1樓：通亮還順當的典範
現在是每個公司都有績效考塵畢蔽核，不過這個績效考核是各個公司不相同的，有的公司做的比數灶較科學合理，大派州多數公司是稀裡糊塗。
2樓：重慶新華電腦學校
根據每個公司的情況，每個崗位都可以制定績效，績效考核指標一般：定量指標、工作數量、定性指標三類。
1、工作標準法，把員工的工作與企業制定的工作標準、勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標準明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。
2、排序法，把一定範圍內的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優點在於簡便易行，避免了趨中誤差，缺點是標準單一，不同部門或崗位之間難以比較。
3、硬性分佈，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定範圍的員工按照某一概率分佈強制分陸謹皮布的一種方法，這種方法的優點是避免了大鍋飯，缺點在於概率假設不一定合乎事實，不同部門或範圍中的概率可能不同。
4、關鍵事件法，指記錄那些對部門或企業效益產生重大積極或消極影響的行為。考核者必須把被考核者在考核期內所有關鍵事件都記錄下來，其優點在於比較客觀，缺點在於工作量晌銷大，而且還需要乙個量化的過程。
5、目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，並且指導和協助其完成目標，並不斷修正目標。這使考核者和被考早差核者的關係從單純監督與被監督轉變為顧問和促進者，促進了工作目標和績效目標的實現。
度考核法，此方法是結合上述多種方法，通過不同的考核者來進行考核，在考核指標選擇上儘可能量化，同時結合目標管理和一定程度上的硬性分佈和強制排序。缺點是考核工作量較大，考核週期難以選擇。
公司不算績效
3樓：宇小律
勞動合同法》第三十條用人單位應前巧當按照勞動困悔缺合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。不發績效獎金、不籤勞動合同汪辯的都可以申請勞動仲裁，但是在仲裁之前最好跟單位協商下，要求單位發放和補交社會保險。
仲裁的話到當地的勞動仲裁部門去就行。
什麼是公司績效
4樓：子曰非衣
企業績效評價的基本特徵是以企業法人作為具體評價物件，評價內容重點在盈利能力、資產質量、債務風險和經營增長等方面，以能準確反映上述內容的各項定量和定性指標作為主要評價依據，並將各項指標與同行業和規模以上的平均水平對比，以期求得地某一企業公正、客觀的評價結果。從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現並不一定保證組織是有績效的。
如果組織的績效按一定的邏輯關係被層層分解到每乙個工作崗位以及每乙個人的時候，只要每乙個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。
它具有多因性、多維性和動態性。 多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指個人的天賦、智力、教 績效。
育水平等個人特點）、激勵（員工工作的積極性，員工的需要結構、感知、價值觀等）、機會（承擔某種工作任務的機會）、環境（工作環境，包括文化環境、客觀環境等）。 多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結果，如在實際中我們不僅要考慮員工完成產量指標的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態度、與其他崗位的溝通協調等等方面，綜合性地得到最終評價。
動態性：績效是多因性的，並且這些因素處於不斷變化中，因此績效也會不斷發生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。
5樓：匿名使用者
企業經營績效是指一定經營期間的企業經營效益和經營者業績。企業經營效益水平主要表現在企業的盈利能力、資產運營水平、償債能力和後續發展能力等方面。經營者業績主要通過經營者在經營管理企業的過程中對企業經營、成長、發展所取得的成果和所做出的貢獻來體現。
企業經營績效評價包括了對企業經營效益和經營者業績兩個方面的評判。
6樓：網友
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
完整的績效考核體系包括：1、績效指標體系 2、考評運作體系 3、結果反饋體系。
一、績效指標體系設計：1、根據戰略目標的要求，設計企業層面的kpi（關鍵績效指標），然後運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業。2、根據工作說明書的內容設計各部門、崗位的pri（崗位職責指標）。
3、根據各崗位的勝任特徵模型設計各類崗位的pci（崗位勝任特徵指標）。4、再根據崗位的不同設計各類人員的工作態度指標。由此構建完成整個企業的績效指標體系。
三、結果反饋體系體系：1、績效考評結果與薪酬相結合。2、針對性的培訓工作。
公司各個崗位的績效考核標準是什麼？
7樓：王后
標準如下：公司給員工的績效考核一般都是按照本職工作的內容來進行的。主要分為以下幾個方面：
一、本職工作的完成情況，包括工作是否按照公司的標準，按時、按量的完成。這方面主要是考核員工個人的工作能力和工作效率。
二、對崗位工作有無新的改進建議和具體的計劃方案。這主要考核員工在公司是否有可持續發展。
的潛力和條件。
三、對其他對接部門的改進意見。這主要是考核員工的團隊意識和協作能力。
企業對員工績效考核標準是企業針對各員工的崗位說明書。
裡的內容和員工完成的工作指標的分解，制訂出的標準對員工進行考核，各單位的標準都不是一樣的，每個人的標準也不一樣。
績效專員對公司的影響
8樓：
摘要。您好，對於您的問題【績效專員對公司的影響】這個問題為您做出如下解答。親親您好，績效考核是企業進行人員任用的重要依據 績效考核主要側重對員工工作成果及工作過程的考核，通過績效 考核，來提供公司人員的包括工作態度、工作技能和知識的運用程 度、工作效率等。
揚長避短，對組織則是實現人力資源的優化再配置的有效手段。 績效考核可以全面地對員工的政治素質、思想覺悟、知識素養、 業務能力、工作態度、行事作風以及崗位工作適應能力等情況進行 綜合的評價，同時會在此基礎上對員工的能力和專長進行評價。
您好，對於您的問題【績效專員對公司的影響】這個問題為您做出如下解答。親親您好，績效考核是企業進行人員任用的重要依據 績效考核主旁絕則要側重對員工工作成果及工作巨集培過程的考核，通過績效 考核，來提供公司人員的包括工作態度、工作技能和知識的運用程 度、工作效率等。 揚長避運棚短，對組織則是實現人力資源的優化再配置的有效手段。
績效考核可以全面地對員工的政治素質、思想覺悟、知識素養、 業務能力、工作態度、行事作風以及崗位工作適應能力等情況進行 綜合的評價，同時會在此基礎上對員工的能力和專長進行評價。
績效管理專員要求熟悉企業績效考核相關流程的建立及執行，瞭解各類績效考核迅告相關工具的使用。績效管理畝衡明專員主要負責組織實施員工績效考核，整理分析考核資料，建立員工工作業績檔案，及時提供績效資料支援，協助各部門開展評價工作。該攔鬥職位未來的發展趨向可晉公升為人力資源經理，績效管理經理。
你好，我想請問下，我們公司把我們每個月績效獎拿出30做年終獎，並且不滿一年的員工扣除部分不返回
勞動合同中bai明確注 明給你的話就有，否du則你離職的話zhi一分也拿不dao到。年終獎屬 於福利，並內非法定要求容必須發放的工資，換個角度說，即使你仍在崗位，公司不想發你給你也沒辦法，你告不倒他的，更別說你已經離職了，鐵定一分都沒有。年底被公司辭退了，可以要求年終獎嗎？可以要求年終獎。合同期限內...
為何每個公司都有喜歡管閒事的人？
各個公司都有閒人，或者你以為的閒人，但是每個地方的邏輯不太一樣。體制內的閒人是因為身份，編制和崗位允許閒，當然現在也開展各種績效考核來完善了。國企的閒人有的是因為背景，背景關係的作用不體現在平時做事上，所以顯得閒了一點。還有一種就是真的呆廢了，沒有什麼技能，純粹是幹了那麼多年，開也開不得，就那麼養著...
為什麼每個公司上班都有很多小人和賤人
賤人們總是團結協作共同犯賤,所以通常他們比較得勢,這種人比較好管,他們的邏輯只有一個唯利是圖 這是必然 哪個單位沒有這類人 我們也十分討厭他們 對付賤人和小人的方法?不要去對付小人,否則,會顯得你氣量小。如果實在氣不過要對付的話,那你就暗地裡對付,而且要最致命,不留痕跡。至於你說具體方法,那要看具體...