1樓：帳號已登出
我們的生活環境每時每刻都會發生著各種各樣的變化，隨著社會經濟的發展以及科技技術的不斷進步 ，我國的經濟發展已經以一種非常快的速度前進了 。當然這種速度包括我們每個人的貢獻 ，對於職場上的人來說 ，要進一步的發展下一句，有需要各種各樣的能力 ，其中就包括員工勝任力 ，如果連員工勝任力都不懂的話，是不可能做好員工管理工作的 。那麼我們如何瞭解方面的知識 ，這是顯得非常重要的 ，只有懂得如何的管理以及懂得上映的知識，才能夠更好的管理好我們相映的工作 。
現如今電子智慧型的發展速度實在是令人驚歎 ，網路資訊的傳播速度也是非常的快 ，我們為了加強自己的自身能力，必須也要做出相應的改變 ，如果我們不懂得相應的知識的話，那麼我們很有可能就會被淘汰了 。對於管理員工其實是有講究的 ，首先我們要明確崗位的職責說明，並且知道某些崗位他到底是做什麼的 ，達到什麼樣的效果之類的，這些問題必須要明確 。除了這些，還是遠遠不夠，我們應該瞭解員工裡面的相映合同，才能更好地與員工進行相應的交流 。
在員工的合同裡，我們需要讓員工明確自己的這個工作崗位究竟是做什麼的 ，並且通過學習讓讓他們在工作崗位職責上簽字確 ，這是一種非常常用的方法 。對於員工的乙個管理，不僅僅只包括這個方面，還包括業績考核以及其他的工作表現等等 。想要做好一件事情並不簡單，尤其是管理型別的工作 ，不僅考驗你的智商，更重要的，還要有足夠的情商 ，所以在工作上也一定要謹慎行事 。
2樓：陌語知識工作室
首先，高層要重視起來，企業的高層是做好職業生涯管理的堅強後盾，其次，需要建立完善的體系加以保障，要有初期的培訓意識，這是管理的關鍵。
3樓：情感諮詢師半暖陽光
進行培訓，這樣可以讓員工知道一些規矩，可以讓員工懂事點。
4樓：巨蟹阿斯頓
領導可以給員工進行培訓工作，可以制定計劃，然後在平時可以多做一些正能量的話，可以讓員工多懂一些規矩，多懂一些事，然後也可以建立晚上的體系加以保障。
在公司的管理中，如何快速提高員工崗位勝任力？
5樓：小莫結他
崗位勝任力。
顧名思義是指企業員工勝任本職位職責的能力。提高企業的崗位勝任力對企業人才梯隊的建設以及崗位的合理設定具有非常重要的意義。對崗位勝任力的管理是人力資源深度開發的具體體現。
提公升崗位勝任力是提公升企業核心競爭能力的基礎。
中大諮詢在長期的為各企業提供管理諮詢服務的時候，發現企業普遍急切想要提高自身企業的崗位勝任力，企業在招聘職工甚至任用職工的時候，往往遭遇到以下困惑：1.招聘員工時明明覺得很優秀，但到了崗位上去卻業績一般。
2.有些工作總是被推來推去，最後更弄不清楚是誰的責任。3對員工進行崗前培訓但效果總是不理想，不知道是培訓內容不好還是員工自己的問題。
中大諮詢在為這些企業做崗位勝任力提公升專案的時候，經過對企業實際情況的實地調研。
和深入分析，發現缺乏崗位勝任力的企業內部往往存在著以下管理漏洞：1.崗位設立不科學，部分重要的崗位沒有體現，職責的劃分與戰略連線不緊密。
2.崗位許可權未有正式化、制度化。3.對任職資格。
的規定存在因人寫崗的情況。4.缺乏崗位評估，人崗不匹配。
5.崗位編制的合理和崗位描述的準確。合理編制崗位，避免有些崗位出現崗位剩餘，浪費公司人力資源；而崗位描述的精準則有助於公司在招聘的時候找到更適合該崗位的人才。
通過對企業的崗位勝任力專案的建設，能夠規範崗位管理，明確崗位權責界限，使任務分配合理到位； 降低崗位工作溝通成本，保證工作順利完成；提高人崗匹配度，使得「適者得其位，在位謀其責」；激勵員工，提公升員工崗位責任感，促進企業和員工的共同發展。
6樓：俏麗又深湛灬幫手
首先就是要讓員工明確這個職位需要什麼能力，然後讓員工分析一下自身有什麼能力不能夠滿足職位的需要，從而制定策略快速的提高。
7樓：情感諮詢師半暖陽光
對員工進行培訓，這樣可以讓員工快速的適應這個崗位。
8樓：網友
建議做崗前培訓，然後是老帶新（可以給老員工定目標，給獎勵）。最後是大膽的把難度高的工作交給他們，或者要求獨立完成交給的工作任務。個人觀點，僅供參考。
9樓：喵喵休閒娛樂
想要快速提高員工的崗位勝任力，就要對員工進行崗位技能的培訓。制定培訓和學習計劃，並且制定相應的考核措施。
10樓：鬼刃
在公司管理中要向你快手挺有是女生提高員工崗位勝任，肯定是要進行崗前培訓的，因為很多工作都是需要培訓就要規範。需要讓他知道在這裡本質工作中應該怎樣做做的最好，最優秀。
11樓：家庭宅男一中年
首先是合理調配，讓人適其職。
其次加強日常崗位技能培訓，提公升能力，提高員工崗位勝任力。
如何駕馭難管理但能力強的員工？
12樓：綜藝檀道
<>《如何管理能力強但不服管的員工？
頭部員工難駕馭？你也有遇到這樣「幸福的煩惱」嗎！
團隊裡有個頭部員工業績很優秀，專業能力比自己還強，但同時，很個性、不太服管，做事總想按著自己的想法來！開會時，甚至公開和自己唱反調！ 」
一方面，這樣的頭部員工能力很強，不需要什麼輔導，自己很難立威，但團隊業績又依靠ta。擔心長此以往，影響自己在團隊中的威信！
一：做好識別、對症下藥。
首先，謹慎做好識別，判斷是真人才，還是破壞王？ !真人才」往往都虛源有點小個性，是很正常的，管理者要調整自己的心態，放大格局，能有適度的包容，當然也要有適配的管理方式。
如果是「破壞王」，管理者要果斷汰換！雖然能創造高業績，但價值觀有問題，其給團隊帶來的殺傷力是巨差哪態大的！
如何識別？就看其是否有觸碰「紅線」例如通過違規手段獲取業績。
大多數情況下，我們遇到的情況往往是還沒嚴重到如此地步，但又確實給我們的管理帶來了挑戰，除了要調整緩友心態放大格局外，如何掌握有效的管理手段呢？
二：做好這五步，頭部員工甘心追隨。
對待那些能力強，但又不太服管的頭部員工，你可以這樣做：
1、界定結果，而非管控過程！減少你的「控制慾」，不要總想著讓頭部員工按照你的方式做事，要多花精力和ta界定好要達成結果的標準，在做事方式上給員工一定發揮空間這樣就能避免一半不必要的管理衝突。
2、分好利益，製造團隊「貧富差距」!團隊利益分配切記不要搞大鍋飯，一定要讓有付出又有業績的人得到更多利益！團隊中頭部和尾部人員收益的比例差別越大，越能激發人的動力，頭部員工越願意跟著你幹，尾部員工也更能被激發！
3、明確底線，用制度約束！
一定要為團隊設定清晰的制度「紅線」，用法治替代人治！觸碰底線，要殺伐果斷！
4、放大夢想，持續創造鍛鍊機會！頭部員工渴望的是成長曆練的機會、展現自我價值的舞臺，所以要能夠為其創造更有挑戰的歷練機會，千萬別讓ta陷入無聊中；做出成績要給ta充分的展現舞臺。
5、引入競爭，激發動力，避免流失風險永遠不要因為崗位滿員就停止招聘，要不斷想辦法引入優秀人才，或培養團隊中有潛力的新人：一方面，能給現有人員帶來良性競爭的壓力，另一方面，也能提前避免頭部人員流失帶來的風險。
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