1樓：替spam抽你
一定剛畢業去正規大型企業，比銀枝如500強，或者跨國公司，國際企業，或者是行業大佬或者規範化企業出來的老闆自己的創業公司（這種公司相對規範性也高些，而且能和很多專業人士學習）。不建議一開始去勞動密集型中小型企業，知識技術密集型還可以看看，因為前者除了打雜和扯皮，或者淺嘗輒止，你真的學到的太有限。以後再想往好點的企業跳槽，有些東西你沒有接觸過，導致薪酬很難起來。
具體原因，往下說，我們分模組。招聘。勝任力模型，任職資格體系，職位分析，職位說明書。
這些大多情況下只有大型，巨型企業才會涉及到，小告悶企業最基本的職位說明書，我認識的企業有的真的不多，具體質量沒看，不好說。招聘呢，讓招聘助理去發發廣告。
面試呢，萬年幾個老問題，至於是為什麼設計這些問題，從建模到勝任力到體系完全沒有，就是憑著「經驗」。說到經驗，這個太看人了，也就是偶然性太強，如果應聘者你碰見乙個不專業的hr，（大家都是幹這行的，一聊天能聽出來的），那麼除了倒黴，也別去了，沒前途。至於人才測評，定量分析，模型構建，那是什麼，完全沒聽說過呢。
對了，還有那個搞笑的心理測驗，網上直接一炒，信度效度測評做過麼，而且心理測驗不能用來卡人啊！因為本身學術界還有爭啊！！培訓。
領導拍腦袋，找幾個所謂的培訓公司（尼瑪跟傳銷鋒友敏一樣，就是打雞血），賣幾個模型。
2樓：漫惜棵
hr重不重要，和企業的性質以及盈利模式是息息相關。這一點說了，他只舉了地產行業，其實很多傳統行業也都是一樣啦。以生產和銷售為導向的跡搏棚企業，hr也就都那樣了，即使是大企業。
雖然當前很多大企業都在極力完善hr體系，但效果並不見得都很好，個人認姿則為原因有這幾個：國內開放市場經濟到今天也就三十幾年，有多少企業能達到歷史十年、十五年以上。大企業更是以勞動密集型為主，對人能有多重銀孝視。
而人力資源的概念傳到中國其實也沒多少年，之前都叫人事，根深蒂固的影響不是你乙個觀念轉變就能立刻改變現實的，何況有些觀念都還沒轉變。
3樓：寶54986頸腥
只能表示這位朋友對這份10+時間的浪費表示惋惜，hr在小企業和部分大型民企中的現狀卻是如此。但這不過是一家之言，其仔旦實大多數公司，，阿里，以及幾乎全部的外資企業以及成功的民營企業對hr體系都是極力完善和重視的。對於只能有粗淺的幾個小判斷：
也許是在一家民企或盈利模式飽受念搭擾質疑的行業（例如地產）枝鄭，公司行政人力不分家，人力資源體系是老闆一言堂。首先我極力反對不專業的人去幹專業的事兒，hr就是被這張模式毀了，造成了這活誰不會幹的印象。杜拉拉昇職記是最不合邏輯的書，造就了無數小青年關於hr不就是招聘薪酬和培訓麼。
真正的hr是瞭解企業價值鏈和盈利模式的。
hr在公司地位很高嗎
4樓：
您好親，御畝hr（人力資源）在公司中的地位是很高的。因為hr是公司的人力資源管理者，負責招聘、培訓、薪酬、福利、績效管理、員工關係等方面的工作，對公司的人力資源管理和人才戰略起到至關重要的雀派作用。hr的工作直接影響到公司的經營效益和發展，因此公司高層非常重視hr的工作。
在一些大型企業中，hr部門通常是乙個獨立的部門，而且擁有較高的權力和預算。此外，隨著人力資鎮歲森源管理的專業化和資訊化程度的提高，hr的地位也越來越高。因此，hr是公司中不可或缺的重要角色，其地位在公司中是非常高的。
hr在公司地位很高嗎
5樓：
hr在公司中的地位因人而異，這取決於公司老闆和hr的重視程度、hr部門的能力水平和業務範圍等因素。在一些公司中，hr可能只是乙個支援性部門，而在其他公司中，hr可能會成為公司的戰略合作伙伴，負責制定和執行公司的人力資源戰略。通常，hr在公司中的地位會受到多種因素的影響。
首先，公司老闆對hr的重視程度是乙個關鍵因素。如果老闆將hr視為戰略合作伙伴，那麼hr的地位就會很高。其次，hr部門的能力水平也會影響其在公司中的地位。
如果hr部門能夠為公司提供高效、可靠和專業的服務，那麼其地位可能會得到提公升。最後，hr的業務範圍也會對其地位產生影響。如果hr負責的事務較為重要，例如薪酬福利、招聘篩選、員工培訓等，那麼其在公司中的地位可能會更高一些。
總的來說，hr在公司中的地位是相對較高的，尤其在處理寬肢殲員工關飢陸系、薪慎衝酬福利、培訓發展等方面的事務具有話語權和影響力。
公司的HR地位到底是怎樣的？日常需要負責怎樣的工作？
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