1樓：彩霞滿天光
一、基本工資起點低,檔差小。
目前事業單位使用的職務等級工資,雖然從2023年以來經歷了每兩年一次的晉級和五次的工資調標,但其各職務序列起點工資低以及等級跨度不大,不能反映出各類事業單位人員的勞動特點,這種分配方式使按勞分配成為表面的分配形式,實際上已無法體現各類技術人員的資本價值,也無法調動技術人員的工作積極性,使薪酬的激勵機制基本失去作用。
二、人力資本薪酬收入與市場**不符。
由於事業單位長期沿用國家統一的工資標準,工資水平的確立也就脫離市場價位,缺乏競爭力,其中最具競爭力的核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平更遠遠低於市場價位,因此,現工資標準已不能有效地體現各類人才的市場**。
三、薪酬收入與績效考核聯絡不緊密,津貼中活的部分活而不動。
事業單位薪酬結構中津貼活的部分在當初的薪酬設計時,是與員工的績效考核掛鉤,按績效考核結果來計發。但在實際操作中,由於津貼活的部分在工資中所佔比例小,故基本上各單位都沒有將績效考核兌現到活的津貼中去,而是將活的部分津貼也當成每月必發的獎金,隨工資發放,從而使活的部分活而不活,形成了新一輪平均主義。
四、工資結構失衡。
由於事業單位工作人員的國家工資部分長期以來低於市場**,各單位為達到穩定人才的目的,使得目前事業單位的工資收入呈多元化趨勢,工資收入專案繁雜、名目繁多,且部分比例失調,國家工資佔個人工資收入的比例不斷降低,工資外收入的比例越來越大,因此,低比例的國家工資已經失去了工資的調節職能。
五、分配方式單一。
目前事業單位的薪酬激勵方式主要是工資和效益津貼,對確定勞動、資本、技術和管理等生產要素參與分配的方式使用較少,重視程度不夠,使得人力資本的價值未能得到體現。
發展中國家的公共人事制度存在哪些問題
2樓：智立人力資源管理
.發展中國家公共部門人事制度模式的基本特點包括（ ）。
答案： abc
a.做官重於任事
b.人情恩惠重於人事法制
c.身份觀念重於職位觀念
d.法制化程度高
中國公共人事制度執行機制中存在哪些問題
3樓：飄零下線
一、事業單位人事制度改革中存在的問題
1、產權不明確
事業單位的本身的產權和領導的管理、事業單位關係並不是很明確，還存在上下級單位間有不明確的權責關係，這些不利因素導致了事業單位的執行機制的發展對於當代市場經濟的體制不適應。最終出現了事業單位管理體制的效率較低，事業單位的福利分配、人才流動等存在非常大的問題。單位缺乏活力，辦事效率低，效益差，機構的人員浮腫。
2、編制管理滯後
在醫療衛生和廣播電視等行業，和公共服務的規模發展不匹配，編制的增長小等現象表現的非常典型。編外用人這一現象普遍存在於**至地方各級別的事業單位中，甚至逐步成了各級事業單位一種常態現象。編外工作人員普遍存在工資較低的現象，很多都是領取社會最低工資或者是同類職位中領取工資最低的，同時沒有權利享受社會保險和醫療保險，各種福利待遇和編內工作人員相比也相差甚遠。
3、人員流動困難
事業單位大多面臨著人員流動難的顯著問題。其一是沒辦法用最有效合理的辦法引進專業所需的人才，不能吸引人才，就算是想辦法引進人才也會由於事業單位的工資和福利待遇的一致性而很難將人才留住。其二是一般事業單位的各項分配製度也優高於其它單位人員，進入單位的人員大多不想離開單位，很難及時的分配和安置事業單位的一些冗員，對內部的改革造成了很大的阻礙。
同時，健全的社會保障制度可以令事業單位工作人員更具有安全感，無形中為事業單位改革帶來了不小的外部阻礙。
4、用人的自主權缺乏
當前看來，事業單位成了**部門的下屬機構，因此其對事業單位進行了更加嚴格的管理，特別是對於事業單位的人事權，**部門將事業單位人事權的管理作為了主要的管理手段。由於事業單位不合理的用人權產生了以下兩個問題：
①在事業單位安排過多的人員，造成了經費分流，降低了經費的利用率；
②事業單位不能依據內部需要引進人才，存在被動安置非相關專業及學歷人員的情況，遇到了十分優秀的人才也無權自行決定，需要經過**部門的認可與審批，因此造成事業單位人員流動受阻。
5、人事法規體系不健全
公共人事管理相關法制化作為國家的一個重要法制，是我國法制化程度的一項重要標誌。迄今為止，我國的行政部門機關擁有《公務員法》，各企業擁有《勞動法》以及《勞動合同法》，想要保障好事業單位不建立一套整體的、合理的人事管理的相關法律法規，只是一味的參照有關部門的規定實施執行，不健全的政策就會給實際工作帶來一系列不利的影響，甚至會 制約事業單位相關人事管理制度積極健康的向前發展。
二、事業單位人事制度改革的對策
1、活化事業單位人事制度改革的用人機制
積極的引入競爭機制到事業單位的人事制度改革裡去，全面實行聘用制，同時採用競爭上崗，事業單位和它們的職工在自願平等、合法以及協商一致的原則下，簽訂正式的聘用合同，明確把雙方的權利、責任、義務和薪酬、聘期等寫在合同中，由以前的身份管理轉向崗位管理，摒棄單純的行政管理，變為法制管理，人事主體實現平等的轉變，使得以前的國家用人變成單位用人。改變所謂的鐵飯碗，給單位創造靈活用人以及人員的自主選擇。
2、不斷引導事業單位的人事制度改革深入
人們傳統的思想在全面的事業單位人事制度改革過程中，得到了逐步的解放，改革取得了一些成效，人們的觀念也有所轉變。雖然已經有所改變，可是事業單位的改革的成效依然還存在著不少的改革難題，產生這些問題的根源在於人們的思想認識。所以，我們在事業單位的全面改革中，一定要做到轉變觀念，解放思想，還要堅定改革信念，做好廣大職工進一步的思想工作。
我們首先可以利用**，像雜誌、報刊、電視等，對我國的事業單位人事制度改革的必要和重要性、顯現出事業單位改革的政策並進行大力廣泛的宣傳，使得人們的思想認識得到提高，幫助人們走出迷惑不解的矛盾，從而使得這項改革得到全面的支援；
其次，要加強改革的政策研究，做實、做細一些基礎性的工作，及時的總結經驗教訓，積極的開展事業單位人事制度的理論宣傳以及經驗交流，打下深化事業單位制度改革的堅實基礎；最後還要加強和做好單位改革的調研工作，要多聽聽廣大職工、基礎部門的呼聲和建議，把握好事業單位的改革去向，要實事求是，制定出一套切實可行的人事制度政策改革措施。
3、妥善分流，掃清改革障礙
單位的人事制度在改革的過程中，無法避免的會出現一些富餘的人員，怎樣把他們妥善安置，是改革過程中的一個關鍵點，也是一個難點，這個問題會危及到社會的穩定，是我們不可忽視的大問題。我們要妥善的安排單位的人事改革中出現的富餘人員，以行業、單位為基礎，以單位的內部消化為主，輔助以多種其他形式妥善安置，給他們創造條件發揮作用。大力興辦單位的第三產業、切實的充實第一線、給富餘人員進行培訓學習，提高他們的再就業和生產能力，採取先挖渠、再分流的方法，對於那些高齡、體弱多病無法再堅持工作的員工，可以同意他們提前退休；鼓勵落聘人員停薪留職、內退、自謀職業、辭職等。
如果事業單位有條件，可以在行業間、行業內部進行調劑和安置，對與那些單位專業相近的技術人員，給他們提供、創辦優惠條件吸引他們進入企業，使得他們將自己的專業知識和技術用到生產裡去，更多的為社會創造財富。
4、建立社保，為改革確立保障機制
建立起一系列的社保制度，包括養老保險、失業保險、醫療保險、以及工傷保險等，不僅可以解除廣大職工的憂慮，還能夠確保人才流動走向良性的迴圈軌道。首先，強化社會保險宣傳力度。要想辦法增強廣大人民的社保觀念和意識，儘管我國的事業單位實施社會保險政策已經超過十年了，但是廣大人民對社會保險的認知還不夠充分，大部分還停留在繳納保險的階段，關於投保時間、帳戶增長率、投保工資以及退休後的待遇之間的關係並不是很清楚，此外，關於投保人員在繳納了社會保險後擁有哪些方面的權利和義務等知識的瞭解有待於保險機構進一步加強宣傳；其次，應該開設個人帳戶，增強激勵機制。
任何性質的企業與事業單位，都應該建立起個人帳戶，激勵投保人員多投入，使其明確個人帳戶的積累金額越多，今後能夠享受到的退休工資就越高，建立權利與義務間相統一的社保和退休待遇制度，同時能夠保障在人員流動時可以順利劃轉保險金。
5、全方位參與，為改革保駕護航
當前事業單位的人員比較多，部門也各部相同，實施改革會涉及到很多的方面，包括行業領域和有關部門的管理體制的改革以及政治、經濟、社會保障、財政體制等多個方面。因此事業單位的改革與機關部門相比難度要大得多，為了保證事業單位人事制度改革得以順利進行，我們就必須得到我國的**部門及社會各界人士的積極參與和大力支援。首先，應依據我國的改革政策，認真組織人事部門，研究並制定出事業單位人員的就業、保險、流動、辭職、辭退等與國家相匹配的政策法規。
加強人才市場、人事資訊、人事**等部門的人才流動、就業與管理等有關中介服務體系的發展，對於事業單位選擇人才和各型別人才選擇工作崗位提供可靠資訊，創造有利條件；其次，各職能部門和各級**應深入基層內部，真正將工作的重點放到事業單位的改革中去，認真進行調查研究，為事業單位人事制度改革積極獻策，主動為事業單位改革服務，不能只做觀眾也不能只做編劇，要同事業單位一同發展制度改革；此外，**部門要做好事業單位人事制度改革的扶持工作，做開始實施改革的事業單位的有力支柱和堅強後盾，全力以赴地給予其改革的支援，與事業單位一起完成好人事制度改革的重大任務。
公共部門管理與私人部門管理有什麼區別
1 管理者不同 公共部門管理的管理者以國家 或企業為主 私人部門管理的回管理者以單答人或多人管理為主。2 使命不同 公共部門管理是為公眾服務，追求公共利益 而私部門人管理以營利為目的，追求利潤最大化。3 實質不同 私人管理為了實現組織目標，更多著力於提高效率上 而公共管理不僅要注意到效率問題，而且還...
進行公共部門績效評估面臨的困難有哪些
1 公共部門的產出難以量化。非商品性產出 對其數量上的正確測量帶來技術上的困難。無法取得可比較的成本或收益資料 無競爭單位 即使可量化，以量化形式表現績效不適宜。2 目標缺乏準確性。絕大多數體制中存在多重的甚至相互衝突的目標。目標常具有抽象性和籠性。目標過大過高難以達到，評估的實際操作困難。3 績效...
績效申述對公共部門績效評估的功能影響因素有哪些
影響公共部門績效的組織因素主要有3個。第一,機構設定。第二,職位的設定。第三,管理各環節的銜接。影響公共部門績效的主要因素是什麼?影響公共部門績效的組織因素主要有 1,機構設定。2,職位的設定。3,管理各環節的銜接。公共部門績效評估的重要意義 開創了當代公共部門吸收 借鑑私營部門管理方法與經驗的先例...