1樓：匿名使用者
為了使組織機構能夠正常運轉並作出貢獻，管理必須完成三相同等重要而又極不相同的任務：實現組織機構的特定目的和使命（對於企業來說就是取得經濟績效）；使工作富有生產力並使員工有所成就；管理組織機構的社會影響和社會責任」——彼得•德魯克彼得•德魯克先生對「管理的任務」的經典論述告訴我們， 企業管理在幫助企業取得經濟績效的同時還應該擔負其他兩方面的責任：成就員工和回報社會。
改革開放將近三十個年頭，現如今的很多企業都在市場經濟的大潮中取得了顯著的經濟績效，而在成就員工方面，國內許多的中小企業甚至是大型企業都做的不盡人意，這在我們諮詢時與諸多企業的接觸中得到了廣泛的印證。企業的管理者經常會提出諸多疑問：「為什麼現在的員工沒有了創業時的激情？
為什麼我們的員工積極性不高？為什麼員工的敬業度和責任心不強？……「等等，同樣企業的員工也在為這些問題而苦惱：
「為什麼企業發展了我個人卻沒有顯著的提高？為什麼自己在現在的工作裡越來越沒有快樂的感覺？我個人的未來真的在現在這個企業裡嗎？
……」某國際知名諮詢公司釋出的《2023年全球調查報告》中顯示，在全部接受調查的中國員工中，只有16%的人表示會為企業全力投入工作，卻有68%的受訪員工正在主動尋找新工作或考慮其它企業提供的機會。也就是說，在中國企業裡，只有不到1/6的員工具有較高的敬業精神，但卻有高達2/3的中國員工對自己的企業是「身在曹營心在漢」，不少人甚至在隨時準備著跳槽開溜。 人力資源管理 體系，同時推進強有力的企業文化建設，只有從這兩方面入手，上面的問題才能真正得到有效解決。
提到人力資源管理，首先要說句題外話，也屬於老生常談：人力資源管理是整個企業的責任和義務，不僅僅是人力資源管理部門的職能，他是企業中每一個管理者應盡的責任和義務，因為你之所以是管理者，因為你是通過管理「人」來完成管理者的職責的，在人力資源管理上每一位管理者都責無旁貸。 人力資源管理體系為企業解決的就是企業員工的「選、用、育、留」問題，通俗一點說就是：
「要選對人，讓選對的人能在企業裡幹得下、幹得下的人能幹的好、乾的好的人能幹的久。」 首先：選對人。
這就是企業招聘的問題。隨著企業的發展，員工招聘是不可避免的。現在企業在招聘方面花費的時間和精力不可謂不多，招聘渠道不可謂不廣：
獵頭、網路招聘、報紙雜誌、員工或熟人推薦、人才招聘會、校園招聘等等；招聘方法和技巧不可謂不多：知識考試、心理測驗、經驗性面試、結構化面試、無領導小組討論、背景調查等等。但為什麼有很多企業卻發現有些新員工招進來之後並不符合企業的實際需求？
其實根本的原因在於有很多企業並未真正的認識到自己需要什麼樣的人才？並未深入的思考和研究所需崗位的員工應該具備什麼樣的知識、能力與素質，沒有一個正確的標準，招聘的有效性自然難以得到保障。 第
二、讓選對的人在企業裡能幹的下。這就涉及到一個新員工入職管理的問題。我們常常會發現，企業花費了大量的精力和時間招進來的人才用不了多久又流失了，為什麼？
除了新進員工不適合當前工作之外，最主要的原因就是企業沒有讓這些新進員工真正的動起來。在企業裡我們常常看到，一些新入職的員工在自己新的崗位上無所適從甚至無所事事，缺乏規範明確的新員工入職管理、沒有指定的老員工給他們做入職引導，他們不知道自己到底應該幹什麼，從而造成「信誓旦旦應聘、昏昏沉沉入職、搖頭嘆息離開」現象的發生。新員工入職管理制度的建立、入職引導人機制的設計及實施是讓這些選對的人在企業裡能幹得下的重要保障。
第三，讓乾的下得員工能幹得好。在這方面涉及到的就是績效管理——合理地評價機制——及時的評定員工工作效果與效率、薪酬管理——合適地激勵機制——及時對員工的業績表現予以反映。 作為績效管理來說第一個關鍵問題就是一個目標明確的問題，有沒有目標的牽引？
員工的目標與企業的目標是否密切相關？這都是非常重要的。有沒有目標牽引——這是員工短期工作的指南針和動力源，通過目標的合理設定向員工傳導壓力，同時目標的達成可以給員工帶來工作中的成就感和自豪感，從而轉變為員工工作的動力。
個人目標與企業目標的密切關聯，是員工長期工作的動力所在。讓員工瞭解企業未來的發展方向和目標，有助於員工對個人未來的瞭解和認知，有助於增強員工的自信心和使命感，從而激發員工為企業未來而努力的責任感。績效管理的第二個關鍵問題就是工作中的溝通問題。
溝通是每一個組織必要的潤滑劑。通過工作中的縱向溝通，一方面有助於傳達企業對員工的要求與期望，另一方面有助於瞭解員工工作中的表現與要求，從而促使員工工作效率的提升，保障工作效果的有效性。通過工作中的橫向溝通，一方面有助於化解部門間在工作中的誤會與隔閡，另一方面有助於提高資訊的傳遞和共享，從而確保各部門目標及策略的一致性，提高整個組織的執行效率和戰略目標的達成。
績效管理的第三個關鍵問題就是績效改進的實施。眾所周知，績效結果並不是一個簡簡單單的績效得分，而是由績效評價結果、未完成績效目標的原因分析、具體績效改進措施等多方面內容構成的。通過對績效結果的分析，找出員工在實際工作中存在的差距與不足，並制定詳細可操作的改進措施與計劃，從而達到提升員工能力和業績的目的。
績效改進的實施不僅僅可以促使員工的成長和發展，更重要的是通過員工能力的提升達到企業組織能力提升的目的。 而作為薪酬管理來說，企業所應該著重解決的是內、外部公平性、發放及調整機制的問題。對於外部公平來說，企業需要考慮的是所處行業的特點、企業自身在行業中的地位和企業在所在地域的地位與影響，薪酬水平是企業在老百姓中展示自己的最直接的名片，通過對企業薪酬水平的認知，人們往往會對一個企業做出直接判斷，而且這種判斷是根深蒂固的，這對企業員工在社會上的滿足感有很大影響。
對於內部公平來說，還是那句話「不患寡而患不均」，薪酬的高低必須與崗位價值和貢獻緊密相連，崗位價值的大小直接決定崗位薪酬水平，這有利於關鍵崗位員工的滿意率的提升並其他崗位員工對個人發展的渴望。對於薪酬的發放機制來說，「怎麼發比發多少還重要」，薪酬結構和薪酬發放依據的合理性有助於增強員工「付出必有收穫」的滿足感。而薪酬的調整機制則重點應該解決業績優秀或低劣的員工在職位暫時無法調整時薪酬的調整問題，建立以業績為導向的薪酬調整機制對於激發員工的積極性，為「乾的下的員工能幹的好」提供可靠保障。
第四、讓乾的好的員工能夠乾的久。這就涉及到培訓體系建設和員工職業生涯管理兩方面的問題。 對於企業的培訓體系建設來說，重點應該放在培訓需求分析和培訓效果的落實方面。
作為培訓需求分析，需要結合績效管理結果，在績效管理結果中應該包含員工能力提升需求，其中很大一部分就是知識及能力技能方面的培訓需求，把這些需求收集並歸納起來，作為進行培訓的出發點才能做到有的放矢，從而提高培訓的有效性。同樣培訓效果的落實一方面可以通過培訓後的及時反饋來查知培訓效果的優劣，另一方面可以通過參加培訓的員工在今後工作中的業績表現來驗證培訓對於其能力提升的有效性。另外，培訓的方式方法也很重要，很多企業過多的依賴於外部培訓，投入大量的人力物力來組織培訓課程，但是往往由於與外部講師交流的不充分使講師對員工需求難以有效把握，造成培訓效果的下降。
而企業內部講師的培養和挖掘則是對外部培訓的一種有益補充，內部優秀員工實戰經驗的共享對於企業培訓來說則是一種低成本高效率的培訓方式，值得每一個企業深入推廣。 對於員工職業生涯管理來說，則是員工在企業中獲得成就的重要環節。在員工明確企業未來發展方向和目標的基礎上，構建企業員工的職業發展路徑則顯得至關重要。
企業員工職業發展通道的建立，可以為每一位員工提供一份個人在企業中發展的藍圖，使員工瞭解個人成長的方向、方法和標準，有利於激發員工的成長動力；提高員工個人職業發展曲線與企業發展曲線的一致性，增強員工的歸屬感和信心。還可以有效的支援企業員工梯隊建設，使企業明確的瞭解每一類團隊人才的成長路徑，便於找到梯隊人選，從而制定**人計劃，有針對性的保留員工、培養員工。 從上面的簡單分析不難看出人力資源體系對於促使企業員工走向成功的重要作用，另外需要補充的就是企業的離職管理，其實也是人力資源管理的重要部分之一。
對於每一個主動離開企業的員工都應該進行離職面談，確切的查知該員工離職的動因，對這些動因進行分類並分析，從中找出人力資源管理體系中存在的問題與缺陷，便於進一步完善人力資源管理。對於那些離開企業的優秀員工應該予以長期的關注，關注他們在離職後的個人發展，一方面這也許會成為企業未來一筆寶貴的人脈資源，另一方面當他們在外發展遇到阻力或逆境的時候還有可能將其再次納入企業，作為「流失資產」的再次**，挽回企業的損失。 在此需要說明的是，完善的人力資源管理體系僅是企業成就員工的必要條件之一，而對於企業成就員工的另一個必要條件——企業文化建設
人力資源管理對企業發展的重要作用是什麼？
2樓：匿名使用者
一個企業要想生存、發展、壯大，必須重視人力資源，這對企業的長遠發展有著重要的意義。
「科教興國」、「全面提高勞動者的素質」、「創新型社會」等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現，這都有賴於人力資源的管理。現代管理理論認為，對人的管理是現代企業管理的核心。
現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：
第一，有利於促進生產經營的順利進行。企業擁有三大資源，即人力資源、物質資源和財力資源，而物質資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結合實現的，只有通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動物件之間的關係，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其作用，形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。
第二，有利於調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂於工作，並能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。因此，企業必須善於處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關係，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鑽研業務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。
第三，有利於減少勞動耗費，提高經濟效益並使企業的資產保值。經濟效益是指進行經濟活動中所獲得的與所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程。
所以，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場經濟條件下，企業的資產要保值增值，爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。
第四，有利於現代企業制度的建立。科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源的管理又是企業管理中最為重要的組成部分。一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。
不具備優秀的管理者和勞動者，企業的先進裝置和技術只會付諸東流。提高企業現代化管理水平，最重要的是提高企業員工的素質。可見，注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個環節。
第五，有利於建立和加強企業文化建設。企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛；減少教育和培訓經費；降低管理成本和運營風險；並最終使企業獲取鉅額利潤。
人力資源管理與組織績效的關係，人力資源管理各職能之間的關係
績效管理與人力資源管理其他職能的關係 1 與工作分析的關係。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書 藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。2 與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的 方面，藉助於績效管理系統，能夠...
人力資源管理系統的好處人力資源管理系統有什麼好處或者說作用？
現在，不管是外資 企業還是民營企業，已經有越來越多的公司開始上線了人力資源管理系統，也有很多企業還在猶豫 知道人力資源軟體確實帶來了一些便利，但是 昂貴，人力資源管理系統有哪些作用？它所帶來的價值是否抵得上我們的支出？今天就由匯通科技總結一下 人力資源管理軟體5大優勢 1 降低企業人力資源成本，提高...
企業人力資源管理師和人力資源管理師有什麼區別嗎？
人力資源管理師考試是國家職業資格考試，屬於國考，是全國統一組織的，教材也是國家指定的教材，總共是三本，一本基礎知識，一本考試指南，一本主教材。基礎知識是考試用的。另一本是進行職業培訓使用的。沒有一個說的清楚地，服了，企業人力資源管理師已經退出國考了，原來還有個註冊人力資源管理師，現在已經取消了，現在...