1樓：焦淘**貝
1. 給出一系列可能性
在職業生涯早期，你很難準確知道自己想要什麼，但你還有一個辦法，那就是擺出幾個你感興趣的選擇。
2. 承認你尚未確定一個方向，同時分享你感興趣的幾個選擇職業規劃並非人人擅長，有些人更傾向於積累經驗，順其自然。
3. 專注於企業文化
在缺乏詳細具體的職業道路規劃的情況下，與其糾結這個問題，不如**你現在及未來對工作環境的期望，這也不失為一個好法子。
我該怎麼和我的老闆聊聊職業規劃
2樓：匿名使用者
員工才有職業,組織則沒有.因此職業規劃必須由員工來主導, 而管理者只是輔助和引導.
如果員工對於自己的技能特長是有誤解的,那麼管理者在起初必須先由著他們，管理者能做的只是引導他們去驗證. 很難有人可以改變一個人對自己的認識.
一個比較可行的方式是：鼓勵員工寫出自己期望的工作,然後幫助他列出這個工作需要的技能,再根據這位員工的現實能力對照在目前情況下這份期望工作他是否可以勝任.
管理者對於員工設想職業規則必須是鼓勵的態度, 而不能是打壓。員工若心理壓力過重、逆反排外、過於羞澀或自卑，並不利於制定科學的職業規劃,做職業規劃的時候,需要他敞開心扉.
管理者可以詢問員工自已認為「瓶頸」在**, 並且對員工坦誠地指出其目前的「瓶頸」. 管理者可以和員工一起進行頭腦風暴, 找出「瓶頸」可能的所在, 然後**這些「瓶頸」的現實性, 是否可以被打破。
半米人才管裡雲
「瓶頸」有可能是家庭因素, 時間, 地理因素, 技能和知識領域, 健康情況等.
管理者需要向員工瞭解以下問題的答案:
你喜歡什麼樣的工作內容？為什麼？
過去有什麼樣的場景, 讓你成功地使用了自己的技能, 知識和經驗？
你希望嘗試或取得的下一個崗位是什麼？為什麼？
你是否有職業上長遠的希望和理想？是什麼？
有什麼特別重要的因素, 特別喜歡的或者特別討厭的因素, 會影響或改變你的職業理想？
有什麼顧慮或現實會阻礙你選擇理想的崗位？
有哪些正在發展的領域是你特別想在工作中嘗試的？為什麼？
員工對於自己的職業規劃, 則可以詢問自己（或者管理者）以下問題:
我可以有機會走向哪些崗位？
我什麼時候可以得到我下一個期望崗位？
我怎麼樣才能幹我的上級的工作？
我前進的路上最大的挑戰是什麼？
我發現了一個我想申請的崗位, 我需要怎麼做才能得到它？
公司對我的長期發展有什麼想法？
對於我, 有什麼事情是公司清楚但是我自己可能還沒有意識到的？
做職業規劃的時候, 需要長期和短期互動考慮.
希望所有看到這篇文章的工作者都可以有所思考，並且主動地認真和老闆**一下自己的職業規劃. 希望所有看到這篇文章的工作者都可以有所思考，並且主動地認真和老闆**一下自己的職業規劃.
員工提離職時，領導極力挽留是什麼套路？
3樓：**m滾吧14町
網友一：
不知道你說的是國家單位還是企業。
如果是機關，領導極力挽留，實際上就是一個姿態。你想，如果你真的像他那樣，留下來了，那等著接替你位子的人往哪兒擺放。而且，你留下來的崗位，已經有領導承諾給其他人了，你不走不是讓領導難堪嗎。
有過這樣一個故事，某次幹部調整，甲同志調任其他單位任職，臨行前一把手給甲同志說：以後我們的工作還要多指導多支援云云。
好傢伙，這傢伙好像得到了聖旨，囑咐辦公室的同志，以後我還會回來的，千萬不要動我的辦公桌。
不動你的辦公桌，其他人坐哪兒，開個玩笑，說句客套，你當真了？當真，只能說明你幼稚。
如果是企業，領導挽留，只能說明他想繼續剝削你。為什麼這麼說，如果錢多、受尊重，你會離職嗎？肯定不會。
所以，既然決定了，就不要回頭，否則，徒留笑談。
網友二：
哎喲，她要辭職？
這個崗位貌似沒有備用的人，這得趕緊招個啊。不行，新招的人不能馬上派上用場，而且，現在市場價不便宜嘍。
哎，辭職還不是想漲工資，那就給漲點兒吧，漲多少呢？
現在這個職位的市場價是6500，他現在領4500，給他漲500不太好，漲個1000吧，畢竟公司培養他也花了不少心血啊，人不能這樣忘恩負義。
什麼，1000還不行？哼，給臉不要臉，不行，忍忍，他在這個崗位上做的還是不錯的，再招來的人未必有他能幹，算了，就再給他漲點兒吧，看看他想要多少。
什麼？鐵了心要離職，不是錢的問題？
那是什麼問題，現在的年輕人啊，給點陽光就燦爛，招人也怪麻煩的，一步到位吧，給他漲到7000，再不干我也沒轍了。
7000還不行？什麼玩意兒，***剛到公司的時候，愣頭青一個，幹啥啥不會，公司也沒說扣你工資，公司教了你那麼多東西，還沒回報呢，就拍拍屁股走人？上學都上到狗肚子裡去了？
看他這口氣，指定是留不下了，肯定是已經找好下家了，估計工資在7000以上，要不也不會走的這麼堅決。
唉，他這一走，影響不小啊，早知道應該早做準備的，至少在這個崗位上多儲備一個人。之前要是給他漲點工資也許不至於這樣，可是公司也不容易啊，**都是開支，這年頭業務又這麼不好做，真是心都操碎了。
罷了，走吧，走吧。唉??
以上就是你離職時，領導的內心os。
網友三：
我有個朋友在某大型國企工作，因能力、長相出眾，受到無數打壓和欺辱。後來，她聯絡到了一家條件更好的單位，提出辭職。
原來對她總是提情懷不提收入的「領導」，收到辭職信後，對她極力挽留，說盡好話，承諾無限，最後表示要「開會研究」，希望她能再考慮一下，儘量留下來。
我這個朋友人雖然聰明，但有個缺點，就是單純善良，把人想得太好。儘管我們一再相勸，她最終還是拒絕了新單位，準備留下來。所以說，智商不足是硬傷。
讓她沒想到的是，「領導」按著時間還有她的表情，估摸著她已經拒絕了新單位，就以她已提交辭職信為由，讓她離職。
她氣得差點失去了人性......
所以，如果提出了辭職而且也正在找新的工作了，那就堅決走吧。
別因為受到了熱情的挽留，就覺得自己不可或缺，如果真是這樣，一般也不會等到你提辭職的時候才發現你的好；既然留下，最終的結局未必見得有多好。
網友四：
此時領導的極力挽留，可能是對你能力的肯定且真心想留下你。
當你準備離職時，如果不是之前表現非常優秀，我想領導不會假惺惺極力挽留你。公司和領導都有自己的尊嚴和臉面，他此時極力挽留你純屬為了公司的長遠發展和珍惜人才。
其實，此時是你跟領導談判的最好時機。如果你覺得待遇和發展都還不錯，可能你會繼續被領導留下來。
現實中，我也見過很多優秀的員工打著離職的旗號，被領導挽留下來。
最後，他們薪酬有所增長。當然，並不建議用這種方式來談升職加薪，因為風險很大。
但是如果離職手續已辦理，此時領導還極力挽留，我想這是官場客套話，切莫放心上。
總之，如果你在表達準備離職時，領導極力挽留，這說明你有存在的價值，是值得高興的事。
但是離職手續已辦，說什麼都晚了，而且此時很多話語都是官方的客套。
網友五：
首先恭喜你，說明你在這個公司工作是很有效率，很有價值的，否則人家也不會挽留你，而且是極力挽留。
無論領導怎麼想得，一旦他做出了挽留，甚至極力挽留的動作，出於禮貌，你要有對應的理由給到領導。行業內圈子很小，如果你還想在這個圈子裡，儘量不要去留下不好的印象。
離職的原因千奇百怪，這裡咱就聊一種吧，就是活多錢少，還忽悠。
這種情況還是比較普遍的，做為公司領導，其實他也心知肚明。但這個社會就是這樣，離職的不說活多錢少，領導也不說活多錢少。兩個人說半天，最後還是娘要嫁人天要下雨，該走的終究是走。
至於真心不真心的留你，我覺得沒必要討論，因為總會離開的，一個公司的核心，不是靠僱傭關係就能綁在一起的，記住你的定位，你只是一個打工者而已。
領導極力挽留你的誠意**於你的價值，也就是你的出走對公司短時間內的工作是有影響的，甚至可能影響當下公司的收益。
所以，你離開與否的原因，也要從公司能為你帶來什麼而考慮。這是公平的，也是大家互相選擇的標準。儘量，我只能說盡量，別摻雜個人感情新因素在裡面。
最後我想說的是，做出離職的選擇很重要，但更重要的是，下一個你將要去的地方更重要。如果你過了一個先就業再擇業的階段，那麼你的職業規劃就要好好考慮一下了。離職，是為了什麼？
以上，祝你離職快樂。
網友六：
對於這種事情見的太多了，既離過職，也被離過職。我們客觀的分析一下，不偏不倚。
1、對於你的離職，領導確實很意外，也沒做好準備，你對領導來說作用很大，他確實不想你離開，並會極力挽留。
留下的結局：如果經過挽留，你留下，大多數的結局通常是你和領導間的信任度不如以前了。他對你的離開會有顧慮，以後必然會提前做預案，不會讓你再有第二次要挾他的機會。
當然如果你和領導有特殊關係的話，也確實真誠相待，把主要矛盾解決了，也許不會有大的影響。
2、對於你的離職，領導不感到意外，但他還沒做好準備。一般此種情況下，對於你的離職，領導早已經有過盤算，但可能還沒做充分做好準備，這時候，通常會極力挽留，為他的備選人員到崗爭取時間。那麼對你得挽留也只是拖延戰術。
留下的結局：通常此種情況下，如果你留了下來。那下一步，大多你會被邊緣化，因為你得去留已經不會再影響領導的安排，更有甚者，被幹掉也是遲早的事。
3、對於你的離職，領導不感到意外，但已經做好了準備。此種情況下的領導，一般城府比較深，面上的工作做的比較到位，屬於不得罪人但又容易背後捅刀型。
留下的結局：雞飛蛋打。
不管哪種情況，建議對於辭職的事情一定要深思熟慮，不可兒戲，一旦提出，除非極個別情況，堅決不要動搖，但要做到善始善終，站好最後一班崗，留下一個良好的口碑。
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