1樓：匿名使用者
你這個問題涵蓋面太廣， 論美國hr就很複雜，起碼要打幾千字，不知道你中心意思，管理模式比較？懸賞分沒有是沒有人給你說的
美國和日本人力資源管理方式的比較
2樓：匿名使用者
美國模式的特點
無論在理論和實踐上，人力資源管理主要
有東方和西方兩種主要的模式。而西方以美國為主，東方以日本為主。
美國的人力資源管理理論眾多，流派紛呈，但是其基礎和根源是美國文化，這就決定了這些理論和流派是有許多共同點。
首先，無論是人力資源管理在萌芽和發展的過程中，還是成為一門獨立學科的時候，貫穿人力資源的中心是利潤，也就是錢。其實，這是資本主義的本質，也是資本主義社會經濟發展和企業生存的最主要的動力。有一個美國經濟學家用很形象的話進行了概括，美國最大的學問就是如何把人家口袋 的錢裝到自己的口袋 去。
沒有永恆的朋友，只有永恆的利益成為處理人力資源的共識。
其次，從美國人力資源的發展來看，人力資源中的人，經歷了"機械的人"、純粹利益驅動的"經濟人"、有多種需要的"社會人"和現代各種新型理論下的"組織人"等階段，雖然有認識上的深入和實踐的進步，但是他們所認為的人，仍然是非"自然的人"，是在各種不同的有形的財和物，或者是無形的組織和經濟體制下的叄照物，仍是取得利潤的活的工具。
第三、美國的人力資源的出發點是個人，崇尚的是個人奮鬥，和東方文化強調集體主義，團體利益，以和為貴的合作精神相去甚遠。美國人力資源的典型代表和直接的產物 工商管理碩士，他們早在學校 就被培養成一切從公司最高主管的角度來思考問題的習慣，很少強調人與人的合作。當他們走出校門時，大部分mba都形成了這種意識：
在這個弱肉強食的世界上，只有個人成就是至關重要的，其它一切都無足輕重。到了八十年代，工商碩士為了出人頭第和貪圖私利走馬燈似地掉換職業，使他們聲名狼藉，被稱為"維我至上的一代".《新聞週刊》在2023年最後一期的名為《雅皮士之年》的專題報導中所說：
"他們是因為不斷挖空心思地翻新花樣來尋找刺激而聲名狼藉的一代。"精神分析學家哈佛大學教授亞伯拉罕 扎萊尼克說："過去，人們都不象現在的年輕人這樣自我專注化。
這一代人沉湎於自我陶醉之中，從不願意適應環境。正如哈佛商學院的大部分學生一樣，他們總愛打小算盤，不時還要耍花招，在他們身上體現不出任何歸屬感和共同的信念。"
所以，美國的所有人力資源管理體系的各個層面和領域，無論是人力資源的開發、計畫、招聘選撥和評估，還是績效考評、控制和管理，都是以利益為中心的，如果考慮到人的文化差異、自尊和自我實現等等非利益因素，其最後的目的還是為促進利潤的最大化所使用的手段。如果站在自然的人性的角度和整個人類文化發展的角度來看的話，美國的人力資源管理的理論雖然有其極其有效和偉大的一面，但是卻有著根植於美國經濟文化或美式快餐文化的先天的心胸狹窄和目光短淺的一面，不足以代表世界未來的趨勢和人類發展的方向。
在八十年代初，美國人自己就意識到了這些現實問題。哈佛大學工商管理學院49屆畢業生萊恩 考斯特 （len caust）說："我們可以用示範證明：
生產優質產品，你能掙錢；生產劣等產品，你也可以掙錢。"所以，美國的經理對質量漠不關心。
《財富》雜誌把他們的對品質管制專家戴明的反應說成："滾開！戴明，我們正在掙錢。
"正是這種唯利是圖人才觀的思想影響下，這個日後被日本人奉為神明的戴明只好遠走他鄉，帶著他的品質管制理論在日本開花結果。
這時，美國五百家大企業中，只有三家的總經理是人力資源管理者出身，其它大部分是財務和營銷出身的。這種錢財為主的人力資源管理，終於導致了美國產品的質量和在美國國內和國際上地位的大副度下降。在2023年前後，美國管理遭到了社會各界的公開抨擊。
2023年，《紐約時報》對美國管理國際聲譽下降作了專題報導。同時，美國興起了一個學習日本管理方式的熱潮，美國人認為，既然日本的產品和經濟比美國發展得好，那麼"既然我們走錯了路，日本人則肯定是正確的。
三、日本人力資源管理的淵源
蔣介石年輕時代負笈東渡留學日本，無論是火車、電車還是渡船上，總見日本人聚精會神地研讀我國明朝王陽明的《傳習錄》，並且讀完一段，閉目靜坐，精神專一，領會其中的深意。連軍人也研究陽明學，並在生活和實踐中，貫徹王陽明的「致良知」和「知行合一」的哲學。近代國學大師梁啟超赴日本，也驚訝於王陽明的《傳習錄》和朱熹的《近思錄》在日本如此盛行。
其實這是日本之所以能無論經歷什麼情況都能從精神和經濟上進行自我重建的文化基礎和心理基礎。
追溯日本人學習中國文化，可以上溯到很遠的歷史，而大規模地學習和引進中國文化是唐朝，從此以後，中日文化的交流不絕如縷。到近代，我國明末遺臣朱舜水，不願變節為清朝服務，遠涉重洋，來到日本，恰逢德川幕府開創時期，為其重用，匯入儒家思想，使德川家康實踐了孔子所述「士不可不巨集毅、任重而道遠」而取得了天下。確立了日本以中國儒家學說作為治國經世致用之準繩的傳統。
只不過，在德川幕府時期以朱子學說為正統，從德川末期的宮學泰斗左滕一齋開始，就奉王陽明的學說 陽明學為正統，這個傳統在當代由日本最著名的漢學家，被奉為日本「帝王之師」的安岡正篤.
，發揚光大，使陽明學在日本特別是經濟界和政治界蔚然盛行，中國儒家的經史典籍特別是王陽明的著作成為政經界上下領導深入研究的必備之書。
四、日本人力資源管理的特點。
第一、良師益友的學習之道。
安岡正篤基於中國文化對師道和友道的尊重以及他本人的切身體會，於一九四九年就創辦了影響日本朝野的「日本全國師友協會」，日本政界和經濟界的領導階層一萬多人叄加了師友會，是戰後建立日本管理思想和弘揚中國文化的重鎮。安岡之所以要建立「師友會」，其意義和目的都是源於孔子的《論語》。《論語 述而》說：
「三人行必有我師焉，擇其善者而從之，其不善者而改之。」；《論語 顏淵》說：「君子以文會友，以友輔仁。
」；《論語 季氏》說：「益者三友，友益、友諒、友直。」。
而《曾子》一書也提出了一個被幾千年歷史證實了的用人大原則：「用師者王，用友者霸，用徒者亡。」而安岡的師友會的確是名副其實的，因為安岡正篤本人是從戰後吉田茂首相開始歷屆日本首相的最高指導者。
連中曾根首相訪美之前，也要親臨聽從安岡的教誨。在安岡正篤的倡導下，日本的政經界形成了一股「達者為師，仁者為友」的風尚，互相鼓勵，共同學習，演變成為一場與日本經濟建設相輔相成的、互為動力的文化建設和精神建設，這是往往容易被受一般的研究日本經濟的人所忽略的事實。
第二、義利合一的指導思想。
義利合一是日本工商界把中國古典經學和現代工商相結合的理念，也是日本工商界共同遵守的指導思想，用明治維新時期的著名企業家和「義利合一論」的實踐家澀澤榮一的話來說，即是「《論語》中有算盤，算盤中有《論語》」
關於義和利的關係，在《大學》中有著明確的闡述「德者，本也：財者，末也。」《論語》又說，「君子務本，本立而道生。」
無論是個人還是公司如果只是唯利是圖，就是捨本求末，不能取得長治久安的成果。安岡正篤則是常常引用《論語》中「君子喻於義、小人喻於利。」和「放於利而行，多怨。
」兩句話來闡明義利合一論。
西方資本主義社會流於利己、享樂和追求物質生活的傾向，而唯物史觀把歷史的發展動力歸結為經濟因素，也是偏見。經濟和道德，義和利，其實也就是我們國家所提倡的精神文明和物質文明，是調和的，是相互促進的。
我國春秋戰國時期的管仲說：「倉廩實而後知禮節；衣食足而後知榮辱。」而歐美、日本和東南亞的經濟發展的歷程也證明了這一點。
當每年的人均國民收入達到兩千美元的時候，經濟增長在這時便出現一個主要的分水嶺，因為只要超過這個水平，人們所追求的目標就發生重大的變化。這時對物質方面的追求已達到一定的極限，而對精神方面的追求，顯得越來越重要。
美國著名心理學家弗羅姆通過大量的實驗也發現了這一現象，即在一定條件下，工資的增加和減少對工作成績的好壞基本上沒有影響。
bsp; 日本就是如此，當國民收入達到這個水平之後，各地人士和地方**到東京來爭取設廠的現象突然減少，究其原因，就是人們的價值觀和人生觀改變了，不再以工作機會和工資為最重要的考慮因素。所以，義和利對企業來說，是不可偏廢的。
但是不僅是歐美和日本，還是歷史上的中國，往往出現，重利輕義的傾向。日本江戶時代的山田方谷一針見血地指出：「夫善制天下事者，立乎事之外，不屈於事之內，而今之理財者，悉曲於財之內矣！」
只有超越利，才能把握利。
他說：「一介之士蕭然赤貧，室如懸磐，甑中生塵，而脫然高視，別有所立。而富貴亦從而至矣！
立乎財之外也，匹夫匹婦所希，不過數金，而經歲齷齪，求之不得，飢俄困頓，辛至以死，曲於財之內也。」到近代大平正方的「計利當計天下利，求名當求萬世名」則是高度概括和總結了日本企業界推崇的義和利的統一論。
為什麼老師經常說中國要像美國日本的人力資源管理模式,其它國家的管理模式不行嗎?
3樓：天堂聖魂丶蛼拶
這個不是哪個國家的問題,人力的概念是從勞動力到人力資源再到人力資本的路徑來發展的,這三者有很大的區別。我們國家目前大部分處於一個人力資源管理的水平,而日美等國家大部分已經達到了人力資本水平的管理,所以我們要向他們學習。
美國人力資源管理模式和日本人力資源管理模式的區別有哪些
4樓：小助手領
美國是按照能力提拔的。
日本是按照年限的。
這個是截然不同的兩種模式。
如何借鑑美日的人力資源管理經驗,建立具有中國特色的人力資源管理
5樓：王勝軍軍臨天下
美國人力資源管理模式的特點
人力資源的市場
化配置;美國企業的人力資源管理對市場的依賴性很強;人力資源工資**水平的市場化決定;人力資源的全球化引進;人力資源管理上的高度專業化和制度化;人才提拔上的「快車道」;對抗性的勞資關係,管理者認為管理是自己的事，工人不應該再有別的要求，不應該參加管理,工人覺得自己不參加管理，自己的勞動成果大部分都被企業剝削了，對自己的命運無法控制;人力資源管理專業人員的規範化。
美國人力資源管理從業人員必須達到以下三個標準：
人力資源管理實踐必須能夠為大多數人帶來最大的利益；
僱用實踐必須尊重隱私、正當程式、個人意願、言論自由等基本的人權；
必須公平地對待員工和顧客。
日本人力資源管理模式的特點
人力資源配置上，主要依靠內部培訓；
人力資源管理上，具有情感式色彩；
人力資源使用上，採取有限入口和內部提拔；
人力資源激勵上，以精神激勵為主。
中國人力資源管理的難點:
傳統文化與價值理念的影響根深蒂固;缺乏管理機制設計的制度環境;管理基礎薄弱，傳統惰性大，阻礙新的管理思想和制度的引進;勞動力市場建設不完善，社會保障水平偏低，企業進入和出入成本太高.
中國企業人力資源管理的人性假設:
國內先進企業的人力資源管理理念;國內後進企業的人力資源管理理念.
人性假設:
員工是企業的一種附屬物；員工是企業活動的主體。
瞭解並熟悉了美國和日本以及中國人力資源管理的特點，你可以有效的結合自己企業的特點人力資源管理方案，即可達到具有中國特色的社會主義人力資源管理了。
著急！中國人民大學勞動人事學院的人力資源管理專業和中國人民大學商學院的人力資源管理
對於人力資源管理，以後找工作肯定考慮進入大型企業工作，和商業息息相關，所以推薦你到商學院念人力資源管理，這樣工作的選擇性很多。而且，人們聽得最多的就是商學院，勞動人事學院幾乎沒多少人聽過。但是雖然是兩個不同的學院，但是專業名是一樣的，研究生所學的課程應該是一樣差不了多少的。他們的師資都是差不多的，看...
美國人有多喜歡吃中國菜，為什麼美國人日本人都喜歡吃中國菜
美國的中餐很普遍，就像我們吃快餐 肯德基 麥當勞 一樣普遍，在美國中餐很便宜，在加利福尼亞吃一頓麥當勞要7美元左右 紐約要貴些，其他地方都和加州差不多 而中餐 稍貴些，但也算十分便宜 美國的中餐分為正式餐和快餐，中式快餐是美國人最普遍的外賣食品之一 其它普遍的還有批薩 正式餐的標誌之一就是幸運餅 小...
中國人眼裡的日本人就是印度人眼裡的美國人日本眼裡的中國人就是中國眼裡的印度人
不一樣，中日兩國糾纏了幾千年，之間的關係很複雜，二戰又極大的傷害了中國，所以不能簡單看待 美國人眼裡的中國就是中國人眼裡的印度 美國人眼裡的印度就是中國人眼裡的非洲 這就是超級大國的眼光啊，人家富了好些年了，不作死的話目測還能繼續富好些年，我們剛富起來而已。有點優越趕才正常不是麼。我一個日本友人說，...