1樓：精益人
千萬別！
只要交錢的百分之九十是**！
一般正規公司是不需要交培訓費的，這個你要知道
2樓：匿名使用者
瑞祥?什麼公司,別是**....
好的公司是入職後做培訓.
3樓：匿名使用者
別交！可以肯定是**公司！
沒有正規公司在上班前要員工交錢的，而且是3600這麼多，去就是犯傻了！
請問你培訓完後是在瑞祥上班的嗎
4樓：原來如來
值不值看你自己的努力。有人成長為主管經理 有人死在這個行業。這裡教與你生存能力。後期的發展能力看你自己。
5樓：匿名使用者
我是培訓後在瑞祥上班，因為這裡的晉升空間比較大，雖然有壓力，但是我喜歡這種感覺，特別是這種創業的感覺，我現在被分到分公司，這種生活節奏，我挺喜歡的，希望能幫到你。
人力資源管理的意義？
6樓：匿名使用者
目標：最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發與管理組織內外的人力資源；維護與激勵組織內人力資源。
最優目標：用最少的人辦最大的事
每個人都能發揮自己的潛力和長處
人力資本不斷升值
7樓：飛飛
人力資源管理是對人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那麼，如何認識人的本性，就成了管理中的重大問題；對人性的研究，不同的學者，在不同的環境條件下，持不同的價值觀和研究方法，從不同的學科角度，可以得出不同的結果。在西方管理中，對人性的認識就有經濟人、社會人、自我實現人和複雜人四種理論假設，分別對人力資源管理產生了不同的影響
人力資源管理的目標主要有三個方面：最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發與管理組織內外的人力資源；維護與激勵組織內人力資源。
人力資源管理活動早就有之，但由於種種原因，在很長時期內沒有專業化、職業化。專業化的歷史基礎由下面幾方面奠定：(1)勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎；(2)人力非等質觀與工業心理學，使人力資源配置與選拔日趨重要；(3)工業革命與科學管理促使人員培訓、績效考評與薪資管理的產生與發展；(4)人際關係運動促使人力資源管理人性化；(5)行為科學促使人力資源管理權變化；(6)勞工關係運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發展。
如何通過人力資源管理提高企業績效？
（一）人力資源管理與企業戰略目標的統一
人力資源管理作用於企業績效最為關鍵的兩個環節是：一是人力資源管理在制定和實現企業戰略中的地位和作用；二是人力資源管理與企業績效的相互作用關係。過去，人們並沒有將人力資源管理作為影響企業戰略目標制定的一個重要因素，僅被當做確定或選擇戰略目標的手段。
這是基於這樣一個假定，即人比戰略的適應性強。因而，讓人適合戰略，而不是使戰略適合於人。其結果是，在很大程度上限制了人力資源對企業提高績效的貢獻。
任何一個戰略都要由人去實施，因此，任何一個戰略在制定過程中，必須充分考慮到企業現有的人力資源以及外部人力資源狀況和從外部可獲得的可能性。這些從根本上決定與制約了企業發展的目標方向和水平。人力資源戰略管理的提出與實施，反映了人力資源戰略與企業經營戰略之間的相互依存的關係。
戰略性人力資源管理強調將人力資源管理與企業的戰略性目標聯絡起來，使人力資源管理在企業的戰略形成、戰略執行之中發揮重要作用，突出了人力資源管理在現代企業管理中的地位與作用。現在人力資源管理工作被看做是能夠創造價值維持企業核心競爭能力的戰略性部門。人力資源管理也因企業的全面變革而發生深刻的、全方位的變化。
（二）人力資源管理由人力資源管理的職能部門與其它部門統一實施
在現代企業管理中，人力資源的重要性不斷上升，而人力資源管理工作日趨複雜，特別是在知識經濟時代，企業外在環境變動劇烈，知識型員工比例增大，對知識型員工及知識管理更為複雜，他們又是企業利潤和企業競爭力的源泉。因此人力資源管理不僅是人力資源管理職能部門的工作職責，也是任何一個崗位的職責，即使是普通工作人員，也要求介入到某些人力資源管理工作中。在給予了較為充分決策權的工作小組或團隊中，個人行為是由員工自己管理的，員工自身也就是一個管理者。
因此，企業的有效人力資源管理，需要各級、各類部門的各類人員共同努力。但是直接介入人力資源管理並擔當主要職責的是人力資源部門和其它部門經理。
比如招聘前的人力資源規劃，應該是所有部門經理必須參與，並且在其中起基礎性作用。這是因為他們要確保本部門的工作目標與企業戰略目標完全一致，必須把企業戰略目標分解、落實到本部門以及本部門中各員工的具體目標上，人力資源規劃是達到這一目的的重要手段之一。為此，部門經理必須能夠準確地**實現企業戰略目標，本部門在未來的階段中有待完成的工作、工作量及技術要求，根據**結果進行人員的配置，充分考慮到未來有可能出現的「意外」情況，事先做好「突發性事件」的預防工作。
再比如在招聘過程中，人員需求資訊是有各部門經理髮出的，並且是針對特定崗位的，給出明確、具體的要求，確定崗位所需要的知識和能力。人員錄用最後決定者也是各部門經理，因為錄用的人員是否符號工作的要求將直接影響部門目標的實現。為此人力資源管理部門要輔助、指導、幫助各部門經理完成招聘、挑選工作，包括培養部門經理的相關技能。
再比如績效評估、薪酬制度設計與實施也必須讓各部門經理直接參與這項工作的全過程，他們與人力資源部門共同確定評估標準、設計評估系統，評分標準的準確性與公平性對評估系統和整個績效評估工作的成敗影響很大，如出現較嚴重偏差，可直接導致員工辭職和損害企業目標的實現。另外要通過部門經理及時且以恰當的方式將績效評估結果反饋給員工，幫助員工分析其優點與不足以及存在問題的原因，幫助員工改進工作績效。各部門經理要保證工作評價是建立在最新的和精確的工作分析和工作描述基礎上，這是保證工作價值的精確確定所必需的，再根據績效評估提出加薪和晉升的建議。
而人力資源部門是報酬和津貼系統管理的承擔者，人力資源管理部門能夠從全公司的角度平衡各個部門所提出的報酬及津貼的建議，做出合理的設計，並且在與薪酬制度有關的調查與評價中起監督執行作用。
（三）提高人力資源存量的利用率，從而提高勞動生產率。
提高人力資源存量的利用率，從人力資源管理的角度，主要做以下幾方面工作：（1）數量調節。人力資源的經濟投入是提高勞動生產率的第一個基本途徑。
因此人力資源管理的第一項任務就是要重視人力資源規劃的制定，根據市場需求、企業戰略、生產狀況，分析現有人力的餘缺，進行及時調整，確保企業在恰當的時間、恰當的地方有合適的員工。（2）合理配置。企業各部門生產力必須均衡。
某一部門若人力不足，就會影響到其他部門的產出而導致整個企業生產率的下降。因此人力資源管理的就是根據企業目標和任務，按照量才錄用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，做到事得其人、人盡其才、才盡其用。（3）教育和培訓。
當前特別要做好結合企業的戰略目標對培訓進行全面的計劃、要建立培訓激勵機制、要加強一線員工的培訓、要對培訓專案進行評估等方面的工作。（4）人員激勵。人力資源管理部門要根據企業的發展改革勞動、人事、分配製度，建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性、創造性，並協助員工發現專業性及實現個人專長的時機，使員工的素質既能符合企業不斷髮展的要求，同時也能促進員工的個人發展。
總之，一個企業只要將各種手段有效配合起來，就可以大大提高勞動生產率，促進企業績效的提高，為企業創造更多的財富。
8樓：匿名使用者
其實我個人認為把人當做一種資源來管,未免很不人道.
這個部門就是專幹"人"事的.
9樓：匿名使用者
簡單一點理解,企業人力資源是對企業各個崗位進行職責設計和kpi指標認定,然後對員工的招聘\培訓\考核進行監督,配合其他部門對各業務流程進行評議\修正,最主要是要為企業建立一套可行有效的人力組織架構
面試官已經說我面試過了說公司需要安排下我的工作就沒有下文了什麼意思
有以下幾種可能 1.他們還在面試其他人，希望能找到與他們的理念以及各方面能力更強的人來任職。但是你既然通過了面試，說明你也還可以，但不一定是最合適人選。所以他們既不想放掉你，又想再找找。2.他們可能就是單純的忙忘了，這個時候，你可以主動聯絡一下面試官。說出你的疑問，然後參考一下他給你的答覆，看是否要...
我加進叫全美世界的公司，面試過關就要交8990塊錢，但是沒有扣壓我的身份證，這是傳銷嗎
這就是傳銷！我以前都去過！快去！別相信他們的費話！全是套路！真的！你可以玩幾天！但是不可以動心！假如你的控制能力很差。那就馬上走吧！那你有沒有見到他們真正的在工作，就是跟他們的客戶見面，他們說十五號出工資的，我見他們十五號還不是一樣，不過十五號個一號是他們的開放日，可以去外面是好的，我見他們一個房間...
泰康人壽保險說我面試過了，叫我交100元的培訓費，是不是騙人的
我今天也收到通知要培訓交100，在北京西直門，不知道真假，樓主你在泰康工作了嗎？怎麼樣 天底下有這麼多工作，幹嘛非要去賣保險？鑑別方法很簡單，第一，看他們是不是二話不說要你去上課，要你去培訓，要你去考保險 人資格證。如果yes，那就是拉你去賣保險的。第二，看他們給你籤什麼合同，勞動合同還是 人合同，...