1樓：匿名使用者
第一步抄
，確定自己公司的平均利潤率和新年度的市場預期和利潤目標第二步，確定新增長目標下，所需要投入的資源，含人力資源投入並確定總成本，含人力成本。
第三步，參照行業薪酬水平和勞動力市場，對個別崗位實施積極性的招募政策，對一般崗位實施跟風政策，對次要崗位實施消極政策。以差異對待，具體吸引。
第四步，按以上三種情況，編制人力資源***確立職責 考核 目標，和薪資水平。
採納請給最佳。
2樓：
企業調整薪酬水平或者方案除了依據「自身效益」、「行業間水平」「勞動力供回求關係」以答外，還要根據「企業戰略」來確定薪酬方案。
如果樓主特別看重薪酬的市場定位的話，在這裡我建議樓主使用「薪點制」，簡答的說就是將錢折算成點數，用點數衡量績效，最終用點數兌換成薪酬，當然，每個點數值多少現金，這需要結合「當地物價水平」、「今年通貨膨脹率」等。
關於樓主說的「自身效益」、「行業間水平」「勞動力供求關係」怎麼來影響企業調整薪酬的，首先，確定自己公司的平均利潤率和新年度的市場預期和利潤目標，然後確定新增長目標下，所需要投入的資源，含人力資源投入並確定總成本，含人力成本；參照行業薪酬水平和勞動力市場，對個別崗位實施積極性的招募政策，對一般崗位實施跟風政策，對次要崗位實施消極政策。以差異對待，具體吸引。
具體行業競爭對手的薪酬水平是怎麼的來的，可以去人才交流會或者大型招聘會上抄錄，甚至可以使用商業間諜~0.0~
祝樓主新年快樂~！
3樓：陽光留下的痕跡
樓主是女院的吧，我是你的人力資源老師，***……
【騙你的】
公司如何制訂薪酬制度
4樓：默美男子
薪酬體系建設的方法
第一步首先對企業的工作分析，確定企業需要什麼樣的崗位，並建立相關崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎;
第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或「相對價值」，並將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統中，以形成企業的工資級別。比如將整個企業的工資體系設計為10級，祕書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。
第三步薪酬調查，並由企業根據自己的薪酬政策確定 每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25p、50p還是75p來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。
第四步確定薪酬結構，這裡既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關係等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區間，並在這個區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經驗、學歷的不同，對應於不同的工資級檔。
以崗定酬，同工同酬
(1)權責重的員工應給予高薪，因為它與企業銷售、盈利、發展有較大的影響。比如每一個企業，部門經理的薪金比普通員工的薪金高，而經理的薪金又比部門經理高等。
(2)技能高的員工應給予高薪，以用於補償其學習所費的體能和智慧。大連連機車車輛廠拔了200多萬現金重獎62位有特殊貢獻的科技功臣，其中最多的得到了11.2萬元。
(3)季節性和臨時性的員工的薪酬應高於正常員工，以補償其失業期間的生活費用和沒有享受社會保險、休假等權利。上海達能餅乾****為了擴大聰明星餅乾在鄭州的銷量，專門招了幾名臨時員工做**，每天**費是正常員工的2倍。
(4)工作環境差且工作強度高的員工應給予高薪。義煤集團主要從事地下采煤工作，在井下作業的員工環境極差，夏天悶熱，給採煤工作帶來了極大的困難。為了完成採煤任務，礦工們在井下連喝水吃餅的空閒都沒有，井下員工比井上員工的薪金高約50%。
薪酬管理體系的普遍適用原則
根據實際情況使員工瞭解其努力或成就與其收入間的關係。每個企業，工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業務員，業務成績好的就比業務成績差的員工薪水高。
影響薪酬體系的因素
內部因素的影響
· 企業負擔能力:員工的薪酬與企業負擔能力的大小存在著非常直接的關係，如果企業的負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩定;如果薪酬負擔超過了企業的承擔能力，則企業就會造成嚴重虧損、停產甚至破產。
薪酬體系· (2)企業經營狀況:企業經營狀況直接決定著員工的工資水平。經營得越好的企業，其薪酬水平相對比較穩定且有較大的增幅。
· 企業遠景:企業處在生命週期不同的階段，企業的盈利水平和盈利能力及遠景是不同的，這些差別會導致薪酬水平的不同。
· 薪酬政策:是企業分配機制的直接表現，薪酬政策直接影響著企業利潤積累和薪酬分配關係。注重高利潤積累的企業與注重二者間平衡的企業在薪酬水平上是不同的。
·企業文化:企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素間接影響著企業的薪酬歷水平。
· 人才價值觀:人才價值觀的不同會直接導致薪酬水平的不同，比如對問題「是否只有高薪才能吸引最優秀的人才?」的回答不同，薪酬歷水平是完全不一樣的。
2個人因素的影響
· 工作表現:員工的薪酬是由個人的工作表現決定的，因此在同等條件下，高薪也來自於個人工作的高績效。 · 工作技能:
現在企業之爭便是人才之爭，掌握關鍵技能的人，已成為企業競爭的利器。這類人才成為企業高薪聘請的物件。
· 崗位及職務:崗位及職務的差別意味著責任與權力的不同，權力大者責任也相對較重，因此其薪酬水平也就要高。
· 資歷與工齡:通常資歷高與工齡長的員工的薪酬水平要高。
3外部因素的影響
· 地區與行業的差異:一般經濟發達地區的薪酬水平比經濟落後的地區高，處於成長期和成熟期企業的薪酬水平比衰退期的時候高。
· 地區生活指數:企業在確定員工的基本薪酬時應參照當地的生活指數，一般生活指數高的地區，其薪酬水平相對也高。
· 勞動力市場的供求關係:勞動力**(工資)受供求關係影響，勞動力的供求關係失衡時，勞動力**也會偏離其本身的價值:一般供大於求時，勞動力**會下降，反之亦然。
· (4)社會經濟環境:社會經濟環境直接影響著薪酬水平，在社會經濟較好時，通常員工的薪酬水平相對也較高。
· 現行工資率:國家對部分企業，尤其是一些國有企業，規定了相應的工資率，這些工資率是決定員工薪酬水平的關鍵因素。
· 相關的法律法規:與薪酬相關的法律法規包括有最低工資制度、個人所得稅徵收制度以及強制性勞動保險種類及交繳費用的水平，通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。
· 勞動力**水平:通常勞動力**水平越高的地區，薪酬水平也越高，勞動力**水平低的地區，薪酬水平也較低。
薪酬體系設計的基本步驟與內容
薪酬調查
確定薪酬原則和策略
職位分析
崗位評價
薪酬類別的確定
薪酬結構設計
總之，薪酬體系設計必須根據企業的實際情況，並緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，並及時根據實際情況進行修正和調整，才能充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。
薪酬體系設定過程中一定要遵守薪酬的原則，同時結合企業實際情況來進行設定。
高人力資本可提升行業整體薪資嗎？
5樓：wu就是這麼無聊
人力資本不僅可以帶來更高
的私人回報，還具有顯著的正外部性——不僅可以給自己帶來更高的收入回報，還對整個行業的薪資具有顯著的正影響。
金融業和it業從業人員的整體受教育水平在19個行業門類中名列前茅。課題組發現，行業平均受教育年限和該行業學歷是大專及以上就業人口的佔比，對行業收益指數均有顯著正影響：行業的平均受教育年限每增加一年， 行業收益指數提高1.
6%～1.8%；行業學歷是大專及以上的就業人口占比每增加1%，行業收益指數提高0.1%～0.
2%。這說明人力資本水平越高，行業收益指數就越大， 顯示出人力資本的正外部性。
企業外部影響工資水平的因素有哪些？
影響薪酬決策的因素是什麼？
什麼是薪酬管理？薪酬管理應遵循什麼原則
6樓：陳陳飛躍
薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
薪酬管理應遵循以下5個原則：
1、競爭性原則
根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則
打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
3、合法性原則
薪酬管理的制定要合法，不能違反國家法律法規。
4、公平性原則
薪酬管理設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
5、經濟性原則
人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
7樓：江西財智名家論壇****
內部公平性原則
在薪酬管理工作中，公平是第一位的，只有公平才能產生激勵作用。公平不等於平均主義，而是「同類」比較的結果，這裡的同類指相似崗位級別的員工、相同績效水平的員工、相同能力和資歷的員工等，還包括相同地域的員工。因此在把握公平原則時應充分考慮比較物件是否為具有可比性的同類群體。
我們在把握公平原則時，切不可片面僵化。人力資源管理最核心的目的在於：通過我們的專業管理，為企業的業務發展助力。
因此，薪酬管理除了考慮公平性之外，也必須從企業內外部環境以及企業面臨的實際問題等角度綜合考慮。
激勵性原則
我們在進行薪酬管理各項活動時，同樣需要秉承激勵性的原則，企業的薪酬方案和政策應傳遞「為企業做的貢獻越大，得到的回報也一定越多」的理念。不僅要傳遞這些資訊，更要將其落實到行動上。在考核期末，我們需要按照企業的承諾兌現激勵計劃。
同時，日常的及時激勵也尤為重要，這些及時激勵未必都要通過現金的形式體現，非貨幣性的激勵措施也是非常有價值的，例如，及時表彰，贈送小禮物，提供學習深造機會等。從這個角度也可以看到，除了薪酬管理人員之外，人力資源其他業務模組的同事都有機會成為薪酬管理者，如企業文化、員工關係、培訓發展等專員在非貨幣激勵措施的實施上都有很大的發揮空間。
成本控制原則
從經濟學角度來看，企業的目的就是「利益最大化」，以最少的成本獲取最大的利益。人工成本是企業成本的一個重要組成部分，自然必須受到關注和管控。尤其是那些企業成本主要體現為人力成本的企業，如身處網際網路、諮詢、廣告設計等行業中的企業，人力成本是否管理得好，關係到企業的生死存亡。
成本控制原則，要求我們在進行薪酬管理時做到事前有預算，事後有跟蹤。薪酬管理中的每一個專案都是在花錢，因此嚴謹細緻的規劃是很重要的。對於所有的薪酬專案，我們都需要做好預算和成本分析。
保持外部競爭力
只解決了內部公平性還不行，企業的薪酬是否已經具備外部競爭力同樣非常重要。後者是決定我們能不能對外吸引人才的關鍵。關注薪酬的外部競爭力就是向外看，瞭解本企業的薪酬在外部是否具有競爭力。
為此，就需要和同行的薪酬資料做對標，看看相似崗位相似能力等級上，我們的薪酬水平處於什麼位置。
企業自身如何防止被收購，詳細點
防止惡意收購，上市公司必須建立合理的股權結構，眾所周知，控股超過50 則肯定不會出現惡意收購，但低於50 就可能發生惡意收購。常見的反收購措施包括以下幾種 1 白衣騎士 策略。在惡意併購發生時上市公司的友好人士或公司，作為第三方出面解救上市公司，造成第三方與惡意收購者共同爭購上市公司股權的局面，直至...
如何加強財務管理增強企業效益的問題分析
一 企業財務管理的基本內容 1.企業財務管理的概念。企業的財務管理需要遵守國家的相關法律 法規，並且在相應的政策引導下來滿足國民經濟和市場經濟發展的客觀規律，並且在此前提下實現企業自身資金的管理需求，企業的各項財務活動也需要有相應的原則和組織規律，這樣才能夠更好的對企業的財務活動進行有效的管理。同時...
根據自身崗位談談如何安全做好本職工作
1 嚴守本崗位百操作規程和安全制度 2 認真做好安全檢查和記錄 3 按照會頂使用 穿戴勞動防護度用品 4 杜絕違問章 冒險蠻幹等行為 答 5 制止他人違章作業和違章指揮 6 及時向上級反映安全問題 7 熟知應急情況下自己的安全職責 8 認真參專加相關培訓和教育，確實掌握安全技能 9 積極提出安全合理...