1樓：匿名使用者
勞動合同法規定，用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
由此可見，不需要重新簽訂勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
公司要求籤崗位調動屬於合同變更，必須雙方協商一致才可以，否則勞動者可以拒絕，並要求按工作年限支付補償金。
公司重新設立一家公司,將原有員工轉入新公司,原勞動合同怎麼辦,工齡怎麼計算
2樓：匿名使用者
勞動合同
繼續履行，原工齡與轉入新公司的工齡合併計算。
附：《勞動合同法》
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
法釋〔2013〕4號
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支援。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
3樓：匿名使用者
新公司的組織結構與原公司一樣的話,員工可要求按原勞動合同內容及工齡計算;;如果新公司與原來的公司不一樣,如法人/股東等等,,而營業範圍一樣的,,公司可以重新簽訂勞動合同,重新計算工齡..這取決於公司是否願意以那些方式執行!
公司成立一個新部門,每個員工都有權力報名去,部門領導當面也同意調動,可是卻讓新來的同事去，直接把
4樓：石璧上人
碰到陰損領導了，可能的結局就是你離開這個公司。還有就是直接找公司領導說明情況和訴求，如領導辦事公正並看好你則還有希望。
我們公司部門因要成立合資公司。原員工離職怎麼陪嘗？
5樓：
按勞動法。
1.沒有被接收的a公司的另外一部人按新的老動法公司怎麼賠償？由哪家公司賠償？一般合資公司的待遇好嗎？是去新合資公司工作划算還是拿點賠償划算？
答：按新勞動法，每個工齡年賠一個月工資，最後一年滿半年按一年計算，不滿按半年計算。這部份由a公司賠付。
合資企業的待遇在這兒沒法說好壞，各有不同的。不過我覺得拿賠償劃處，如果你工資很高的話。
2.a公司的人去了d公司後，原來的4年工齡不算麼？去了d公司的工齡會不會被規零？去了d公司後，d公司會不會先買斷我的4年工齡，把工齡初始為0後再工作？
答：一般情況下，如果算調動的話應該要算4年工齡，但一般合資公司都不這麼幹的，一般都會把你的工齡歸零。這也是我為什麼要你拿賠償的原因。
3.如果a公司不辭退我，把我調到深圳以外我不願去的其它公司去。公司這樣做合法嗎？
答：公司是合法的。因為合同中有規定。
希望你看明白了。詳細的可以在網上查一下，或諮詢當地勞動局，現在一般都設有諮詢**。
6樓：理想就是經商
請直接向律師事務所諮詢！或者發帖至：社會/文化-法律
公司與員工調動部門協商不一致，而員工沒到新的部門去工作，兩天給一張警告書，請問這合理嗎？
7樓：
不合理，公司要調動員工的工作崗位，應該根據《勞動合同法》第35條規定，與勞動者協商一致，簽訂變更勞動合同。如果不能協商一致，或不調動，繼續履行原勞動合同，或協商解除勞動合同。你認真看一下《勞動合同法》第四章的相關規定。
8樓：
公司的行為涉嫌違法，不知道公司為何要將你調離原工作崗位，如果是因為你不稱職，或者嚴重違法公司紀律，公司再有證據的前提下是可以將你調離原工作崗位，所以要判斷公司的行為是否違法要考慮好多因素的
人員流動對企業的影響
9樓：yang天下大本營
1、增高新人培訓成本。人員流動過大，導致企業要耗費大量資源投入到新人培訓上。
2、影響工作質量。由於新人的經驗技能不足，會增高產品的不良率。
3、人員流動過大，從一個側面反映出企業的凝聚力差，面對激烈的市場競爭，企業抵禦風浪的能力也會較低。
4、適當人員流動，也有其積極方面。比如採取末位淘汰制，同時積極引入優秀人才，激勵員工努力工作，如果運用得當，可以提高企業的競爭力。
人員流動的型別按照不同的標準進行不同的分類:
(1)組織內的流動。包括職務晉升、降級、平級調動或工作輪換等;
(2)組織之間的流動。即從一個組織流動到另一個組織，包括上級調動、個人辭職、免職、資遣等。
10樓：合易管理諮詢
一個企業的穩定發展，人員的穩定是必要的，人員素養的提高和技能的改進是必然的。人員的適量流動是許可的也是應該，可重要的是企業是否做好這方面的準備，企業是否將人員流動特別是，一線員的批量變動，中層管理人員多部門人員同時流動，高層和核心部門人員的突發性流動；做了詳細的風險規劃呢？
人員流動已經成為企業運作過程中不得不面對的正常組成部分，同時高人員流動帶來的諸如企業技術、巿場的流失和管理問題等也常常令管理者感到困惑，有效的制度化管理可以顯著減少高人員流動帶來的負面影響。
機構合併，崗位重新設定，一人多崗多能……。減員後，由於工作崗位的需要，又從社會上大量引進新人；新人在適應企業工作的過程中，要與原有員工相互溝通、配合，老體制與公司體制的碰撞、新人與老人之間的磨合，碰撞與磨合不暢的結果是不適應動盪中的企業新人開始新一輪的流動。如遇公司高層變動，往往會造成一批有經驗並在公司重要崗位任職的人員集體離職，對企業造成的影響將更大。
人員流動的有利影響
提高企業競爭力需要不斷引進高素質人才
企業保持一定的員工流動性是正常的，正所謂「流水不腐，戶樞不蠹」。
對於企業來說，員工是其企業戰略技能的持有者，員工素質的高低往往成為企業競爭優勢能否得以充分發揮的關鍵因素。隨著內外部環境發生變化，企業對戰略技能的要求，對員工素質的要求也隨之有所變化，所以，企業就需要不斷地對員工結構進行調整，以滿足戰略發展的需要。這樣，保持合理的員工流動，就成為企業不斷更新戰略技能、提高員工素質的重要手段之一。
新人易於管理
隨著員工對本職工作的經驗不斷增多，逐步可以獨當一面，有些員工甚至成為本領域的專家時漸漸自視過高，目中無人，越來越不好管理。同時，這些人的所作所為也在其他員工中造成非常不好的影響，所以，對那些經常影響企業正常工作和企業形象，在員工中造成不好影響的人，要權衡這種人留和走的利弊，做出最後的選擇。
對於新員工來說，一般比較好管理，只要企業風氣正，環境好，在管理過程中就會容易得多。
人員流動的不利影響
重要崗位人員離職給企業帶來重大損失
掌握公司重要商業祕密的銷售、技術和生產人員離職，公司的損失就比較大：銷售人員掌握著客戶群、技術人員掌握著企業核心技術、生產人員掌握著生產工藝關鍵，他們的流失將會給企業造成較大的損失，帶來原有的客戶、關鍵技術和生產工藝等的流失。雖然每個企業都與離職人員簽訂了保密協議，但是，在當前找工作非常難的情況下，離職後轉行從事一個新的領域的可能性很小，絕大多數人仍然選擇在原行業領域內謀生。
同時，按照國家有關規定，企業與離職人員簽定保祕協議，就要給其一定的經濟補償，很少有企業按照國家規定執行，所以在發生離職員工洩密的法律糾紛時，一般企業就會敗訴。
頻繁的人員變動影響企業正常工作
對於新職員而言，快的三個月能適應和勝任崗位，一般要半年才能勝任崗位，所以，在工作的深度和廣度上就會打折扣，並且老員工原來因工作而建立的大部分社會關係就會丟失，新員工重新建立這些關係需要時間。
增加人員成本
人員流動會造**員成本提高，人員交替過程中要進行工作交接，在交接過程中需要同時支付新員工的工資和老員工的工資，人員工資成本必然增加。對於個別崗位，需要較長的交接期，相應的成本還要增加。
面對高人員流動時期的企業策略
對企業來說人員流動是利是弊?人員流動率為多少合適？如何留住企業需要的人才、解聘企業不需要的員工……這些問題是企業家經常關心的問題。
一般成長期的企業人員流動率高於平穩發展期人員流動率，處於公司大的變革，如重大人事變動、公司產品結構調整、公司擴大或精簡等，人員流動率就大，要想為企業確定一個比較合理的人員流動率，則需要從行業特徵、發展階段、現有人員結構、公司未來發展方向、業務重點等等多個角度進行衡量。有人力資源專家認為，人員流動率一般應在20-30之間，過高或過低都是不利的。
在人員流動率偏高的情況下，為避免在此過程中帶來太多的負面影響，企業應該注意以下問題。
強化管理制度
公司在成立之日起，就要不斷地建立和完善各項管理制度。管理制度要涉及人事、財務、銷售、採購、科研、生產、管理等方方面面，明確規定本公司員工的行為規範、管理規定，並下發執行。在執行過程中發現制度不完善的地方要及時調整和修改。
新員工入職時要進行管理制度方面的培訓，讓其瞭解公司的管理要求，知道每個員工的行為規範，從開始立下規矩，公司就會便於管理，也為今後的工作奠定好的基礎。
明確崗位職責
公司每個崗位的職責一定要明確，要根據工作需要，制訂出該崗位必須完成的幾項主要工作。一般來說，高層管理人員崗位職責10-15條，中層幹部7-10條，普通員工5-7條。在明確崗位職責的情況下，該崗位由誰來幹都是這樣要求，所以，人員流動後新員工能較快進入角色。
明晰工作流程
每件工作都有它的工作流程和辦事程式。公司成立之初，就應該儘量將工作流程和辦事程式確定下來，這對新成立的公司確實有些難度，但要逐步積累、完善，確定下來後要下發下去，使每個員工知道該崗位每件工作如何去完成。按照流程，新員工就能在較短的時間裡，知道每件工作如何去做，縮短和減少員工流動給工作帶來影響的週期。
建立保密制度
建立保密制度、保護企業商業機密是每個企業家都會想到的。筆者認為，一些企業家雖然非常重視這項工作，但是，落實就顯得有些欠缺，只是把它停留在口頭上。一定要有避免和減少商業機密洩露的具體防範措施，比如建立客戶關係管理，防止客戶丟失；建立技術配方檔案庫，防止企業核心技術機密外流；建立生產工藝檔案庫，防止生產工藝和配方外洩……
這些管理人員或者由高層親自管理，或者使用不懂任何技術、巿場的人員專管，這些人對重要資料沒有興趣，沒有企求，只是把保管資料當作一項工作。如果辦公場所集中，這些資料保管可以由一個人專門保管，要求相關部門和崗位必須定期或隨時將所掌握的有關資料到檔案人員那裡儲存，這樣可以避免由於人員流動造成的資料流失。
健全檔案管理
前面說了要有專人管理檔案，如果企業條件允許，還應該建立檔案室。檔案室負責的檔案管理範圍就更加廣泛：除技術檔案、客戶檔案、新品和生產工藝配方外，還要包括管理檔案，如公司制度、紅標頭檔案、重要檔案、工程檔案和裝置圖紙等。
檔案管理一定要嚴格，任何借閱手續要完善，必須設定借閱檔案的審批人，並簽字確認，同時需儲存檔案借閱表。
完善離職手續
員工離職時一定要辦好工作交接手續，交接表中除了要各部門簽字外，還要涵蓋與工作有關的內容。內容必須詳細、清楚，工作交接內容中要有該崗位每項工作橫向和縱向關係，必須有聯絡部門、聯絡人、聯絡**，手頭遺留和未完成事宜的進度和完成該工作需要的聯絡部門和人員。交接工作要有移交人、接交人和兼交人的簽字、確認，這樣才能更細緻地完成交接工作，儘量避免工作損失。
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