1樓：霓虹說教育
老闆可以嘗試把公司的業務情況告訴員工，同時也可以用業績獎勵來激勵員工。
對於員工來講，員工思考問題的方式普遍比較簡單，同時也很難站到老闆與公司的角度來思考問題。在這種情況之下，為了避免員工和老闆之間產生過大的分歧，老闆需要儘可能加強與員工的溝通，同時也需要在合適的時機正確激勵員工，老闆需要有和員工共進退的意識。
老闆需要讓員工明白公司的業務情況。
這是乙個非常現實的問題，有些員工會認為自己在公司已經工作非常純基久了，所以會提出加工資的要求。但對於公司和老闆來說，因為公司的業績情況本身並不理想，這也意味著公司的效益並不高，所以公司根本就沒有給員工增加工資的條件。老闆需要把公司的實際情況告訴員工，同時也需要讓員工明白自己的工資是跟公司的業務情況掛鉤，並不是跟自己的工作年限。
掛鉤。<>
老闆需要用業績獎勵來激勵員工。
在告訴了員工公司的業務情況之後，老闆可以嘗試進一步給員工相應的業績激勵。當員工的業績做得越來越好的時候，員工便可以給公司創造更大的價值，老闆自然也可以給員工增加一定的工資。換而言之，老闆需要用正確的方式來激勵員工，沒有必要直接拿其他結構來搪塞員工。
老闆也可以建立相應的薪酬體脊褲吵系
對於員工來說，有些員工可能會認為老闆屬於一言堂。
同時也會認為老闆的解釋過於敷衍。在這種情況之下，老闆完全可以通過建立相應的薪酬體系的方式來管理手下的員工。這樣做不僅可以提高員工的工作積極性，同時也可以根櫻侍據相應的依據來決定相應的薪酬水平，員工會認為這種體系非常公平。
2樓：數位技術小輝
應該讓員工瞭解公司的情況，先溫婉拒絕，然後等業績提公升上去再說，因為這樣處理是最合適的。
3樓：情感導師素顏
首先老搭扒殲板一定要去給予對方肯定，並且知衝可以告訴他，等這段時間此敗業績上來了，那麼我肯定會考慮工資提公升的問題。
4樓：無能為力大蒜
我覺得老闆你應該把公司的實際情況跟員工說一說，讓員工能夠儘量體諒一下，態度儘量和善一點。
公司業績不理想，員工找你提加工資如何處理？不理他們？還是懟回去？
5樓：來雲悔
公司業績越不理想，你作為老闆越要歡迎員工找你加工資！ 不少人覺得很迷惑，到底是什麼意思呢？因為員工找你提加工資，對你來說是瞭解他們內心真實想法的好機會，並可以從中瞭解他們的工作情況，一箭雙鵰！
你千萬不能排斥員工提加薪的意願，不能斷然拒絕他們，你不妨先聽聽對方提加薪的理由是什麼，談模洞然後再做判斷。
公司業績不理想是一種結果，一種對當前工作的回報；同時也證明大家的工作沒有做好，最起碼是做得不夠好！ 當公司業績不理想時員工提加薪，你作為老闆就要認真評估了！評估什麼呢？
比如小沈提加薪的原因是工作量大，你就要去分析他說的是否實話？是什麼原因造成的？如果人均工作量並不大而小沈工作量大，只含枯能說明兩點：
其一。內部管理系統有問題，其二。有人在偷懶！
那你就必須重新梳理工作流程，重新規範各崗職責，重新分配工作，從而解決根本的問題！
業績不理想的情況下，如何處理員工找你加工資呢？ 如果是公司業務需要安排員工加班的，加班工資必須一分不能少，必須給他們加上！另外，你一定要準確闡述公司業績不理想是怎麼個不理想狀況？
因為每個人對理想的定義不一樣；比如你定了人均貢獻5萬元年利潤的業績指標，結果人均貢獻是萬元年利潤！可上一年人均貢獻才萬元年利潤，利潤翻了一倍多，你一元不給員工漲丟擲業績不理想當藉口，你說自己惡不噁心！如果真是這麼個情況就該給員工按貢獻漲漲工資了，別寒了員工的心！
如果人心要真散了，你覺得你的公司能好嗎？
如果業績不理想是真不理想，公司都沒什麼錢賺，甚至都要虧本！ 這樣的情況下員工找你加工資，你就要和員工好好的講講"理"了！天下沒有不勞而獲的事，不付出、不努力、不創造價值，公司拿什麼給員工加薪！
員工現在談加薪，你就和他們好好談！大家想加多少工資都寫出來，財務部、人事部及相關部碼念門負責人一起合計合計，大家要領到各自期待的工資，各自分別要幹多少事，各自分別要幹出多少業績！然後各自領走自己的工作任務，任務達標的員工加薪的部分一分錢不少足額髮放，而且公司再多獎勵達標員工每人五百元。
當公司整體業績不理想時，你就應該歡迎他們來找你加工資，並用以上方法處理！
公司整體業績不理想時，你會如何處理員工找你加工資的問題？
6樓：明小聊生活
這個時候應該和鬧沒拍員工先談一下公司目前的發展狀況，讓員工液羨能體會到公司當下的艱難，如果公司做得好察前的話，一定不會虧待他們。
7樓：阿斯達歲的說
我會和衫巖員或辯御工好好的溝通，告訴他現在公司的業績非常的不理想，公司掙的錢也非常灶塵的少，所以暫時不可以加工資，等什麼時候公司的業績起來了，什麼時候再加工資。
8樓：阿斯達歲的說
我覺得你可以和員工說明情況，現在公司正面臨比較基枯困難的時搏謹洞期，希望大家能夠理解，如果實在不可以的話，晌友辭職也可以。
如何看待老闆把業績突出的員工工資降低？
9樓：牛一種態度
業績出眾，人又忠誠，一回頭髮現，新來的工資比我還高。
前同事小倩，在公司做客服，幹了3年多，工資5000塊，小倩人很細心，對客戶很有耐心，處理各種問題，燃和讓客戶讚賞有加，自從她來公司，客訴量減少了不少，老闆經常在會議上表揚她，隔三岔五的，還發些小獎品，鼓勵大家向小倩學習。
小倩也很滿足，她說，我工資拿得不多，但蠻受尊重的，加上離家近，就在這裡幹著吧。」
後來，公司業務拓展，新招來一名客服，老闆讓小倩帶帶她，小倩作為老員工，也不計較，帶就帶唄，兩人關係還好，經常中午一起出去午餐，有一次無意間聊到工資問題，發現新來的客服工資6000塊，比自己高1000，當場小倩的臉色就不太好看了。
下午，小倩就跟hr提出辭職。她說，我對老闆很失望，他這樣做，太欺負人了，欺負我老實，不會爭取唄，我是老實沒錯，迅段鎮但我不傻。」
接下來，可畝粗想而知，任憑老闆怎麼挽留，小倩都不願意留下來了。
她說，有些信任感，一旦被破壞，就很難恢復了，如此幹下去，心裡總感覺有一道口子。」
是啊，老闆這種做法，足以摧毀乙個優質員工，表面上是工資問題，實則是價值觀的問題。
在公司做了一年多，老闆以各種理由 業績不佳為由，只發提成 未發工資，不加社保 金，也沒簽署勞動合同
10樓：王元頁
去申請勞動仲裁，但是要提供能證明勞動關係的證據，工資卡流水之類。
以單位拖欠工資、不繳納社保理由辭職，要求單位按工作年限支付補償金，同時支付工資、補交社保。
勞動合同法》
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
二）未及時足額支付勞動報酬的；
三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
私企老闆，員工業績達不到就剋扣工資怎麼辦
11樓：蓋普希金
拖欠工資，不發工資、剋扣工資可以打12333**投訴，該**是人力資源和社會保障局的**。也可以到勞動局監察大隊投訴。
由於公司未能按時發放勞動報酬，當事人可以申請解除勞動合同和勞動關係，並要求經濟補償。當事人可以向當地勞動監察行政部門進行舉報，由勞動監察大隊責令用人單位支付工資，勞動監察大隊協調不成的，勞動者可以申請勞動仲裁。對勞動仲裁結論拒不執行的，可以申請法院強制執行。
勞動合同法》第八十五條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令唯轎限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百高山櫻分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
三）安排加班不支付加班費的；
四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞戚叢動者支付經濟補償的。
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隨著科技的發展和社會的進步，現在有越來越多的人已經開始邁入了職場。但是大家在進入公司之前，一定要觀察公司的正規性。一個公司是否能夠發展的良好，完全取決於領導的正確帶領和員工的全面支援。所以個人認為，老闆也應該在公司裡多關心關心員工，讓員工覺得心裡非常溫暖。俗話說，得民心者得天下。雖然說老闆是公司的領...
關於開廣告公司，業內人士請進，關於註冊公司！業內人士請進！
很多。不是一般人開的起的 貴的很。本人想轉行進廣告公司或企業管理諮詢公司，哪位行業內人士可以給一些疑惑解答 高分，不差錢 廣告公司會經常加班到很晚，如果做文案的話，工作壓力倒不大，而且瑣碎事很少，專心想創意，寫文案就行。諮詢公司專案助理會有很多執行性的工作，營銷活動等，比較忙，瑣碎事情非常多，要很細...