1樓：ofweek人才網
可以釋出招聘和應聘資訊，能幫助餐飲人快速找到合適的人員。
如何完善餐飲業人力資源管理
2樓：匿名使用者
餐飲業是服務行業，人力的需求很大；
我的想法是，將餐廳工作按區域劃分為族群，例如廚房、大堂、清洗；然後按照族群排列為流水線；
然後是合理排班，合理的排班可以達到以最低的人力成本換來最大的收益；
最簡單的就是高峰多人手，低峰少人手；一般排班的方法是早、晚倒班；是不是可以考慮長短倒班，具體我也沒構思過，純粹還是個想法；
純屬個人淺見，讓大家見笑了
餐飲企業的人力資源管理工作存在哪些問題
3樓：匿名使用者
太寬泛了朋友。
餐飲行業人員流動率高，人員激勵性差，應該是人力資源管理的關注點。
餐飲業人力資源管理的特點
4樓：合易管理諮詢
1.人員結構的偏差
從人員結構和學歷結構來看，我們餐飲顯然是傳統的勞動密集型產業，人力集中。由於面臨新的時期的挑戰，我們有必要重新審視目前這種基本構架。特別是從可持續發展的角度來看，我們的人力結構有岌岌可危之表象，迫切需要改善整個集團餐飲的人力資源結構狀況。
2.酒店餐飲從業人員的整體素質偏低
在餐廳和廚房，整個學歷層面上還有接近23.43%的員工還是初中及以下學歷。大部分為高中學歷，大學階段的大專和本科了了無幾。
這一方面是由於國內文化消費觀念的原因，大學學生恥於做服務員，從基層做起，而具備有大學學歷的員工基本上都晉升到管理層了。
餐飲從業人員的學習氛圍不夠濃厚。大部分的從業人員還沒有意識到低學歷所帶來的困難。未來的餐飲將向科技、資訊、健康方向發展，從人力集中向技術和專業服務價值集中，如果要面對未來，我們需要從制度著手，加強相應制度的激勵導向作用，從整體上提升整個餐飲人力的基本素質。
3.顯示了較為嚴重的**人危機
一個令人擔憂的現象是，餐飲高階管理人員（包括主管）工齡基本上都是2年以上甚至更久，也就是說，目前我們酒店餐飲的核心骨幹成員都是經過較長時間的培養而來，穩定、經驗豐富；但缺點是，學歷偏低；只有領班層才有一些新的高學歷的員工，但佔的比重極小，高學歷的員工一時還無法上升到更高的崗位，或者說，高學歷的員工成長空間太小。
在餐飲行業裡有個說法是「三三型」的餐飲人才概念：三年的專業教育；三年的技術學習和經驗積累。從我們的統計來看，也驗證了這個說法有一定的道理。
僅有專業知識並不足於勝任餐飲經營管理的重任，沒有一定時間的經驗積累是很難擔當重任的。餐飲人才培養之路，沒有快速複製的捷徑可走。
4.過高的員工流失率
從我們統計的資料來看，目前酒店餐飲行業的員工流失率偏高。根據相關統計資料，目前上海市四星級以上酒店的員工流失率平均為22%-23%；相對而言，餐飲員工流失率顯得過高。這種流失率究竟是因為新**失還是優秀老員工流動，我們需要進一步分析；如果是新**失，那麼我們有必要認真做相應的人力成本和效益產出的具體分析；採取有效的措施，比如加大培訓，將各種管理制度變得更加具有激勵特性，更有效關注員工等等的投入，來降低沒有經過這些努力而流失帶來的更大損失。
從前面的工作年限統計可以看出，餐飲從業人員中2至5年以上佔到54%；如果把這部分穩定人員算在內，我們可以大致計算出0-2年新員工的流失率是非常驚人的，新員工的高度流動使我們的**人培養十分艱難。。
5.薪酬水平普遍偏低
在對員工辭職率的分析中發現，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。從我們統計的酒店中，餐飲從業人員平均工資為1200元/月；但一些臨時工、學徒工就更低，只有300元到600元。一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業後，就有可能選擇跳槽。
由於大量民營酒樓的興起，為一些老員工的外部發展提供了更多的選擇。薪酬原因主要是薪酬體系在同行業的競爭力問題，整體薪酬相對缺乏競爭力。
6.廚房的非正式組織
業內廚房體制上有非常明顯的小團體結構，大多數都是師徒相傳，這種體制有較好的穩定性，如果管理順暢也可以有非常好的執行能力，它非常適應於傳統的酒店餐飲。但是，這種結構的缺陷也是極其之明顯的，徒弟很難超越**的廚藝，絕大多數的廚師出身學徒缺乏紮實的理論基礎，缺乏創新改良能力，這樣容易形成惡性迴圈。而且，從某種程度上，由於缺乏正規教育，很可能許多員工社會化程度相對較低，給我們管理上帶來很大的困難（這點從相應的違規違紀比例中可以看出）；另外，這種多個小團體的存在，容易對外來人員進行排斥；如此，整個體系將更加惡性迴圈。
7.老員工的發展不足
從目前餐飲的整體團隊來看，老員工佔據了大量的數量，並且保持高度的穩定性。如果需要進行構架變動的話，必須考慮到這個基數的龐大，比如，不能輕易進行整體調薪，應該考慮相應的投入和產出，以及相應的不進行變動的流失帶來的負面成本及其影響。
從餐飲的發展來說，需要二個方面的人才：一是管理型的，就是有文化、有師承、會管理、敢創新的經營管理者；另一方面，我們也非常需要這些有專業技術的廚師。一些專業技術廚師被提上管理崗位後，並不能勝任。
而且相對來說，管理者培養的週期相對來說可能會更短；比如一個大專院校的高材生，經過二年的培養，可能會成為一名主管以上的管理者；而一個專業技術人員的培養則複雜得多。
8.培訓的不足
我們針對現有餐飲的培訓渠道、培訓效果也進行了簡要調查。 顯然，這種培訓是不夠的。如果從更高層次來分析，如理論的研究、品牌菜的維護、服務特色的歷煉、高檔餐飲的開發等等，都缺乏統一的培訓。
因為更高層次培訓的缺乏，我們缺少技術複製能力。
9.人才發展
從員工發展的調查來看，大多數酒店所列出的努力都是建立人才庫，制定**人計劃，進行職業生涯設計。但這只是停留在書面上，看起來比較完善，但真實情卻不能令人樂觀。整體來看，整個酒店產業對於餐飲的培養極其薄弱，這點對於廚房尤其突出，至於統一性的培訓基本沒有。
如何建設餐飲企業人力資源管理體系
5樓：斯坦福研究院
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是**組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組：
1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。詮釋人力資源管理六大模組核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
6樓：匿名使用者
這算是一個學術問題了，可以去向你的導師求助了
人力資源管理的缺失對餐飲企業的影響有哪些
7樓：ofweek人才網
太寬泛了朋友。 餐飲行業人員流動率高，人員激勵性差，應該是人力資源管理的關注點。
**餐飲管理企業人力資源管理的策略分析
8樓：匿名使用者
一，今夕餐飲管理企業的對比，餐飲管理企業的發展趨勢，從不同地域，不同規模，不同檔次，內資外資，傳統和現代不同角度總結二，因上述行業發展變化的原因，所需人力資源和結構的變化，存在的問題。
三，而不前餐飲管理企業人力資源的現狀和特點：
普遍年齡
受教育程度
**於怎樣的地域
就業安定性，跳槽率
普遍的職業技能現狀
普遍的福利待遇現狀
普遍的企業人事制度如何
（僱傭制度，薪資福利制度，培訓制度，績效考核制度等）四，成功和失敗案例分析，解決方案，結論。
餐飲酒店的人力資源管理需要注意哪些方面
根據我個人瞭解，主要注意的有 第一，餐飲業的招聘是個永恆的難題，現在的90後基層服務人員不好招收 第二，餐飲業的整體工資水準比較低，工作強度大，所以員工薪酬是最高層關注的問題，人力資源可以提出意見，但是不要輕易調整 第三，餐飲業的績效考核比較細緻，各個板塊都不一致，需要認真學習專業 第四，餐飲業的培...
製造業的人力資源和一般行業有什麼區別
1 工作的性質不同 製造業的人力資源主要是一些事務性的工作。人事部門負責招待領導的決策。而一般行業則包含戰略性的工作和事務性的工作，批准作用的組織 領導會計機構或會計人員依法進行會計核算，實行會計監督。2 職責不同 製造業的人力資源負責本單位財產物資的統一管理，每年進行一次財產清查，健全保管 領用 ...
如何做一個生產包裝企業的人力資源規劃？
多大企業？人數，資產情況？如果是中小企業，建議自己根據樣本改一下，再根據自己企業的實際進行相應的處理。您說的題目太大，不適合在這裡描述，另外請記住，人力資源規劃永遠是為企業規劃服務的，有什麼樣的企業規劃就有什麼樣的人力資源規劃，在中國有什麼樣的領導就有什麼樣的人力資源規劃。祝好運。找個規劃員不就完了...