1樓：夢圓龍城
加班原因有三：一是工作量大；二是有突擊性任務；三是效率低。
據此提出對策建議：一是增加人員或補發加班費；二是等有突擊性任務時，臨時加班也很正常；三是提高增強能力素質，提高工作效率。
企業人才流失的原因與對策
2樓：匿名使用者
造成企業人才流失的主要原因
(一)不遵守誠實守信原則。在社會主義市場經濟條件下,遵守契約,言而有信,是每一個經濟主體得以在市場競爭中立足的基本條件。沒有良好的信譽,就沒有良好的企業形象;而沒有良好的企業形象,企業就不能生存和發展。
但在實際工作中,一些企業往往不遵守誠實守信原則,對職工的承諾經常不兌現,有時甚至工資獎金都拖欠。長此以往,必然造**才流失。
(二)缺乏企業文化。在一些企業內,官僚主義盛行,領導與職工少有溝通,相互之間隔絕,領導不瞭解員工們的情況及內心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發展作用的環境。這樣就造成了領導與人才的對立,這些鬱鬱寡歡的人才們也就另尋他處;另外,一些企業的人際關係複雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關係混雜。
當有好事時,這些關係便萬箭齊發、能量強大,紛紛佔有晉升、調薪、培訓、療養等機會,而不是圈子裡的人,即使有很強的才能、較好的業績,也別想得到。在這樣的環境下,很多人才就會心態失衡,想換換環境了。
(三)對員工的培養不夠。人的素質的提高,一方面,需要在工作中認真鑽研和探索,另一方面,也需要有計劃、有組織地培訓。雖然企業可以通過招聘獲得自己需要的人才,但培訓仍被視為21世紀企業最主要的競爭**。
在實際的管理中,一些企業只讓員工努力工作,而忽略對員工的培養;只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應的環境和氣氛,企業缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識,這樣也會造**才流失。
(四)激勵機制缺乏。每位職工在為企業做出貢獻的同時,都希望自己的勞動得到企業承認,他們不僅關心收入的絕對值,還關注收入的相對值。企業如果不建立相應的激勵機制,員工即使正常的工資獎金都能拿到手,但如果不能讓貢獻大、業績多者得到更多的回報,必然會挫傷他們的積極性,導致優秀員工離開企業。
(五)忽視了身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態存在。一是使用不當而被埋沒的人才;二是潛在的人才,即有發展前途,只要注意培養和大膽使用便可以成為人才的人。
而短視者不去學伯樂如何辯才、識才,而一味地相信「外來和尚好唸經」,往往不顧實際,不計成本,想方設法到外面「招賢納士」。這不僅會導致人才成本增加,企業原有員工的積極性不高,內部凝聚力不強,還將造**才流失。
(六)盲目引進人才。隨著科技的發展和社會的進步,人才的作用已越來越被人重視,但不可否認,當前引進人才存在著盲目「追高」的現象。一些企業不是根據自身發展需要和經濟實力引進專業對路的實用人才,而是片面追求高學歷、高職稱。
為了引進高學歷、高職稱人才甚至不惜血本,結果雖然花了很大的力氣引進了「人才」,但在具體工作中,人才的作用不能得到充分發揮,英雄無用武之地,他們不安心工作,最終還是離開企業。
企業留住人才的對策
人才的引進、培養、使用,都是為了留住人才,使人才成為企業的財富和不可替代的首要資源。因此,要進一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發展的思想障礙和制度障礙。
(一)履行誠實守信原則。誠信是中華民族的傳統美德,也是社會主義市場經濟得以履行的基本條件,因為,社會主義市場經濟是契約經濟,契約的履行必須立足於誠信的道德基點上。在當代中國,誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。
企業是社會主義市場經濟的主體,在經營管理中,企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和義務,通過契約的履行實現誠信管理。這樣,才能樹立起良好的企業形象,員工的利益才能得到充分的保障,才能留住人才。
(二)加強企業文化建設。企業要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。一要尊重、理解與支援、信任與寬容、關心與體貼人才,做到「樂人才之樂而樂,憂人才之憂而憂」,充分發揮人才的積極性,實現感情留人;二要樹立「以人為本」的管理思想,倡導「團結、進取、高效、創新」的企業精神,塑造良好的誠信形象,形成積極進取、崇尚競爭的企業文化,進一步促進企業的團結、合作精神,「團結出人才、團結生財富」,增強企業的凝聚力和戰鬥力。
(三)加強對員工的培養。人才是相對的、動態的,如果不繼續學習,知識和技能很快就會老化、落伍,不再是人才。因此,人才只有在用人單位裡不斷學習,終身學習,永不落伍,才能夠長久地維持自己的人才特性。
企業是人才培養的重要主體,必須積極地履行人才培養的義務,要把人才的教育培訓納入企業發展規劃,建立帶薪學習制度和經費保障制度,建立健全教育培訓的激勵約束機制,推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度,增強人才的職業競爭意識和風險意識,激發終身學習需求,成為勞動者的終身大學。
(四)建立有效激勵機制。留住人才,很重要的一項工作是建立有效的激勵機制,這是帶有長期性、戰略性、全域性性和穩定性的一件大事。只有體制機制活,人才工作才能滿盤皆活。
建立有效的激勵機制,一要在企業發展的同時,不斷提高員工的收入水平,並根據個人貢獻大小,適當拉開分配檔次。二要不斷完善獎勵制度。建立企業獎勵**,對有突出貢獻的企業員工實行獎勵。
三要不斷完善福利制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。
(五)善於發現身邊人才。一般說來,引進人才,大都能引起重視,但在一定條件下,也不同程度地存在著「引不進、用不上、留不住」的現象。這樣,難免會造成被動。
對此,必須要有戰略眼光和創新思維,注重人才的發展潛力和能力素質,善於發現和培養身邊的可造之才,創新培訓機制,強化培訓管理,為人才的成長提供機會,為人才的培養創造條件,為人才的使用奠定基礎,既調動身邊人才的積極性,促進良好人才環境的形成,也進一步展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象,為引進人才的工作增添新的吸引力。
(六)避免盲目引進人才。人才流動過於頻繁對企業肯定是不利的。為避免這種現象發生,除了改善用人環境外,企業引進人才工作要有年度計劃,有的放矢,避免盲目引進人才。
要根據企業發展的實際需要和經濟實力,引進專業對路的實用人才,而不是盲目攀高;引進的人才要有事幹,不能只當擺設,或被當作有關部門的「業績」。應把企業現狀和發展規劃,如實地告訴應聘者,不要誇大其詞或許下不能兌現的承諾,要做到兩廂情願,雙向選擇,讓引進人員無怨無悔。
3樓：小粑粑兒
企業人才流失存在的關鍵問題。
我國企業傳統的管理體制較為封閉，缺少開放性，對國際化環境變化感受性弱。這使國際人才和國際管理經驗、知識在企業內部得不到及時傳播和滲透。缺少開放性還表現在企業人才流動上，人才或流動不足，或是流出人才而流進庸才，使企業缺乏新鮮血液的補充，大量庸才沉澱下來，企業管理增加內耗。
另一方面。企業的運營機制僵化，面對外部環境反應遲鈍.而作為個體的人才在這樣的環境中不能及時接觸到新知識、新技術、新經驗和新思想。
同時，企業又缺少對人才的持續培訓。人才知識老化得不到補充，人才資本得不到國際化提升。這使企業中惟一活躍的要素漸漸脫離國際環境，最終企業在國際化競爭中被淹沒。
大多數企業在沿用傳統的人事管理制度方面缺乏一套國際接軌的科學的人才管理辦法，從人才進入到人才退出，企業還遲遲未與國際接軌。在人才招聘中仍有許多企業，尤其是目前依靠優惠政策日子還算好過。被普遍認為比較穩定的企業，在人才進入中不完全通過市場配置，而是拉關係走後門。
使不合適的人配置進來。企業在人才招聘中沒有科學的進人機制。單憑」相面」而定人選的不在少數，缺乏合理的招聘程式和科學招聘手段.
使企業招聘的人選不能真正滿足企業要求。人才考核機制多流於形式。缺乏硬性指標的約束，考核不合理、不公正、不科學的現象比比皆是，人才薪資、晉升不能與考核掛鉤，不能發揮考核真正作用，更傷害了優秀人才的積極性。
尤其是人才激勵措施失效，使現有人才積極性得不到發揮，激勵手段單
一、失效，激勵措施不力使企業不僅不能吸引合適的優秀人才.而且致使現有人才不斷流失。
企業不少在人才管理方面，不同程度上存在著許多盲點：一是重進不重用。許多企業對人才的觀念是非常重視把住進人關。
有的企業聲稱」寧缺勿濫」，對招聘新員工百般挑剔，對學歷、專業、性別、年齡、性格、技能要求異常嚴格。可是。他們看中的人才進入企業後並未發揮應有的作用.
甚至其中不少人跳槽而去。二是崇拜高薪留人。許多企業領導人認為，只要給人才高薪就能留住人才，外企吸收人才主要是高薪。
實際上，外企用高薪吸收人才只是一個方面。更重要的是外企比較注重人才的培訓和給人才提供個人發展的機會。三是相信人才工程幹部的全部年輕化。
更多有企業把實施人才工程僅僅限制在發現年輕幹部.目標是實現管理幹部的全部年輕化，甚至採取」一刀切」的方式.多少歲以上全部離職等等。
幹部的全部年輕化給企業帶來了朝氣和活力，但同時出現了值得注意的問題；年輕幹部閱歷少、經驗不足，在處理疑難問題時容易衝動冒進，有時不計後果。人才工程的核心在於發現新人、培育新人的同時，必須注意人才結構的合理。
企業防止人才流失。應從以下幾個方面採取措施。
感情留人。注重聯絡感情，在困難時刻出手相助，比如。解決各類人才的職稱評定和專業技術職務聘任，夫妻分居和子女人學入托及住房等困難，使他們心存感激之情，並注重意識的合流：
人才進入企業，首要的流動進來的人才思想意識要儘快與企業的文化、企業員工的思想等相融合，防止人才的思想意識流與企業員工的總體思想意識流存在逆流現象而給企業的發展帶來漩渦、阻力。在企業營造一種氣氛，使員工對企業產生同感，工作起來心情舒暢，即使工資低一點也會」把根留住」。
注意加強內部的交流，增進招聘的員工之間的協調性：人才對企業或企業老闆感興趣並慕明而來，也許企業老闆也認可、需要，但是這些人才之間是否能和諧相處就不一定了。企業環境是由多方面的因素構成的，其中員工之間的協調性是較為重要的一個因素。
而且這種協調往往不只是侷限於工作的協調性，工作之外的因素如個人性格、生活習慣、個人信仰、朋友圈等也會影響到工作中的溝通、協調。
企業要遏制住人才流失.必須強調以下人才理念：
人才流動與流失的辯證法。
企業具有良好的人才流動機制是企業人才管理水平較高的重要標誌之一。市場、競爭對手、企業自身、企業的人才等都是無時無刻在變化的，作為企業來講，就要以變應變，建立良好的人才流動機制，引導人才的變化朝著有利於企業發展的方向變化，引導人才有序、有意義、有效益地流動。企業管理水平高的企業，包括和反映出企業對人才的管理到位；同時人才管理到位、管理水平高的企業，也能更有效地吸引人才、任用人才、留住人才。
人才流動有益於企業的發展。這已經為許多企業經營者意識所至。但若流動質量差（相對行業水平及企業的發展來說）。
不該流出的頻繁流出，不該留住的卻牢牢留住了；或者若某一個（或群）企業正需要的人才流動出企業了，企業的聲譽、發展及其現實的工作因為沒有合適對應的人才及時補給而受到負面的影響或衝擊。這時候的人才流動就成為人才流失，需要遏制了。
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