1樓：溫柔攻
建設維護公平正義的陽光工程——《事業單位人事管理條例》解答一
北京師範大學 朱光明
《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）的一個突出亮點，是明確提出了「堅持民主、公開、競爭、擇優」的人事管理原則，其中第三章「公開招聘和競聘上崗」的內容則是這一原則基本精神的集中體現。
公開招聘是事業單位人事制度改革的一項重要成果。早在2023年，中共**下發的《深化幹部人事制度改革綱要》和中組部、原人事部聯合釋出的《關於加快推進事業單位人事制度改革的意見》就明確要求：今後事業單位新進人員，除少數涉密崗位外，原則上都應採用公開招聘方式選拔。
2023年7月，***辦公廳**原人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》，對新進人員公開招聘再次給予了強調。2023年底，原人事部正式頒佈《事業單位公開招聘人員暫行規定》，對事業單位公開招聘的適用範圍、基本原則、招聘程式、考核辦法、監督機制等作出具體規定，提出了這一制度的基本框架。此後，在國家統一部署下，公開招聘在全國範圍迅速推開，逐步成為各級各類事業單位錄用新進人員的主渠道。
同時，各地各部門還根據招聘工作實際，在資訊釋出、組織方式、考試型別、評價選拔、監督管理等方面進行了許多創新性探索，使這一制度的內容不斷得以豐富和完善。2023年10月，中組部和人社部又聯合釋出《關於進一步規範事業單位公開招聘工作的通知》，針對社會現實中存在的一些突出問題，要求各地嚴格執行國家政策，全面落實公開招聘制度的各項內容，保證招聘過程公開透明，切實提升事業單位招聘的公信力；此後，兩部辦公廳又向社會發布《關於個別地方事業單位違規招聘和違規進人的通報》，將海南、江西等地的5個典型違規案例及其查處結果公開**，希望通過對人事紀律的重申，確保這項工作公正、有序、健康發展。
經過多年實踐，公開招聘已經成為事業單位選人用人的一項基本制度，其核心是「公開」、關鍵是「規範」、目的是「擇優」。《條例》對這三點都給予了重點強調。首先，《條例》明確規定「事業單位新進人員，應當公開招聘」，並對「不宜公開」招聘的範圍做出限定，從而為這一制度的深入推行提供了基本依據。
根據這一規定，有關事業單位人員招聘的條件、範圍、程式和時間安排、招聘辦法、報名方法等資訊均應向社會公開發布，招聘過程中有關資格審查、考試考核、面試等重要環節的進展情況也向社會及時公佈，招聘結果一旦確定則應在大範圍內及時公示。事業單位是國家舉辦的公共服務機構，其工作人員屬於公職人員；對公職人員的選拔聘用，社會公眾理應享有知情權、參與權和監督權。其次，為加強公開招聘工作的規範性，《條例》對招聘程式的所有環節重新進行了確認。
招聘程式規範是確保公平競爭的基礎，其中「資訊釋出」和「考試考核」兩個環節尤為重要。經稽核備案的招聘資訊應真實、準確、完整，不附帶任何歧視性條件，一旦釋出則不得擅自更改；應完善考試組織方式，規範試題命制、考務管理、試卷評閱、成績釋出等環節，健全保密制度，明確責任主體。事業單位是實施「科技興國」戰略的主戰場、高層次人才的集聚地，其人才隊伍的素質狀況直接關係到國家的發展與未來。
顯然，推行公開招聘制度的目的在於通過倡導平等競爭，將各類優秀人才凝聚到事業單位中來。而要做到這一點，就需要充分尊重不同型別事業單位工作人員的專業特點，採取考試、考察的公開招聘方式，全面、公正、準確地評價應聘人員。
競聘上崗是事業單位內部人員選拔、尤其是崗位晉升和重點崗位人員選拔的主要方式，已在各級各類事業單位普遍推行。競聘上崗與公開招聘一樣，需要堅持公開、公平、公正原則，鼓勵和組織符合條件的人員廣泛參與；以崗位職責、任務和任職資格為標準，以品德、業績和能力為依據，按照規範程式，評價和遴選人才。競聘選拔時，可根據崗位的不同特點，靈活運用筆試、面試、民主測評、專家評議等方法；對於有職業資格准入控制的崗位，則要求競聘人必須符合准入控制的條件。
《條例》公佈之後，事業單位人事管理法制化建設的重心將由尋求「有法可依」而逐步轉向「有法必依、執法必嚴」。這樣，就需要儘快建立一個切實有效的監督管理機制，加大對事業單位貫徹落實《條例》的監督檢查力度，嚴肅查處事業單位人事管理中的各類違法違規案件。實踐證明，公開招聘是人事監督的重中之重。
雖然近期揭露的一些有關「內部招聘」、「人情招聘」、「舞弊招聘」案件僅是發生在基層的個別現象，但後果卻十分嚴重。因此，應從維護黨和國家長治久安的戰略高度和推動社會和諧發展的大局出發，將公開招聘和競爭上崗作為一項直接體現公平正義的「陽光工程」來建設。各級人事行政部門應通過設立監督**和信箱，及時受理、處理有關違規招聘的投訴和舉報；對於違反迴避制度、保密制度、集體決策制度和人事紀律的舞弊行為，應及時查處並將結果公佈；對於社會影響惡劣的重大案件，應及時啟動問責機制，一查到底；對於已經查實的違規招聘人員，應堅決予以清退，不容姑息；對於新聞**反映的問題，應及時組織調查，並將結果向社會反饋；應重視社會**的監督作用，實行公開招聘工作輿情分析與報告制度，加強與**之間的相互溝通。
只有這樣，才能使公開招聘和競爭上崗免遭重度汙染，將《條例》提出的「民主、公開、競爭、擇優」原則真正落到實處。
事業單位人事管理條例的條例解答4
2樓：橘子愛橙子
提高公共管理水平的重要舉措——《事業單位人事管理條例》解答四
中國人民大學公共管理學院 董克用
近日，***頒佈了《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》），這是我國公共管理領域的一件大事，對於完善事業單位人事管理制度，提高公共管理水平，提升公共服務品質極為重要。
一、事業單位是提供公共服務的重要力量
近年來，隨著公共事務越來越得到社會的關注，公共管理和公共服務的重要性得到社會越來越高的重視。從世界各國的經驗看，提供公共服務的主要有兩大領域，一是以**為代表的國家行政管理體系；二是以提供公共產品或者準公共產品的為代表的事業單位，國外有時也稱之第三部門或者非營利機構。
隨著經濟社會的發展，事業單位在人們日常生活中的影響不斷提高。換句話說，人們在滿足了衣食住行等基本生活需要之後，對教育、醫療、文化等產品和服務的需求就會不斷上升，並且，這種日益增長的需求不僅是對數量的需求，更重視其質量的高低，而這些產品和服務都是我們通常講的事業單位來提供的。
進一步講，隨著全球「小**、大社會」的改革浪潮的推進，事業單位在公共管理領域中的地位越來越重要。事業單位除了完成傳統的職能之外，還在不斷承接**轉移出來的職能。所以，事業單位的範圍在不斷擴大，承擔的任務越來越複雜。
我國也是這樣，目前事業單位工作人員就達到3100多萬人。可以看出，事業單位實際上是為人民群眾提供公共服務的一支重要力量。
二、 事業單位的工作特點決定了其人事管理的重要性
人事管理（企業也稱人力資源管理）對任何組織都是非常重要的，是保障組織生存、發展的制度基礎。任何組織，離開了優秀的員工，都不可能成長壯大。也就是人們通常講的任何管理都是以人為中心的管理，所以，科學的人事管理制度是事業發展的基礎保障。
人事管理在事業單位中的作用相對於企業而言更有其特殊重要的作用。從世界各國的情況看，事業單位主要涵蓋教育和衛生兩大領域。這類組織有以下兩大特點，一是其提供的產品主要是以公共服務的形式表現出來的，如教師的教學活動和醫生的醫務活動等。
與生產實物產品的企業不同，事業單位提供的公共服務產品其數量和質量，往往難以量化，有些質量問題甚至是需要經過一段時間才會逐步暴露的。所以，事業單位所提供的服務質量在很大程度上取決於事業單位工作人員的勞動積極性與職業責任感。事業單位工作人員的積極性高、責任感強，對工作認真負責，其提供的服務不僅被服務物件個人受益，全社會都會受益；相反，如果事業單位的工作人員對工作不負責任，受害的不僅是被服務者個人，全社會都可能受到傷害。
二是事業單位工作人員是高人力資本的擁有者，或者說是智力勞動者。事業單位工作人員所從事的工作往往需要經過長期人力資本投資，教師和醫生的最初從業者都需要接受過高等教育，並且，在他們的職業生涯中要不斷地進行知識更新，不斷地進行人力資本投資，所以說，這類職業是高人力資本擁有者。對智力勞動者的管理與體力勞動者不同，需要在人事管理制度設計上更加註重其勞動的特點，例如，智力勞動具有更多的創造性、自主性。
需要給勞動者更大的發展空間。
事業單位的這兩大特點決定了事業單位人事制度在事業單位管理中具有特殊重要的意義，如果制度不能很好地適應勞動的特點，往往會挫傷事業單位工作人員的勞動積極性。
經濟體制改革以來，我國許多事業單位在人事管理上進行了一些探索，但是，由於沒有認識到事業單位的特點，而是盲目模仿企業人力資源管理制度，也造成了一些負面影響，亟待規範。
三、事業單位的組織特性決定了事業單位人事管理制度需要規範
在我國，事業單位多是**出資建立的，如學校、公立醫院等。事業單位與企業不同，不以盈利為目的。作為提供公益產品的公共組織，就要求其人事制度具有規範性和公開性的特徵，也就是說，事業單位的人事管理制度應當更規範、更公開、更透明，以便社會監督。
長期以來，對於擁有大量的就業者的事業單位，我國一直缺乏相應的高層次法律規範。公務員的管理可以依據《公務員法》來規範，企業職工的用工可以靠《勞動法》、《勞動合同法》等來規範。唯獨幾千萬的事業單位就業者沒有相應的法律規範可遵循，工作人員的個人權益也沒有相應的法律來保護。
雖然事業單位型別較多，但是在人事管理制度存在一定共性。《條例》從崗位設定、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核獎懲以及人事爭議處理等方面予以規範，就體現了其共性。這些規範，不僅使事業單位有章可循，而且，也有力地保護了用人單位和勞動者雙方的權益。
招聘程式等制度的公開更有利於社會公眾對事業單位人事管理進行監督，避免暗箱操作和用人制度中的腐敗。《條例》不僅規範了聘用合同，而且，明確瞭解除合同的條件，這就為形成有進有出、能上能下的人事管理制度奠定了基礎。
四、事業單位型別的多樣性和複雜性決定了具體人事管理制度的差異
在考慮到事業單位的共性的同時，也還需要考慮到不同型別事業單位的特性。在我國近年開始的事業單位改革中，就把事業單位劃分為公益一類和公益二類，也就是說，在承認事業單位從事公益活動的基礎上，仍然承認其差異。這種差異，不僅僅是考慮國家財政的支援力度，而且是與不同型別事業單位的特點所決定的。
反映在人事管理制度上，公益一類側重鼓勵員工的長期穩定性，從人員的招聘、績效的考核、工資制度的設計都應當以鼓勵員工長期穩定從事其專業領域工作為中心，如中小學教師。只有以長期穩定為核心的人事管理才能引導他們全心身地投入從事教學工作，不斷積累經驗，提高教學水平。與中小學教師不同的是大學教師，大學教師不僅需要傳授知識，還需要從事科學研究，創造知識。
這就需要人事管理制度以激勵為中心，從招聘、績效、工資等制度設計上，激勵的因素佔有很大的比重。
《條例》在規範用人單位行為的同時，也為不同型別的事業單位設計制定符合自身特點的人事制度留下了充分的空間。例如，在工資制度上，條例沒有強調過去長期實行的國家統一的工資制度，而是提出國家建立激勵與約束相結合的工資制度，事業單位工資分配要根據不同行業特點來具體落實，這一規定既與現行制度相銜接，又為進一步深化工資制度改革，發揮不同事業單位的積極性和創造性留下了空間。
事業單位人事管理條例的條例解答,事業單位人事管理條例的條例解答
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