1樓：周玉蘭郭淑
如果你認可公司的績效考核，就按績效考核方案走；如果你不認可績效考核，但還捨不得公司，那你就忍，就等；如果以上兩點你都認可，到勞動稽查部門投訴，發你多少款，反你多少款。自己考慮。
公司做績效考核從現有的工資中抽30%作為考核,若考核指標沒有完成時,將扣除,這樣是否與勞動法有相違反.
2樓：
公司單方面改
復變工資結構是違法的。
制勞動合同中應當約定了你的工資標準，把固定的工資拆成固定工資+不固定的考核工資屬於變更勞動合同，公司必須和勞動者協商，勞動者不同意的單位不得單方面變更，否則就是違法的。公司在原有工資的基礎上增加考核工資（或者獎金）那才是合法的。
勞動合同法：
出錢為你做了專業技術培訓（不是一般的入職培訓）並且簽訂培訓協議約定服務期，那麼你沒有服務滿約定的期限而提前離職需要支付違約金。
既扣發績效工資又處以罰款合法嗎
3樓：匿名使用者
用人單位扣發績效工資又處以罰款，如果勞動者導致的事宜影響績效考核，用人單位可以扣減績效工資，如果給用人單位造成嚴重損失，用人單位可以要求勞動者按照規章制度承擔相關責任。
《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
4樓：匿名使用者
績效考核是公司的制度，績效考核不合格，扣發工資也是合情合理的。哪一部法律也沒有規定績效考核方面的相關條款。
罰款，一般單位都是在嚴重違紀情況下的一些處罰方法，具體還是看公司的制度。只要制度時合法合情合理的，罰款也就是合理的，問是不是合法，法律也沒有規定。
5樓：匿名使用者
1、關於績效工資，這是公司管理制度的約束，但這種約束應符合法律規定。
2、關於處罰。從法律上講，任何單位沒有處罰的權利，處罰他是司法機構才去的一種措施，比如交警部門，行政部門，所以單位無權處罰，沒有任何行政機構賦予他這種權利。
3、如果造成損失的賠償被說成處罰了，是另外一回事，但這種也是有限度的。
所以這兩種情況，從法律上看，是不會出現的。
6樓：匿名使用者
要看你所違反的制度是如何規定的，法律沒有給予這方面明確的規定。
7樓：匿名使用者
績效工資、罰款一般屬於公司內部制度管理，只要不違反公司法、合同法、勞動法等規定，那就不涉及違法。
8樓：匿名使用者
績效工資的定義你要搞清楚，罰款要分開
公司以業績考核不達標扣工資合法嗎？
9樓：仙人掌的憂傷
現在業績直接與工資掛鉤，但是業績不達標能否扣工資，還得看回勞動合同是否有相關約定而定。具體內容如下：
1、如果勞動合同約定，在業績不達標時，可以根據用人單位規章制度扣錢的，那就可以扣錢。扣錢後的工資，不得低於當地最低的工資標準，但如果雙方在損失發生後另有約定的除外。
具體而言，就是一個月扣工資不能超過當月工資的20%，並且扣除後的剩餘部分不得低於當地最低工資標準，若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，就按最低工資標準支付。
2、其實，現在很多公司就是已經給出個底薪，業績是另外劃出一部分資金，作為考察員工的工作表現。但要是公司規定的達標的業績遠遠無法在規定的時間內做完的，公司員工還可以就協議的內容要求重新協商處理。
10樓：匿名使用者
估計不合法，你可以諮詢律師問問
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公司員工績效考核的目的是在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面影響的過程和方法。1,加強人力資源管理決策 績效 考評的實質是為人力資源開發工作提供資訊，因此考評的首要目的便是為招聘,調遷,升價,委...
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