1樓：紅叔看裝修
如果該抄員工的績效考襲評良好，也沒有得到加薪，就bai
要認du真的調查原因。是由於工zhi作失誤dao造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜合再加薪。
如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬於後者，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。
如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和牴觸的行為加深。
如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交由部門經理進行解釋；如果這兩位員工不在一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。
有些管理人員為了照顧下屬要求加薪的情緒，而採取一些很不實際的理由或輕易地答應他的加薪要求，這是件非常不負責任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了「誰不爭取誰就是損失」的感覺。更為負面的是，如果員工們紛紛效仿，那麼後果則難以想象了。
應注意：即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應該對已公佈的加薪名單進行修改，而應該通過內部溝通渠道直接通知財務部門進行彌補。
2樓：匿名使用者
要求合理就行，否則就不加。
3樓：匿名使用者
期待值不等於實際
可以打折給
加薪加50%合理嗎？
4樓：匿名使用者
員工對薪酬的增長是剛需，為了滿足這一剛需，更好的激勵員工，各企業或多或少地都會給員工進行加薪。那麼，具體該怎麼加薪？憑什麼加薪？
加多少才合適等則是企業管理者和hr要去關注和思考的問題。在這方面，大家可能各有各的做法，一起來**一下吧，請問：
1、你們公司每年都會給員工進行加薪嗎？
2、具體你們是怎麼來給員工加薪的？你認為這樣加薪是否合理？（如果合理，請說明理由；如果不合理，請指出不合理之處並提出你的改進建議。）
公司每年都有加薪。公司的薪酬制度有明確規定，「員工的工資增長以企業經營效益為基礎」。但是，企業經營得好與壞是企業的經營管理問題，當外部社會生活水平消費指數的上升、同行業企業薪酬的**、當地最低工資的提升、上年度社平工資的**，甚至每年企業退休職工工資的**，都成為員工要求漲薪的理由，同樣也是企業留人、用人的基礎工作。
企業盈利或者處於高速發展期還好說，如果企業業務出現萎縮，競爭加劇營利水平下滑，但外部形勢還是這麼嚴峻，hr怎麼辦？
還是那句話——要漲多少，你就先要掙多少！漲的部分大多數反映在績效工資裡。基礎工資＝崗位工資+績效工資，基礎工資總和比往年是有所增長的，而且也達到甚至高出同行業水平100-200。
但是，績效工資承擔**工資的比例高於崗位工資**比例。但總體每年各崗**有10%－30%，並視各崗當年在市場中的流失程度與貢獻度作比，適當在中高層的加薪上給予傾斜。因為，抓住了中層，就抓住了主要業務。
通過學習，對中上企業的加薪談一點想法：
一、hr從業人員，要在薪酬管理及制定上掌握一定的原理與技術，所謂站得高一點。
薪酬，何以體現外部競爭性？通過每年薪酬調查，掌握公司在所屬行業的薪酬地位，為老闆提供加薪普調的依據。
崗位薪資，如何體現崗位的不同價值？員工如何能晉升到高一崗職位？價值評估在不同等級在中小企業不用評估直接由市場定位；但在同一等級如何定位他的職級？
我才來的員工，我大專水平與你待了三年員工高中水平如何定級？還是考核後升級加薪？目前我們公司是一崗一薪，好辦；但是對於今後的員工激勵一崗多薪，寬頻薪酬，新進人員如何定級，現有員工如何升級升職等是個體系技術活。
這個體系有和沒有，有個什麼樣的對每個中小企業的員工激勵是不一樣的。這也是晉升的基礎工作。
面對員工的加薪要求，應該如何應對？
5樓：紙殼子
首先要明確加薪要求是正常的，但應對之策應當慎重！
其實，薪酬與工作積極性，這二者的關係正是「先有蛋，還是先有雞」的關係.不能一概而論說必須要有多少薪水，我才幹多少活，這是不正確的。表面上來看，他是看重錢。
但同時，他可能也存在過高評估自己能力或是最近很缺錢花的狀況。因此，不一定非要加薪到他要求的水平才可以的。例如，有些人希望有一些補助，如租房津貼，或許他看到升遷的前景也許會留下來。
因此，最好不要一概而論地由公司出面來請他另謀高就，而是多加溝通，看看他目前的經濟狀況出現了什麼問題。看公司是否可以幫助他。但如果他真的很想走人，那麼，略作挽留就放人，是最好的處理方式。
為何不能簡單地滿足員工加薪要求？
第一，如果他明年又提出加薪的要求怎麼辦?
第二，其他人如果知道了他加薪會怎麼想?
很多新開的公司規模比較小，又在成長期的時候， 應該採取比較簡單的工資體系， 對他提出的要求，可以考慮採用固定工資，加上達成獎金的方式。
固定工資應該對整個公司的工資體系衝擊不大，避免其他人員的波動。達成獎金，與業績考核掛鉤， 如果他確實有能力， 能為公司創造效益，獎勵是應該的。而且，獎勵也師出有名。
第三，您覺得值不值？如果值得，那是為什麼？是公司的薪酬標準低於市場要價？
還是因為貴公司的確要倚重該僱員？如果是前者，您是否該組織相關人員談談薪酬體系的問題了？如果是後者，貴公司的組織架構上是否該添一個高於該僱員現職的職位？
您是否要為未來的組織架構計劃一下，將來如果要變，該怎樣變？
如果不值得為他一個人作那麼多的考慮，那可以和他這樣談談嗎？
1、「我想知道你是根據什麼來提出這樣的要求的？」
2、「目前不可能滿足你的要求。公司現在不大，面臨的風險和機遇都很多；我很欣賞你，希望你能和公司共同發展。」
如果都不行，乾脆就攤牌吧！否則，正如您所提到的，「每一位員工的重要性隨著時間的推移會不斷增加」，拖下去問題將會更棘手。
最後，建議考慮一下公司的激勵機制；薪酬當然要和市場掛鉤，但人對物質的慾望究竟是永遠也滿足不了的。
6樓：華恆智信諮詢
如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。是由於工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜合再加薪。
如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬於後者，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。
如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和牴觸的行為加深。
如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交由部門經理進行解釋；如果這兩位員工不在一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。
有些管理人員為了照顧下屬要求加薪的情緒，而採取一些很不實際的理由或輕易地答應他的加薪要求，這是件非常不負責任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了「誰不爭取誰就是損失」的感覺。更為負面的是，如果員工們紛紛效仿，那麼後果則難以想象了。
應注意：即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應該對已公佈的加薪名單進行修改，而應該通過內部溝通渠道直接通知財務部門進行彌補。
7樓：匿名使用者
橫比（和相鄰或類似的單位比較），豎比（和公司以前的情況比較），還說明不了的話，那就證明確實需要加了，但也不能馬上加，可以說：公司已經有這方面的計劃，具體的標準還未最後定下來，會很快的。
8樓：學些中藥
如果確實是資料或者說是表現好，公司財務又不是很緊的話，建議還是加工資的，因為這是理應加的，如果表現好，公司財務又不好的話，就委婉拒絕， 就說公司現在經營情況不是很好，晚些再加，不過這個是緩兵之計，並不能常用，所以還是大家一起加油，把公司運營起來~
員工向我提加薪要求 該怎麼辦？
9樓：分享綠色成長
1 舍財聚人，人來事成
2 對於人才要捨得去做好人才所需要的。當然如果你認為不需要加薪，那可能這個人目前的工作做的並不是很到位。你可以換更適合，更喲能力的人來，把這件事做好。薪資敞亮點
3 縱觀自己的薪資體系，去詳細分析一下，看看自己公司的崗位佈局，部門佈局
4 各個方面佈局完整，就詳細研究自己的薪資體系，同時跟自己的所在地域的同行做個大概對比。這樣你就知道該怎麼辦了
10樓：王九鬆
看看員工付出是不是和他提出的薪資待遇匹配
11樓：逍遙小和尚
那你自己衡量 有沒有必要加薪吧 這個問題還需要問嗎
12樓：匿名使用者
要是不準備給他加薪就儘快找**人吧，要是我提加薪要求的話基本上是已經找到下家了。
13樓：街邊之舞
提加薪是很正常的，當員工感覺自己創造的價值值得加薪，有權提出加薪，一個好的員工可以給予加薪的，作為老闆不能計較眼前的利益而忽略了員工的價值，「想要馬兒跑的快，好的飼料必不可少」。
14樓：阿龍
員工要求加薪，在當今企業執行中，是常見之舉，何況現在是市場經濟為主體，人材流動很大，如果企業不注重人才的保留，必然給生產成熟高精度的產品帶來質量和產量的影響，企業必須加以重視，也必須自覺的為員工調薪，某些企業老闆很固執，學起了香港迴歸政策的50年不變，結果人跑了，再花了大錢滿世界請熟練工，得不償失啊。
加薪的方法有多種，這也是一門技巧，如特定崗位人才，可以按年薪制；中檔人才的崗位可以確定定崗工資的月薪，並與產成品的質量率掛勾；一般人員的工資如果是多勞多得，則適當提高工件單價，讓工人有利可圖，有幹勁；如果不是計件工資制，可以每年漲調幾個點的工資，讓工人看到年年有調資，也不會找企業的麻煩，企業也是能承受小幅上調。
總之，企業老闆一定要重視員工的利益，人家才能留得住，為你的企業出力。
15樓：中慈集團
1、要根據他/她的實際工作情況判斷他的要求是否過分；
2、根據企業的經營情況與員工講明調薪幅度的定義；
3、可以依照崗位職責制定新的績效，底薪不變，跟員工講清楚好好工作績效工資會增多，這樣直接關係到他的業績，對他的工作有約束力，同時也提高了企業的效益；
4、有時不要吝嗇錢，但是錢要給的有意義，有時候錢也是一種鼓勵，一定要用到恰當好處。
16樓：田園山徑馨
企業是因事用人，如果該員工對企業的貢獻超過當前薪資水平，可以考慮加薪，如果貢獻卑微，則不行。而且加薪應該是條理清晰的，不是說憑感覺加，你應該統計一下，該員工做了什麼、產生了什麼效果以及其它各種方面的貢獻。
17樓：匿名使用者
每年有一定幅度的加薪是對員工很好的激勵，多年不加薪員工自然有想法。隨著員工資歷的提高，他能找到更高待遇的崗位，如果你不同意加薪，他很有可能就跳槽了。跳槽後你就要考慮重新招一個人替代原來他的位置需要付出多少陳本，培養一個人才的成本還是很高的。
如果得不償失的話，還是和員工商量一下他對加薪期望值，你可以在他的要求和原來的待遇之間找到一箇中間值或者平衡，或者可以給他循序漸進的加薪，在3年內漲到他的期望值之類的，大家都是養家餬口，如果有了希望和奮鬥的目標，哪怕結局和他的期望有差距，他也會考慮的。只不過是個人意見，僅供參考。
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