1樓：百度文庫精選
內容來自使用者:陳斯婷
招聘工作人人能做，為什麼效果各不相同
e69da5e887aa62616964757a686964616f31333433646430？主要是因為對人才招聘的整個流程和細節的把握掌控不一樣。從明確招聘需求---釋出招聘資訊---甄選簡歷---組織面試---背景調查---錄用決策---入職跟進等整個流程來看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常規化的工作，但如果某一個環節疏忽大意，不注小節，便會失去招到一次合適人才的機會。
怎麼樣才能把招聘工作做好做細呢?
一 招聘前五大準備。
要做好人才招聘工作，充實的準備工作必不可少。作為hr招聘專員要做好以下五方面的充分準備：
1 招聘需求的明確和崗位相關細則要求準備。
根據企業年度經營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表，對人員的需求進行詳細分析（主要考量人力成本、企業人才梯隊、人才**、人才標準、招聘速度），擬定需求彙總表，根據需求彙總表進行需求迅速審批和決策，然後擬定詳細的崗位說明書（主要包含崗位基本資訊、崗位職責、崗位許可權、崗位工作標準、崗位工作內容、崗位工作流程、崗位發展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面），使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支援。
2 招聘渠道的分析與選擇準備。
根據崗位的用人需求，分析所在地人才市場的情況和動態，及各種招聘渠道方式的優劣，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標準，進行招聘4
2樓：勤勞小熊熊
企業管理中如何做好招聘，分享自己經驗給大家
3樓：簡約
首先你要清楚的指導公司需要什麼樣的人才，而且怎樣才能降低公司的成本，也就是你問問應聘者期望資薪是多少，如果都符合要求就可以來試試，公司交給你，你應該對自己有信心，加油！]
4樓：手機使用者
1、做抄好基礎的工作，招聘文bai
檔的簡歷，各種報表的格du式；2、找一個可zhi信賴的招聘**釋出dao招聘資訊並及時更新；3、以**或郵箱方式正式通知應聘者；4、積極與各部門溝通，做好人才規劃與儲備，定期去學校招聘優秀人才，前提是一個比較有新吸引力的介紹或宣傳。5、關注高層次人才交流資訊，組織參加交流會；6、學習心理學常識，學會分辨應聘者說話的虛實；7、有技巧、有次序的談公司的各種福利待遇，讓應聘者有優越感或看到希望。]
5樓：匿名使用者
做好招聘第一步是夯實基礎，hr要把自己修煉成一個萬花筒，因為我們要面對各行各業各種各樣公司的競爭，知己知彼才能立於不敗之地。優秀的招聘者一定是非常全面知識體系淵博的。
如何做好招聘工作
6樓：聞人起雲權霜
目前正是招聘的旺季，招聘工作將成為人力資源部的重點工作之一。現在每個企業都意識到，招聘到最好的人才並留住他們，這對於企業的發展至關重要。因為人才是企業發展的核心動力之一。
為了做好企業的招聘工作，企業應該注意以下幾點。
一、招聘工作不僅僅是人力資源部的事情對於公司的招聘，執行長或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。因為他們比人力資源部更瞭解這些崗位的具體要求和任職資格。
對小型公司來說，執行長親自進行面試，是非常必要的。對於大、中型公司來說，高階經理在百忙之中也應對達到一定檔次的招聘物件進行面試。
理想人選並不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面：
1）應聘人選勝任某項工作的智力、知識、技術、能力和經驗；
2）興趣、目標、精力和動力；
3）同本公司文化的融合程度。
由人力資源部獨自來制訂選擇標準不是最好的選擇，由用人單位和人力資源部共同完成此項工作應該是比較好的選擇。如果招聘的職位不同於以往的某個崗位，可以用以下二方面的評估來確定選擇標準。
1）分析該職位應該具有的專業能力和個性特質；
2）重新考查以往曾在類似職位上失敗者的個人特點和行為。
二、以雙贏為目的優秀的談判家可以同時兼顧雙方的利益，達到大家滿意的結果，面試也是如此。應該瞭解應聘者的個人目標和應聘原因所在。全面瞭解對方情況，知己知彼方能百戰百勝。
把握應聘人員的個人理想，幫助他們實現職業目標——這也是面試人要完成的重要任務之一。
要達到雙贏效果，最重要的是和應聘者進行開誠佈公的交談。面談自始至終處於一種互動（而不是單向）的狀態，其結果一定會令雙方滿意。這種面試可以充分表現出對應聘者的尊重，併為推銷企業形象打下基礎。
在一個平等的基礎上和應聘者們討論問題，給他們一個展示自我的機會。
三、平等待人將面試看成一次商業會談，避免一問一答式的單調對話。而如果你以一種平等合作的方式，那麼，在得到所需資訊的同時，還顯示出了對應聘者的尊重，體現公司的文化素養，其實這也是一個宣傳自己的機會。
詢問一些行為特點或能力水平方面的問題，看看應聘者是否具備對工作有益的特質。通常問題是這樣的，「如果在這種場合，您將會怎樣做，您採取哪些方法和辦法，結果怎樣？」
，「您有過說服團隊成員接受你的方案的經歷嗎，談談您是怎樣做的？」等。這種問題主要集中於瞭解應聘人是否具有的應用的能力和技能，通常會採用行為面試的方法進行。
為了確保吸引到最好的人才。建議在具體操作中要注意以下幾點：
1）以人為本的取向；
2）全面把握招聘過程，控制好面試時間；
3）做好詳細招聘的工作流程和時間計劃安排。
總之，成功招聘人才，要預先熟悉這些人才的共性，還要對應聘者的能力和背景進行全方位的考察。同時，要了解對方的個性和理想，將其與公司目標和企業文化結合起來進行考察，才能達到雙贏的結果。
7樓：橘子不如橙子
招聘工作需要從以下幾點進行：
1、瞭解各部門的用人需求。可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基於人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。
2、拓展招聘渠道。豐富招聘渠道，可以避免急需用人時無計可施。通常企業的招聘渠道有：校園招聘、專業招聘**招聘、人才市場社會招聘、勞務派遣公司介紹、獵頭獲取等。
3、管理技術環節。重新整理堆積大量資料的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支援更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。
4、專業面試流程。很多時候應聘者往往在一天內安排多場面試，需要人事部門良好的溝通，並第一時間確定面試安排，為避免人才流失，用人單位應縮短入職流程和週期，儘量穩定已經錄用待入職的人才。
8樓：我要的飛翔
方法/步驟1【釋出招聘資訊】
在領導安排招聘工作前，要和領導溝通具體的招聘需求，包括需求部門和招聘人數。根據需要在各大招聘**上釋出招聘資訊。在招聘資訊中對招聘的要求進行詳細的描述，包括工作經驗的最低時間、年齡、戶口、學歷等等，這樣就避免一些不符合條件的人亂投簡歷。
2【認真篩選簡歷】
鑑於在大城市中找工作的人會有很多，每天都可能收到大量的簡歷。在篩選簡歷時要認真細緻，不符合基本條件的首先排除掉，符合條件的要注意簡歷中的水分，比如工作經驗，可能對方只是一名普通的技術員，但在簡歷中可能會寫自己是一名部門經理。遇到有可疑的簡歷要先標註，後續再確認真假。
3【**約面試時間】
把簡歷篩選出以後就要打**約面試的時間，可以通過**先測試一下對方的溝通能力，如果對方說話含糊不清或者沒有輪次，就不要叫來參加面試了。
4【筆試】
如果是招聘技術人員，需要先進行筆試，筆試題可以涵蓋一些對應技術的基礎問題和一些專案經驗描述等話題，並規定一定的時間要求。等面試者答題結束後，先批改試卷，如果分數不及格就不用再考慮了，如果題答得比較好再進行後面的面試。
5【面試】
在面試時可以就對方的技術能力、性格優點、工作經歷等幾個重點進行詳細詢問，根據對方的描述可以確認對方工作經歷和之前擔任職務的正確性，對於一些誇誇其談的面試者就不用考慮了。
6【注意事項】
如果在面試過程中覺得對方有太大野心，這樣的員工建議不要收，他們的性格可能無法接受公司的約束；如果對方是在外地，因為某些事情來本地工作，也建議不要收，因為他們可能只是臨時來本地，過幾個月就可能離開。總之要招一些能夠長期穩定工作的員工。
9樓：情感分析
如何做好招聘工作？想要做好招聘工作，必須先了解招聘這一行類中的類別是什麼？想要多瞭解瞭解這個行業。
10樓：sweet真知棒
招聘也叫"找人"、"招人"、"招新"。就字面含義而言，就是某主體為實現或完成某個目標或任務，而進行的擇人活動。
招聘其實說起來是蠻複雜的工作
首先，你要跟領導溝通好需要招聘的人才數量、要求以及招聘週期。
然後，根據你要招聘的人才選擇相應的招聘方法，比如你要找保潔，水電類似於這種就使用58招聘軟體就可以，如果其他可以使用智聯、前程等招聘軟體。
其次，確定好招聘人數和渠道就可以編輯釋出招聘資訊，儘量凸顯公司優勢。
最後，人招到之後做好考核和後期維護工作。
11樓：匿名使用者
一、首先明確企業的發展目標，具體到人事管理目標，細化到崗位需求；
二、根據企業的發展階段不同，對人才需求的偏好也不同，比如，初期注重開拓市場，中後期重視管理，創新；
三、必須結合本公司的企業文化，否則會出現水土不服的現象。比如，可能人才的個人能力很強，卻和團隊格格不入，會花掉相當的精力解決，協調，得不償失。
四、根據人才的特點，採取形式多樣的招聘方式，確保招到合適的人才。
五、拓寬招聘渠道，不拘一格尋、用人。
六、人事招聘方做好準備工作很重要。比如，心態，準備問題的質量等。
怎麼才能做好招聘工作
12樓：ofweek人才網
目前正是招聘的旺季，招聘工作
將成為人力資源部的重點工作之一。現在每個企業都意識到，招聘到最好的人才並留住他們，這對於企業的發展至關重要。因為人才是企業發展的核心動力之一。
為了做好企業的招聘工作，企業應該注意以下幾點。
一、招聘工作不僅僅是人力資源部的事情對於公司的招聘，執行長或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。因為他們比人力資源部更瞭解這些崗位的具體要求和任職資格。 對小型公司來說，執行長親自進行面試，是非常必要的。
對於大、中型公司來說，高階經理在百忙之中也應對達到一定檔次的招聘物件進行面試。 理想人選並不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面： 1） 應聘人選勝任某項工作的智力、知識、技術、能力和經驗； 2） 興趣、目標、精力和動力； 3） 同本公司文化的融合程度。
由人力資源部獨自來制訂選擇標準不是最好的選擇，由用人單位和人力資源部共同完成此項工作應該是比較好的選擇。如果招聘的職位不同於以往的某個崗位，可以用以下二方面的評估來確定選擇標準。 1） 分析該職位應該具有的專業能力和個性特質； 2） 重新考查以往曾在類似職位上失敗者的個人特點和行為。
二、以雙贏為目的優秀的談判家可以同時兼顧雙方的利益，達到大家滿意的結果，面試也是如此。應該瞭解應聘者的個人目標和應聘原因所在。全面瞭解對方情況，知己知彼方能百戰百勝。
把握應聘人員的個人理想，幫助他們實現職業目標——這也是面試人要完成的重要任務之一。 要達到雙贏效果，最重要的是和應聘者進行開誠佈公的交談。面談自始至終處於一種互動（而不是單向）的狀態，其結果一定會令雙方滿意。
這種面試可以充分表現出對應聘者的尊重，併為推銷企業形象打下基礎。在一個平等的基礎上和應聘者們討論問題，給他們一個展示自我的機會。
三、平等待人將面試看成一次商業會談，避免一問一答式的單調對話。而如果你以一種平等合作的方式，那麼，在得到所需資訊的同時，還顯示出了對應聘者的尊重，體現公司的文化素養，其實這也是一個宣傳自己的機會。 詢問一些行為特點或能力水平方面的問題，看看應聘者是否具備對工作有益的特質。
通常問題是這樣的，「如果在這種場合，您將會怎樣做，您採取哪些方法和辦法，結果怎樣？」 ， 「您有過說服團隊成員接受你的方案的經歷嗎，談談您是怎樣做的？」等。
這種問題主要集中於瞭解應聘人是否具有的應用的能力和技能，通常會採用行為面試的方法進行。 為了確保吸引到最好的人才。建議在具體操作中要注意以下幾點：
1） 以人為本的取向； 2） 全面把握招聘過程，控制好面試時間； 3） 做好詳細招聘的工作流程和時間計劃安排。 總之，成功招聘人才，要預先熟悉這些人才的共性，還要對應聘者的能力和背景進行全方位的考察。同時，要了解對方的個性和理想，將其與公司目標和企業文化結合起來進行考察，才能達到雙贏的結果。
hr怎樣做好招聘九大環節,HR怎樣做好招聘九大環節
一是多看招聘方面的專業著作，二是上專業性的hr論壇。專業性知識是招聘工作開展的首要前提條件。專業著作，讓你掌握更深的理論基礎，為你將來在工作中遇到的問題充分的發揮或利用，當然也不一定書本中的東西都有用，書本有些知識必定是過時的，此時論壇將會補缺最新的知識體系。故而除了看專業性書刊這外，論壇是一個不錯...
如何做好招標現場監督
我國工程招投標現狀分析 招投標制度作為工程承包發包的主要形式在國際國內的工程專案建設中已廣泛實施，它是一種富有競爭性的採購方式，是市場經濟的重要調節手段，他不但為業主選擇好的供貨商和承包人，而且能夠優化資源配置，形成優勝劣汰的市場機制，其本質特徵是 公開 公平 公正 和 充分競爭 實踐證明，招投標制...
如何做好招商引資工作的幾點思考，淺談如何做好我單位招商引資工作的幾點想法
內容來自使用者 魏海燕 招商引資培訓班心得體會 4月12日至21日，我參加了由台州市委組織部牽頭，台州市委黨校 台州市商務局 台州市援疆指揮部和師市經協辦共同協作，在浙江舉辦的為期10天的招商引資幹部研修班。培訓班採用分段式教學模式，4月13日 16日在台州市委黨校進行，學習了 台州利用外資情況介紹...