新老員工之間的衝突怎麼辦才好呢
1樓：東北水蛭養殖丫頭
一般在團隊中，如果新老員工發生衝突，大家通常會偏向老員工。老員工的存在起到穩定器的作用，對團隊的穩固會起到很大作用。新老員工之間因為經歷、處事風格、價值觀和工作觀的不同產生衝突在所難免。
年齡相近的新老員工較年齡相差較多的員工更易發生衝突。
一、處理吵激衝突的兩個原則。
1、不要情緒化。
在面對衝突的時候一定要保持冷靜，憤怒解決不了任何問題，只能使問題更加糟糕。人們在情緒激烈的時候，往往會失去理智。首先要把事實和情緒分開，分清楚哪些是事實，哪些是情緒。
然後理智地思考引起衝突的原因，這樣做更有助於解決問題。
2、換位思考。
衝突發生後要試著換位思考。當你覺得受到了委屈或者傷害，也試著考慮局襪一下對方的感受。換位思考有助於體察對方的感受，這對沖突的解決會有幫助。
總之，先冷靜下來，找到發生衝突的真實原因，思考一下自己有哪些方面做得欠妥，再考慮解決衝突的辦法。
二、處理衝突的兩種方式。
1、以積極的方式對待衝公升臘襪突。
主動協商：衝突的一方主動提出和解，向對方闡述自己的觀點，贏得理解，雙方都做出讓步，達成諒解。協商是解決衝突的最佳方式。
如何處理新老員工的工作衝突
2樓：翰林學庫
1、平衡新老員工的利益關係。
新老員工在主要的利益衝突點體現在薪酬和崗位晉公升上，其中薪酬往往會成為不滿意的直接**，如果僅僅是個別老員工的薪酬低於新員工的話，波動不大，如果是普遍現象，那麼就值得深究了。
因此，當新老員工因為薪資矛盾積累到一定程度後，即使一點小小的矛盾都會成為衝突的導火索，因此防範的方法在於建立規範的薪酬管理體系，對於付薪和調整薪酬的依據有明確的說法，薪酬傾斜的原則不應該因人而異，而是因崗和因能力而異，不能因為老員工呆的時間長，就產生「沒有功勞也有苦勞」的做法。
同時可以適當增加司齡工資和工齡工資，並保持相對固定的比例，一方面體現公司對於員工忠誠度的鼓勵，同時也對老員工的歷史貢獻予以肯定，通過工齡工資一定程度去彌補老員工，降低因新員工的薪酬過高或者績效考核突出來帶給老員工的失落感。
此外，利益的平衡還體現在崗位晉公升上，一般而言，崗位的晉公升一定會得到明確的依據，不排除新員工的能力突出而突擊公升職領導老員工的情況，在這一點上，要事先和老員工做深入的溝通，引導老員工對於自我能力提公升和自我發展空間的關注上，降低不公平感。在機制上，通過流程上的公正性，幫助新員工適應公升職後的崗位並獲得老員工的認可。
hr該如何處理新老員工關係
3樓：網友
應屆生陸續融入職場，在公司裡掀起一陣新老血液融合的風潮。而新老血液融合的過程，經常會引發一些問題。作為資深hr，施先生在問對網平臺上跟問友分享幾點處理經驗。
1、防止新老員工對立關係的形成。
企業做到新老員工平等對待的狀態是最好，但還是比較常見「新人新豬肉」——新人總要被老員工欺負等不平等現象出現。而根本上的做法是要改善管理制度，杜絕新老員工各自一套制度辦法的不對等現象出現。
2、平衡好新老員工的利益。
主要是針對薪酬福利和晉公升機會上。隨著cpi的增長，各城市的起薪點每年都可能有所上調。有些企業調整應屆生起薪點，有些甚至跟工作了兩三年的老員工持平，這就會造成老員工不滿意薪酬，進而出現怠工情緒。
適當增加工齡工資，並保持相對固定的比例，一方面體現公司對於員工忠誠度的鼓勵，同時也對老員工的歷史貢獻予以肯定，通過工齡工資一定程度去彌補老員工，降低因新員工的薪酬過高或者績效突出來帶了的老員工的失落感。
3、激勵新老員工發揮各自優勢。
將員工進行新老搭配，以老帶新，以新促老，促進組織間的和諧共處。避免老員工或者新員工集中在某個部門或者臨時組織中，在相互共事中發揮互補優勢，促碧皮進員工發展。形式可以頌洞為新員工入職時指定一位老員工作為導師，並且不定期的組織新老員工的活動，加強相互的互動。
悔櫻差。4、關注新人成長同時，調整老員工職業規劃。
在新人報到之前，hr部門就對新成員的職業發展道路進行設計並跟其溝通好。新人備受關注，而其實老員工也需要hr部門的幫忙——及時跟老員工溝通，瞭解他們的發展情況和個人興趣，幫助老員工調整職業規劃之路，使老員工在公司整體中感受到溫暖和推動力，從而更忠誠於企業，也給新員工以良好的示範作用。
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