1樓：寶貴還淡雅丶
人力資源管理在經濟學和人本主義的指導下，通過招聘、選拔、培訓、薪酬等管理形式，有效利用組織內外的相關人力資源，以滿足組織當前和未來發展的需要，保證組織目標的實現和成員發展的最大化。它是**組織的人力資源需求並制定人力資源需求計劃，有效地招聘和選拔人員並進行組織，評估績效，支付薪酬並進行有效激勵，根據組織和個人的需求進行有效發展，以實現最佳組織績效的全過程。留住人才的關鍵是不斷提高自己的要求，更重要的是為他們提供新的成功機會，這也是尊重人才的基本要求。
每個人都有上進心，熱愛挑戰是優秀員工的共同體現。
如果企業能夠不斷提出更高的目標，他們就會留下來。作為老闆，我們要意識到，員工在成長的過程中，更需要動腦幫助企業，得到認可。因此，我們必須創造和設計一些具有挑戰性的機會來激勵員工追求更高的績效。
只有員工覺得自己在工作中能夠得到不斷的支援和學習新事物，才會留下來，對企業更加忠誠。根據員工的要求，也根據公司發展的要求，我們可以不斷給員工提供機會，這會讓他們有挑戰感和成就感。對於高階管理人員，要努力發現和挖掘，如果能在內部培養，就一定要培養；從外部挖掘必須珍惜和大膽使用。
只有通過使用，我們才能辨別真偽。缺乏溝通能力，我見過很多人力資源經理，他們很生氣，也很強勢。
基本情況請用最簡潔的語言描述一下你之前的工作經歷和成就。你為什麼重新申請工作？專業背景你認為這份工作應該具備哪些素質？
測試應聘者認為招聘不需要的工作素質的符合程度。工作模式你對我們公司和你申請的職位瞭解多少？認真的求職者往往在面試前通過各種渠道瞭解應聘者。
如果在申請之初就已經介紹了申請人，可以測試一下申請人的關注度。如果申請人沒有被提前介紹到單位，申請人可以藉此機會詢問單位情況。
價值取向你覺得原單位和老闆怎麼樣？痛罵前單位和同事的應聘者，絕不是乙個有修養的員工。考察考生能否客觀委婉地表達自己的觀點，結合自己放棄原有職位的意向。
資格特徵如何描述你的性格？測試應聘人員的性格與非招聘單位的文化、風氣、行為準則、崗位特點的匹配程度。比如外向的人在公關、營銷等工作上更有優勢，內向的人在科研、檔案等工作上更有優勢。
2樓：雙魚愛仕達
總共有8個問題。第1個就是固步自封，不善於聽從別人的意見，第2個就是囫圇吞棗，工作的時候非常的將就。第3個就是失去自我，盲目的學習別人的經驗，沒有結合自己的實際。
第4個就是不知所措，在遇到問題的時候及時解決不了。第5個就是雷聲大，雨點小，做不出什麼實際的活來，第6個就是沒有乙個完善的系統，沒有屬於自己的企業文化，第7點就是不思進取，就是隻注重理念，缺乏實際行動。
3樓：撒的謊
就是存在著個人主觀意願，很有可能也會設定的條件比較苛刻，沒有人情味，再加上這個過程比較固守老套，很有可能招不到新鮮的人才。
hr一般會有哪些問題？
4樓：城北洛陽
招數一：熱絡場面熱絡場面不僅能表現出你的親和力，而且能夠緩和麵試的氣氛，相當於給自己做了乙個心態調整。面試開始時，注意用眼睛注視面試官，面露微笑，就像平時碰到乙個很久不見的熟人一樣畝旦陪。
這個簡短、有效的舉動，讓人覺得你很容易相處，打破面試開始時的尷尬。
招數二：展現能力對於企業來說，他們希望找到與其招聘崗位相符合的人才，因此，展現自己與崗位相符合的能力十分重要。當談到應聘崗位的工作性質和目標後，可立刻指出「我過去也解決過類似問題」，然後詳細舉例說明。
讓對方知道，你是幫他們解決問題的最佳人選。提醒，應聘者應該順其自然地進行話題過渡，避免出現尷尬氣氛。
招數三：表露興趣做好充分的準備，對所應聘的崗位以及職位進行適當瞭解是對企業的尊重。事先通過網路等途徑查閱應聘單遲搭位的相關資訊。
在談到單位的情況後，馬上說出自己對單位的瞭解和興趣，願意學習有關單位的一切。越瞭解單位，面試官印象越好。
招數四：簡潔有序避免囉嗦，簡潔有條理地陳述自己的想法或者觀點十分重要。這樣做不僅會讓面試官掌握你的資訊內容，同時也能展現出你清晰的邏輯和良好的表達能力，同時迅蠢，適當的隨機應變也是能夠加分的。
不過，這就要求你提前把想要講的事想清楚，儘可能主動掌握面試，以保證有足夠的時間讓對方記住你想要告訴他們的資訊。
當然，還有很多方法，這只是其實一下部分，最重要的還是臨場發揮。
5樓：力聘
個人背景和經驗
hr會詢問你的教育背景、工作經驗、實習經歷等，以瞭解你的專業知識和技能，以及你在過去的工作中的表現。
自我介紹
hr通常會要求你進行自我介紹，讓你展示返拍自己的核心優勢、職業目標和個人特點。
職業意向和動機。
hr會詢問你漏耐羨為什麼選擇申請該職位，你對該公司和行業的興趣和認識，以及你對未來發展的期望。
解決問題的能力。
hr可能會提出一些實際工作場景下的畝凱問題，評估你的解決問題的能力、邏輯思維和分析能力。
團隊合作和溝通能力。
hr會關注你在團隊中的角色和貢獻，以及你與他人合作和溝通的能力。
壓力和衝突管理。
hr可能會問及你在工作中遇到的挑戰和衝突，以及你如何處理和應對這些情況的能力。
職業規劃和發展。
hr會關注你對自己的職業規劃和發展的認識，包括你是否有長遠的目標和願意不斷學習和成長的態度。
通常會問以上問題，但是也有特殊的情況，要提前做好準備工作，有備無患。
hr問進入公司以後哪些方面是你最希望的,請列出三條主要的最關心的事情，以便於公司管理和改進
6樓：
摘要。親，您好，很高興為您解答<>
關於您問的問題我做如下：1、開放的溝通：我希望在公司環境中有良好的溝通機制，讓員工的意見得到及時而尊重的傳遞，這樣會有助於改善公司的管理和績效。
2、良好的工作氛圍：良好的工作氛圍有助於員工積極參與公司文化、活動，從而為公司貢獻自己的智慧。3、培養創新：
創新可以有效提高公司的競爭力，可以通過持續不斷的培訓來培養員工對創新有更深入的理解，從而能夠在專業領域取得更好的成果。
hr問進入公司以後哪些方面是你最希望的，請列出三條主要的最關心的事情，以便於公司管理和改進。
親，您好，很高興為您解答<>
關於您問的問題我做如下：1、開放的溝通：我希望在公司環境中有良好的溝通機制，讓員工的意見得到及時而尊重的傳遞，這樣會有助於改善公司的管理和績效。
2、良好的工作氛圍：良好的工作氛圍有助於員工積極參與公司文化、活動，從而為公司貢獻自己的智慧。3、培養創新：
創新可以有效提高公司的競爭力，可以通過持續不斷的培訓來培養員工對創新有更深入的理解，從而能夠在專業領域取得更好的成果。
大家知道企業hr最關注的問題有哪些嗎
7樓：網友
企業hr關注的問題有很多，可以從幾個方面和維度來分析1、職務角度——崗位勝任能力。
2、用人角度——工作留任時間。
3、發展角度——人品積極性等。
不同崗位關注的問題是不一致的。
不同職位層級的關注點也是不同的。
所以hr最關注的問題是哪些這個問題就太過範範~
什麼是中小企業hr管理的八大問題？
8樓：愛新覺羅0皇
1、中小企業老闆對人力資源的思想認識需要徹底改變2、崗位職責不清晰、不明確。
3、中小企業人力資源缺少明確的規劃。
4、人員招聘中合適的人才招聘不到，招聘過程隨意5、人員培訓缺乏。
6、人員激勵措施缺乏科學性。
7、人員考核不規範。
8、將績效管理等同於績效考核。
想問問HR們，都選的什麼背調公司啊？
像我們公司之前用的背調公司感覺資訊不夠全面，資料也不準確，後來換了人人背調，比之前調查結果好了很多，資料及時準確權威，並且時間還挺快，效率還是蠻高的。給你推薦下悟空背調吧，悟空背調是專門做員工僱前背調的，我們用了半年多了，非常不錯。秒出報告的線上專案有 身份驗證 手機實名驗證 被執行人查詢 失信被執...
面試後沒有得到回覆，應該主動去問面試的HR嗎
詢問可以有不是每一個參加面試的候選人，對自己的面試情況都十分有把握。加之面試官們即使對你表示出很滿意，也並不代表你一定會入職成功，畢竟你不清楚其他與你競爭此崗位的候選人情況，包括經驗 學歷 背景 潛規則等，而且有經驗的面試官們都不會將自己的全部想法告訴候選人，也不容易從表情 微動作中體察到，況且候選...
想知道在單位面試的時候，當HR問我公司是否有認識的人時，我該
有的公司有內部介紹的。我自己51上面投的，叫我去面試 的呢 面試時，hr問你 你為什麼選擇我們公司？你該怎麼回答！面試時，遇到類似問題可以這樣回答！考察的是應試者的求職動機與擬任職位的匹配性。回答的時候，可以介紹一下自己的專業 性格 個人職業目標等方面的情況，主要是一些適合應聘崗位要求的內容。這需要...