1樓：斯洛伐克毛姐
人力資源是指乙個部門建立的人才庫。人才績效評價是指評價乙個人才在一定時期內的表現，包括德行和勤奮招聘計劃完成率、員工流失率、員工合適率等等。招則沒聘完成率；員工流失率；員工的合適崗位費率；落實人員編制，是否存在超編。
招聘人員的績效考核必須以招聘任務完成率來決定，也就是績效考核的招聘任務需要延期乙個月，所以跟工資表一樣，當月是最後乙個月。然後，員工流失率與直接使用部門掛鉤，也就是說，確認了出入境關係。大部分員工流失是部門工作或人文環境造成的，但也有職位匹配度低的。
具體因素需要記錄在離職面談中，並保證面談是有效的考核依據之一，且員工離職部門負責人至少佔70%！
可以從以下五個方面來思考：績效考核體系是否從整體上提公升了組織的績效？績效考核制度是否提高了優秀員工的積極性？
績效考孫裂納核體系是否促進了組織資源的優化配置？績效考核軟體是否提公升了組織執行的效率？績效考核是否促進先進文化的形成？
在檢查績效考核時，管理者可以問自己以上五個問題，從而瞭解企業的績效考核標準設定是否合理。其實一開始我也沒看懂，走了很多彎路。
這個知識我是在朗智官網看到的，他們正好是績效考核軟體和系統，你也可以上去學習，一起努力，求。主要是讓評估人員瞭解被評估人的自我評價，從而找出自我評價與企業評價的差距，這可能是被評估人需要改進的地方。這些資料可以為今後的評估和源歲交流提供有益的幫助。
為使短期評價出錯，人力資源部可建議考核人經常對被考核人的「重要工作」和「日常工作」進行非正式評價，並記錄關鍵事件，正式評價時可作為原始材料。此外，在評估過程中，評估人員將關注所有被評估物件的同一專案，而不是以人為單位進行評估。
2樓：浩海永寧
最佳的核量標準是，這個月他招了多少個人，為多少崗位輸送了人才，通過這些資料去衡量hr。
3樓：李佳楠那男
招聘到人才的效率，幹部儲備的效率，任職合格率，人才流失的程度，人力成本的問題。
4樓：pan小
1）關鍵人才引進達成率：達成率＝到位人數/需求總數；2）關鍵崗位幹部儲備率：儲備率＝實返搏際儲備數/編制人數；3）關鍵崗位幹部任職合格率：
全格漏擾祥率＝勝任的人數/總人數；4）關鍵人才流失率李坦：流失率＝流失人數/總人數；5）人力成本的有效性：有效性＝年末在職人數人力成本/人力總成本。
5樓：辰楠侃
人才流失率，僱傭這些人才的成本，招聘到人才的比例，有沒有儲備幹部，這些人才有沒有達到公司的標準。
6樓：白珍全全全
hr績效指標最佳衡量標準就是看每個人的個人能力，同時也要去看一些硬性的指標是否達到。
薪酬績效的九大指標，分別都是什麼？
7樓：林月火
績效薪酬體系是人力資源管理，體系乃至企業管理的核心體系，但績效薪酬體系的核心在於績效管理，績效管理是保證薪酬激勵有效性的關鍵核心。從某種意義上來說，薪酬體系只是績效考核結果應用的載體或體現，建立以績效為導向的薪酬體系是大多數企業追求的管理方向和目標。工資一般包括以下內容：
基本工資基本工資是企業按照一定的時間週期定期向員工支付的固定報酬。宣告：本文部分****於網路，標註**的資料及相關資料均為引用。
基本工資主要反映員工，所承擔的崗位的價值，或員工所擁有的技能或能力的價值，即分別以崗位為基礎的基本工資和以能力為基礎的基本工資。在國外，基本工資通常採取時薪、月薪和年薪的形式。在大多數中國企業中，提供給員工的基本工資往往是以月薪為基礎的，即每月按時向員工發放固定工資。
績效工資績效工資**於英語中的績效工資概念，但在中國以績效加薪更為準確。
績效工資是根據員工績效考核，結果確定的基本工資的增加，所以是對員工優秀表現的獎勵。但是，獎金和獎金的區別在於，獎金並不會成為基本工資的永久增加，而是一次性獎金。獎金獎金又稱激勵性工資或可變工資，是工資中根據員工工作表現浮動的部分。
獎金可以與員工的個人表現、團隊的表現以及組織的整體表現掛鉤，這些被稱為個人獎勵、團隊獎勵和組織獎勵。
但需要注意的是，獎金不僅與員工的業績有關，還與員工在組織中的地位和價值有關，通常等於兩者的乘積。津貼津貼往往是對員工工作中不利因素的一種補償，這與經濟學中的補償性工資差異有關。比如企業經常給上夜班的人額外的津貼；對於那些出差的人，通常會給予一定的旅行補貼。
但是，津貼往往不構成工資的核心部分，在整個工資中所佔的比例往往很小。
8樓：愛心的學姐
第一大指標就是看一下員工的個人標籤，第二大指標就是要有一定的標準的三大指標就是應該根據一些實際情況有所改變，第四大指標就是要和其他的員工商量一下，第五大指標就是必須要一直實行下去，第六大指標就是需要有現金的方式發放下去，第七大指標就是一定要簽訂勞動合同，第八大指標就是一定要提公升一下自己，第九大指標，應該適當的培訓。
9樓：李佳楠那男
設定雙贏的局面，維持人力成本，要掌握核心，啟用員工的積極性，要掌握薪酬的結構，要做好市場對接，要按照級別來定，要提前定好等級規則，要促進團隊的作用。
hr常用的績效考核，參考公式是什麼？
10樓：神經哥玩遊戲
隨著競爭的激烈，企業的未來發展已成為企業所有者的頭等大事，應運而生的各種管理方法，如考勤、考核等等。但是這些辦法卻不能長久促進企業的發展，因此企業所有者甚是頭疼。
績效考核這個名稱廣泛出現在企業管理中，如何進行績效考核也是仁者見仁智者見智，但無論怎麼搞都會出現顧此失彼、缺乏公平等現象。其實最好的績效考核辦法就是取消績效考核 ，簡歷企業文化。
1、公平、公開的制度。公司的績效考核就是為了能夠獎勵優秀員工、激勵暫時表現不佳的員工、懲罰態度消極的員工。作為賞罰性質的制度，績效考核一定要公正公開，確保有影響力，能夠約束員工的工作行為。
2、工作計劃的制定。績效考核一定要有參考標準，所以第一步就是員工的工作計劃，通過做工作計劃可以明確員工接下來的工作內容，也方便於評估工作成果。當然，工作計劃實際上對於員工的日常工作幫助更大，可以讓員工明確工作目標，有條理的去工作，消滅不必要的瑣碎時間。
3、規範工作流程。員工的工作水平評估雖然主要以成果為準，但一般來講我們也要考慮工作過程中的各種變化因素。所以大多數企業都會要求員工在執行計劃的過程中能夠記錄工作的進展和遇到的問題。
一方面便於負責人掌握工作情況，另一方面也是員工成長、積累的過程。
4、團隊感培養。乙個人的能力並不代表乙個團隊的能力，我們經常會看到短板拖累整個團隊，或者個人能力遠遠高於團隊整體水平都會造成團隊合作的不均衡發展。企業在考察成員的團隊合作能力的同時也要有機制保障團隊協作的進行。
可以通過工具的使用提高團隊中的資訊公開和流通能力。
5、及時總結報告。這個環節很容易遭到員工的排斥念手吵，但必不可少。日工作總結、周工作總結、月工作總結都是團隊領導瞭解專案進展、員工工作飽和度的重要途徑，也是員薯李工做自我回顧、總結知識、提公升技能的重要手段。
日事清的自動生成功能是通過工作計劃和執行記錄一鍵生成的kptp工作日誌。
6、適當的溝通。以上的步驟和方式都是工作流仔侍程中的細節問題和考核點。但，任何的工具和流程都只是為了約束和規範化，面對面的溝通永遠是不可少的因素。
領導和員工儘量多一點溝通和互動能夠增進信任，有利於瞭解員工的工作態度，也是企業廣納良言的一種方式。
11樓：巨蟹阿斯頓
kpi績效的50%加上360度的考核有30%再加上個人行為有20%。
12樓：情感諮詢師半暖陽光
參考公式是績效獎金乘以考核的係數，這麼做可以讓員工的績效考核有一定的效果。
13樓：浩海永寧
這個公式就是，專案成績的50%，加上360度襪殲碰考核度30%，還有告談個人行為鑑定就是平時的考勤，這樣就可以算出改盯績效考核。
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