1樓：旅芷天
合易認為：績效管理工作一般可以分為四個階段，績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋。在績效實施階段，很多公司為了確保績效工作能夠按照計劃開展，通常都會採取各種績效檢查的工作，在這方面需要注意的事項包括；
1、明確績效檢查的意義。績效實施的過程，就是對績效計劃的執**況的監督、檢查和指導的過程，管理者應該投入一定的時間和精力進行績效的日常管理，包括觀察、記錄員工的日常表現，並即時同員工進行溝通，指導、幫助員工提高績效等。這是最關鍵的問題，很多公司績效考核時流於形式，在排除績效計劃不客觀、缺乏激勵性的原因之外，更多的是管理者不關心、不指導敗蘆員工績效計劃執行的過程，導致在考核時缺乏事實依據、最後乾脆拍腦門考核。
時間一長，員工對績效考核會喪失信任，管理者自身也對績效工作喪失信心。
2、採察春帶取不同的有效績效檢查方式。森喊不同的指標，採取的檢查方式應有所區別。對於kpi指標，需要由相關部門製作相關報表，通過資料形式提供檢查。
對於工作標準和行為指標，則可以通過階段性工作報告形式進行檢查，以使管理者及時瞭解員工的工作任務指標的進展情況。對於能力指標，可採取關鍵事件法進行記錄，通過員工日常工作中的關鍵表現記錄員工能力。
企業中績效考核由誰來執行，才比較合適？
2樓：
摘要。您好，同學！企業中績效考核由部門組長來執行才比較合適，每個公司為了鼓勵員工的工作積極性，會對所有員工進行績效考核，這個績效考核是由每個部門的負責人，也是就每個部門的班組長及主任，通過員工在平時的工作過程中的工作表現，工作效率，工作積極性評估出乙個綜合評分，根據評分進行獎勵。
企業中績效考核由誰來執行，才比較合適？
您好轎液，同學！企業中績效考核仔帆逗由部門組長來執行才比較合適，每個公司為了鼓勵員工的工作積極性，會對所有員工進行績效考核，這個績效考核是由每個部門的負責人，也是就每個部門的班念賣組長及主任，通過員工在平時的工作過程中的工作表現，工作效率，工作積極性評估出乙個綜合評分，根據評分進行獎勵。
以上就是小徐老師為同學解答的喊棚尺困惑，如果小和螞徐老師的解答對您有所幫助的話，希望在您方便的情況下，點選右上角「結束服務」給個贊和關注哦，以後有什麼問題都可以向小徐老師鄭高諮詢，感謝！小徐老師祝您生活愉快！
公司如何做好績效考核、考核是否要嚴格、應該遵循哪些原則來考核?
3樓：魍魎
績效考核一定要注意以下問題： 1、將績效管理與制度管理混為一談。不要把考核體系做的太複雜，要直擊主題。
2、觀念轉變難。放棄「德能勤績」的傳統考核觀，注念譁重考核指標的量化可評價。 3、重績效考核，輕績效管理。
打分沒那麼重要，重要的是實現績效改進的目的仔鄭行。 4、考核結果反饋難。績效溝通一定要順暢，才有可能達到目的，否則是製造矛盾。
績效考核是企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行叢蠢為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
公司員工績效考核應注意哪些問題
4樓：王煥坤
做好公司員工績效考核應注意的問題：
1、進行工作分析要發揮考績對整個管尺手理系統的資訊反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職攜困餘責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規範之間的擬合程度，並以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決資訊不對稱的問題。
2、建立績效考核體系要使考核工作規範、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過乙個辯滾科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然後就要貫徹執行；最後總結考核。
3、設計考核指標體系必須進行科學的分析，結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難於顯示其重要影響。
4、選擇績效評價工具每一種評價工具都有其優點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯絡在一起是績效考核工具，但企業更願意接受較為簡單的工作績效考核方法。
5、完善工作績效標準古人云：「沒有規矩，難成方圓」。應確保向所有的考核者等考核物件提供明確的工作績效標準。
完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用資料說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。至於員工工資標準的設定，應注意以下幾點：
績效考核的目的不是剋扣工資，而是改善組織運作方式，提公升員工個人的工作能力；員工績效工資拿的多或少不是對其獎懲，而是其實際勞動力轉化的體現；為了得到高績效，拿到高工資，員工應該充分參與組織的管理與改進，並積極學習，提公升自身能力。績效工資的比例隨著企業所處的發展階段、行業和崗位的不同特點而調整，可以百分百掛績效，但是要保證員工全勤的月收入不能低於合同約定薪資。
公司績效考核都有哪些辦法？
5樓：王長玉
績效考核，是企業績效管理中的乙個環節，常見績效考核方法包括。
bsc、kpi及360度考核等：
一、相對評價法。
1）序列比較法。
2）相對比較法。
kpi、bsc、eva績效考核。
kpi、bsc、eva績效考核。
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好隱悶的員工記「1」，相對較差的員工記「0」。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
3）強制比例法。
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、衝辯中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法。
1）目標管理法。
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
2）關鍵績效指標法。
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
3）等級評估法。
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如「優、良、合格、不合格」等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績灶判彎。
4）平衡記分卡。
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
公司員工績效考核的目的是什麼,績效考核的目的是什麼？
公司員工績效考核的目的是在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面影響的過程和方法。1,加強人力資源管理決策 績效 考評的實質是為人力資源開發工作提供資訊，因此考評的首要目的便是為招聘,調遷,升價,委...
公司銷售人員的績效考核應該怎麼做
呵呵，看你想關注銷售人員哪些方面了，考核制度也可以根據公司需要去設定具體內容！一 kpi數值計算 1 營銷方案通過率 1 計算公式 營銷方案總通過次數 營銷方案總數 2 通過次數定義 方案最終審批者每退回一次讓修改為通過次數1次。在方案得到基本肯定情況下，10 以內的修改不算做通過次數。3 資料提供...
在公司的管理中，為什麼績效考核很重要？
為了現代企業人力資源管理，如何更好地激發員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，保持對企業的忠誠度和滿意度是非常重要的管理內容。為了實現這一點，越來越多的企業開始重視業績評價的執行，並確實取得了良好的效果。業績評價的意義和重要性。據推測，如果是非專業人力資源從業者，對成果管理的意義還不明確。績效管理。...