1樓：反爆
能把這個業務員管理好，能使他一直不斷的保持對公司對你的忠誠，這不只是個道德問題，更現實講，是領導人絕對能力的體現； 人在不同情況下，有不同的需求，你能滿足他的需求，他就跟著你幹；你能始終如一的拿出他最想要的東西，跟他交換，留住他，你就是當之無愧的牛人； 所以，胸不要埋怨，運用智慧，手法去經營才是道路。
2樓：雲南萬通汽車學校
1、首先，思考一下自己工作分派的是否客觀公正；
2、瞭解其不聽話的原因是什麼，是不滿意分工？還是不滿意待遇？還是對管理者不滿？
3、找準問題，精準解決，創造感動，從思想上扭轉其認同感、歸屬感和忠誠度；
4、增加信任，當眾鼓勵，背後批評，注意溝通技巧和場合，多把一些任務重、難題多的工作分派與其，顯示其工作能力；
5、承諾及時兌現，越是不聽話的越看重這個；
6、多聽聽不聽話的員工的意見建議，增加參與感；
下屬不聽話，怎麼教！ 20
3樓：匿名使用者
首先 ，
小團隊以人制人（提高個人的魅力，要注意保持和每個員工的關係，最好能和他們每個人都打成一片，成為鐵哥們）
大團隊以制度管人（制定好制度，以德服人，注意恩威並施）
其次，領導、下屬經常架空你了，說明你在他們那裡可有可無，那裡體現不到你的價值。
再次，假如你想爭取，因為存在必有利，既然你們公司設立了你這個職位，必然有這個職位的用處，你這種情況，只能說明，你和你領導的關係不夠你下屬和你領導的關係鐵。
當今中國，都是關係型社會，注意處理好各方的關係，這個很重要。先從你的領導下手。
題外話：
很多時候都是逼不得已。
既然不能改變它，那就改變你自己吧。儘管你不想和它同流合汙，儘管他們的方法是那麼的低效。但是人太出色了總會扎眼，讓人厭惡。中庸點、低調點。
4樓：都隨她
既然你是這個地區的負責人在沒有犯原則問題的時候總部也沒權管你，，找那個推薦你為這個地區負責人的人做你的後臺，，直接把你管理下的那個不聽話人給炒了，， 再或者不行的話你暫時服軟給你的下屬弄一些艾滋 病毒玩玩兒
如何面對有能力但不聽話的下屬?
5樓：實心果老頭兒
如他是崗位上的重要骨幹，你可以先私下推心置腹地與他作一定的溝通交流工作，如他不近情理，那就恩威並施，按廠規廠紀或公司相關程式，就事論事地按自己的職能開展工作,誰違犯,絕不姑息,但前提是要作好換人的準備。。。。
6樓：單腿尋路
看他不聽話有時候是否給你造成不能接受的損失，如果能接受就用，要知道現在有能力的人不的多，居中的員工特別多。有能力不聽話的員工有一個特點，逼急了會把老闆炒了。我覺得不是不聽話，可能這個人有點個性。
7樓：匿名使用者
我建議你最好好好地溝通，而且如果這麼小的事情都處理不好那麼說明你的個人能力還是有缺陷的，還有公司同事都要搞好關係，更何況你是主管，對事不對人，他不懂事你可以細心地告訴他，沒必要糾結，他可能不是故意的，你覺得他故意是因為你個人的心理覺得不痛快，你不可以拿自己的思維放置於他人，你是想給他下馬威但是這樣做對你不會有好處，要學會以德服人，而不是治人更不能因為他沒轉正你就抓著這個去看人家不痛快，希望你是一個正直的，水可以載舟也可以覆舟，希望你明白這個道理
8樓：完美
可以換位思考下，為什麼。
可以給他適當的特權，但不是放縱。沒有規矩不成方圓的，只有相互理解了才會和諧。
9樓：匿名使用者
收了他，收不了就踢了他
怎樣對待有能力不聽話或者是不願意聽意見的下屬？
10樓：匿名使用者
如果下屬有能力但不聽話，關健要分析原因：
首先看不聽話會不會影響到團隊的利益，如果有可能影響到團隊的利益，第一時間馬上處理：換崗、降職、辭退。儘快從團隊中剔除，否則這樣的下屬能力越大，可能造成的損害也越大。
團隊的利益也可以說是團隊的文化，講團隊文化有一個好處：團隊文化有時候不一定有對錯之分，關鍵是認同與否。
不聽話與性格有關係，有能力的人，其實你會發現他考慮問題角度都跟正常人不題一樣，考慮問題他這個想法可能會比較深遠一點，都有這種可能，那麼主要是從性格和個性角度。如果只是從個性和性格的角度，我們要以說服和教育為主。
所以做領導的你就給這些有能力的人一個平臺，一個表現的機會，你說你解決這個問題解決的好，我就給你機會你來幫我解決一下，你能夠給他這樣機會，這樣有能力的人一定會為你所用，最後士為知己者死。
真正有能力的人他不會不聽話，他自己看問題看那麼清楚。所以不太聽話的人也有一種情況，就是能力一般般，但是脾氣還很大，這種人怎麼辦？我首先給你一個空間，你就在我這個空間裡你想怎麼折騰都行，但是你如果突出我這個範圍，影響到我公司利益，那對不起了，嚴肅處理，該扣工資什麼都可以，目的是為了為我所用。
一個偶然的機會讓我去聽了這樣一堂課，我覺得說得很實際，也深有感觸！老師名叫：李革增！
11樓：匿名使用者
多給下屬說話的機會,聽聽他們的意見, 首先給與肯定,然後再與屬下商討.領導不要和下屬爭功,下屬做好了,功勞自然也屬於領導的.你說呢?
如何管理不聽話的下屬 詳細
12樓：tc管管_炢悰
如何管理不聽話的下屬?遇到不聽話的下屬的確頭疼，在你的下屬中,難免有一個或幾個所謂的不太聽話,很難管理。你說什麼他不聽,你指東他走西等等。
遇到這樣的下屬怎麼辦? 下屬不聽話的幾種可能 第
一、他認為你的工作能力不及他 第
二、他對公司制度有意見，如可能在晉升上面忽視了他的工作表現 第三、故意為難你，你覺得頭痛煩惱就是他的快樂 第四、他為人有問題 解決方法： 先分析一下究竟是何原因，也不要老是認為別人**不好，也要多找找自身的原因，是不是在剛入職的時候不小心說了一些有失公正或是偏頗的話，說者無意聽者有心，他就記在心裡了，所以一直有針對性。 另外你也應該聽聽其它員工的意見，瞭解一下在你過來之前這位不聽話員工的待人處事等，聽聽別人對他的評價。
此外，也要考慮一下自己的待人處事的方式方法是不是用對了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。 在全面瞭解情況之後，你應該以身作責、以德服人、以業績服人、以胸懷去包容，日久見人心。 因此，要以身作則,做好工作,業餘時間和他多多溝通,也可以和其他員工人員溝通,也許可以找出他不服我的理由來.
做出了成績,從員工的切身出發,多讓員工獲得培訓和成長的機會,相信他遲早會服從我的；如果努力之後,還是不行, 只好找他攤牌,讓其說出不服我的理由來；實在不行,就開掉. 案例： 楊剛剛升任一個40 人部門的經理，該部門原有一個老資格的副經理姓王，王原本一直以為自己該獲得這次晉升，因此對楊的到來很排斥。
要莫處處與楊做對，要莫就消極怠工，嚴重影響了楊的日常管理和整個部門運作。楊感到十分困擾，向上司劉申請將王調到其他部門，而劉卻不知何故沒有同意。由於楊是一位上進且負責任的管理人員，很想把部門的績效做好，打造一個好團隊。
請問這種情況下楊應該怎麼辦? 分析：這種情況在很多公司都有發生，很明顯王是一個心胸狹窄、思想高度不夠的管理人員。
這也從側面說明公司不晉升他為經理是對的。 而上司劉之所以沒有同意調離王可能有幾個方面的原因：一是可能劉對王的消極影響認識不夠，認為王還能做一點事。
王畢竟是這個部門的元老，而楊又屬剛剛接手，劉認為此時讓王離開不是明智之舉。其二可能是對楊的一種考驗，看他是否能駕馭複雜的人際關係。其三也有可能是劉對楊有意牽制。
但是不管劉怎麼想，楊都必須要改變這種現象。讓王調離不是唯一的辦法，並且自己剛上任就拿老員工開刀，也容易使部門其他員工產生"脣寒齒亡"的心理。筆者認為可以採取以下方法：
分享： 1、懇談，先禮後兵。請王改**度行為，強調利益**和共同目標。
交流時要注意不卑不亢，恩感並施。當然，相信這一點多半不會湊效。如果王有這種高度就不會與上司作對了。
但這個動作很有必要，有禮在先，後面的動作就" 師出有名"了。 2、讓上司認識到王的破壞性，取得上司的信任和支援，通過上司或更高層來打壓王。楊可以在平時與上司劉的接觸中，列舉一些王不服從安排影響部門日常運作的事實。
事實是最有說服力的，這樣的事實多了，劉對王的認識會更客觀，這時再趁機請劉對王進行敲打，相信會有效果。如果劉不夠支援，只要理由得當，甚至可以側面告知給更高層領導。我認為管理人員為自己爭取應當的管理權利時，可以適當逾越所謂的職場潛規則。
3、在部門中樹立自己的威信，淡化王的影響力，甚至將王孤立起來。只要楊自己行和正、走得端，處處為部門利益著想，並能夠幫助下屬提升，那楊自 然會得到絕大多數員工的認可。員工們會很自然地把王與楊進行對比，從而願意積極配合楊而孤立王，員工們甚至會自覺地把王當作影響部門成長的障礙。
王的影響力小了，破壞性自然也就少了。這時楊還可以把一些原本屬王的工作交給其他下屬，這樣既不會耽誤部門的工作，也能讓其他下屬看到成長的希望。 4、正面打擊，維護自己作為部門負責人的權威。
針對王的不當言行，召開管理會議或部門全體會議進行正面批評。強調部門整體利益高一切，毫不客氣地對王實施正面打擊。此舉一會提高自己在部門中的威信，二也能讓王有所觸動。
強調一定要注意批評的藝術，儘可能多羅列事實依據，多站在部門整體利益和客觀的角度。批評之後，要適當肯定，給王一個改變自我的機會。 以上4 個方法如果實施得好，王應該會有所觸動並調整自己的言行。
即使不調整，也不會楊的工作產生什麼影響。並且，隨著楊在部門內做出成績後，上司對楊的信任感會不斷增加。
13樓：水院最美
管理不聽話下屬的5個技巧：
批評方式要恰當；
誇獎要誠實；
評價下屬的工作；
要清楚期望要誠懇；
「恩威並施」恰到火候；
具體內容如下：
（1）批評方式要恰當：在評價下屬的工作時，要像夾心餅乾一樣，具體可以分三步走：先肯定下屬的工作成績，然後再具體地指出他工作中的不足，最後提出你對他的期望，這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至於大跌面子。
（2）誇獎要誠實：誠實是誇獎的關鍵，所誇獎之事必須是真實的、發自內心的，子虛烏有、隨意捏造的誇獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：「我並沒有在這方面做得很好，他卻對我大加表揚，這是什麼意思？
諷刺我嗎？」這種表揚實在比批評還糟糕。
（3）評價下屬的工作要清楚：描述問題要儘量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的，一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬，反而讓人覺得你是在給他「小鞋」穿。
（4）期望要誠懇：「小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。」「小黃，我發現你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。
」不要小看這幾句評價的話，它能讓你的下屬在接受你的批評後備感溫暖，工作更有激情。
（5）「恩威並施」恰到火候：威就是嚴格、責備；恩就是溫和、獎勵，下屬做得有失妥當的地方固然應當責備，而對其表現優秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣下屬的內心才能平衡，你在評價下屬時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。
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