1樓：囧囧和嘎嘎
你認為當地的人力資源環境如何?為什麼？
案例中的當地人力資源環境不是很樂觀。因為當地的勞動力雖然廉價但是大部分都是沒有技能的，無法直接上崗工作必須經過入職培訓和崗前培訓，這樣會要花費大量的時間以及資金，一些有熟練生產技能的員工都去了發達地區大打工。然而，從外部招聘員工的方面來說，由於當地地處西部，經濟欠發達，生活條件較落後，要招聘到中高階的專業技術人員和管理人員有一定的難度，要留住這些技術管理者更難。
其次當地屬於經濟欠發達地區，建公司的必要物資會比較短缺，因此需要進行較大的投資才可能建好紙膜公司。
請分析當地的人力資源環境，指出當地人力資源環境存在哪些優勢和問題？應當如何妥善解決？
當地的非技術性勞動力充足且成本很低，對ab公司的基層勞動力來說是很好的優勢，只需對其進行基礎的崗前培訓即可，先培訓一批熟練的技工，然後再招聘生手工，讓熟練工人帶生手工，這樣先的培訓成本和管理成本可作為長期投資。 但同時，紙模公司還需要中高層的專業技術人員和管理人員，在當地的勞動力資源中很匱乏，不得不從外地引進此類人員，但是當地的經濟發展以及生活條件問題對招聘此類人員有一定的阻礙。因此，可以從當地的高校提前招聘有相關能力的學生給與強化培訓和優厚的待遇並簽訂合同，這樣可以提前儲備中高層管理人才；其次，還可以從有著豐富經驗的老員工中選拔優秀的人員提升為管理人員；此外，也可以從外地招聘相關人員，給與優厚的待遇和薪酬，他們可以教授公司新的管理人員一些必要的管理技能，並使之熟練。
三．你認為應當採取怎樣的措施，才能招聘和留住那些高階的專業技術人員和管理人員？
首先，可以運用薪酬激勵招聘和保留高階的專業技術員工和管理人員。除了提供直接的可觀的薪酬之外還提供優厚的福利待遇，除此之外，還可以根據員工的長期績效提供長期績效薪酬，如員工持股和收益分享。精神激勵也是必要的，比如舒適的工作環境和公開表揚等策略。
員工的價值觀應與企業的價值觀和目標相一致。建立良好的企業文化，工作環境和諧的人際關係以及互尊、互敬和諧融洽的組織氣氛都是保留人員的重要因素。
此外，為那些員工提供職業生涯規劃也是很重要的措施。如果企業缺少職業生涯規劃,許多優秀員工就會感到迷茫,不知道下一步走向**。特別是企業不能保證員工終身僱傭,員工必須保持自已的「應聘能力」,一旦員工在企業內部的成長跟不上外部的發展,他們的離職就成為可能。
因此，專為特殊員工安排工作並滿足其個人要求也是保留員工的必要手段。如果在應聘宣傳時就能提出公司為其安排的職業生涯規劃，告知員工企業的晉升制度和路線，瞭解員工對自己的職業發展方向的定位便可以吸引到更多的相關人才來應聘。
最後，給與每個員工平等的工作機會也是極為重要的。如職業培訓機會，活動參與機會。不僅能提升職業基礎，還可以提高個人素質和工作效率，從而為公司做出更大的貢獻，完善公司內部機制，避免員工流失。
2樓：匿名使用者
呵呵,這個問題我回答過一次，我現在幫你補充下第一問的回答吧
當地的人力資源環境有待結構性調整,勞動力與專業技術管理人才結構失調
3樓：啊利郎
你好，我在西北部做過一段時間的管理，認為這邊的人有著較強的依賴性和逃避性，對工作嚴重缺乏責任心。這種現象是因為這邊的人從小受到的教育有問題，素質跟不上去，太差了。生下來就對自己的和別人的分的很清楚的。
所以觀念不同就這樣了。然團隊講究的是萬法歸一，團結一致，團隊協作主觀能動性兼顧組織協調能力。 但是我發現這邊的人有一個很特別的就是，只要是跟自己有直接關係的事就會很上心，不會讓自己吃虧。
其實也就是這樣便是我們管理者的一個重要的突破口。工資低沒有關係，但是你有想辦法用利益來引誘，使工人們覺得自己如果不去努力就好像少了點什麼，比如說你可以把工人工資分成很多項來，基本工資300+效益獎200+滿勤獎30+先進獎100+崗位工資200+企業貢獻獎（50-500）+等等之類，然後再對之進行獎罰分明，一視同仁，切忌有分別，一定要注意管理者和員工的距離。這邊的人很容易誤會成他在管理者的眼裡很特別哦。
做好這些了，自然就解決了人的問題了。
高技術人才只要對其開導5年後的發展藍圖就能做的百分之六十的打動，再加之企業的成活效能有幾分的分析，再加之待遇的對等對待。記住，真正的人才，有能之士是不在乎生活條件，如果只知道生活享受的人，不要也罷。
4樓：陳芙蒼西
我對貴公司的實際情況不是很瞭解,但從上述情況來看，我認為可從一下幾個方面來確定員工的薪酬。
一、從地域性的差異，來制定員工的薪酬
不同的地方他的需求是不一樣的，比如：物質需求、精神需求，都會有所不同的，所以我們可以從地域性的差異來制定員工的薪酬制度。
二、從員工崗位的性質，來確定員工的薪酬
不同的崗位所需要的文化層次不一樣，工作能力不一樣，價值與貢獻也不一樣，比如管理層與基層他所需要的各方面的能力肯定是不一樣的。所以從員工的崗位的不同，來確定員工薪酬的高低。
三、從員工崗位的職責，來確定員工的薪酬
如果我們單單從員工的崗位性質來確定員工的薪酬，那就太過於單一了。有些崗位不是它的崗位性質就能確定它的價值的。因此我們還要看工作崗位的職責，還要崗位職責的大小來確定薪酬。
四、從員工的「德、能、勤、績」來制定薪酬管理制度
通過全方面的考核制定出員工的薪酬體系，薪酬管理制度不是一下就能做好的，它是需要逐步去完善的。在此期間，我們還可以通過360度的考核體系，不斷完善員工薪酬管理制度。最終制定出一個最適合貴公司的員工薪酬管理制度。
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5樓：
有本書啊，人力資源管理案例分析，各大著名案例都有
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這種案例分析題找關鍵句子一句一句分析就可以了。一 薪酬管理存在的問題 薪酬制定的基本依據包括明確企業的使命 價值觀和經營理念，掌握企業的財力狀況。y公司近幾年經濟效果迅速提高，財務實力明顯增強。但是薪酬制度未跟上企業發展。企業缺乏健全科學的薪酬管理制度。領導層重視生產輕視管理，使公司各項管理的基礎工...
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