1樓：淡然真誠面對
無過失性辭退是指勞動者非過失性原因和客觀情況的需要而導致勞動合同無法履行時，用人單位可以向對方提前通知後或額外支付勞動者一個月工資後，方可單方解除勞動合同的幾種情形。
情形一《勞動法》第二十六條規定「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：一勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；二勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；三勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的」。
情形二《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
2樓：使何吵覆
最普遍的介紹：辭退問題特點是什麼：單方解除合同
舉例說明應用場景：勞動合同法
其它含義：違約
舉例說明應用場景：勞動仲裁投訴，要求毎工作一年，賠償一個月工資。
無過失性辭退都包括那些具體的情況,怎麼賠償？
3樓：匿名使用者
無過失性辭退規定在勞動合同法第四十條，應當按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動合同法
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
4樓：鄔民
1、現在的關鍵是看單位能不能拿出證據證明你嚴重違紀或者因嚴重過失導致公司利益受損。如果單位拿不出證據來，則不但單位應該要給你補償，你還有可能按照單位違法解除勞動合同要求賠償。即如果確認單位是違法解除，即沒有任何理由解聘你的話（當然是在合同沒到期前），你可以要求單位支付雙倍的經濟補償金。
補償金的標準是：每滿1年1一個月工資（滿半年就按1年），未滿半年的給半個月工資。
2、如果單位雖然拿不出證據證明你嚴重違紀，但可以找到合法的解聘理由，就是你所說的無過失性辭退，那麼你也是可以得到補償金的（只是1倍）。
無過失性解聘有： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。估計適用你的可能是第（二）條，單位還要提前1個月通知你，或者多支付1個月工資。
3、如果合同到期，公司按合同到期自然終止勞動合同的話，也應該支付你經濟補償金。4、所以你現在要麼找單位馬上要解聘通知書，要麼等到合同終止。提醒你一下：
你現在已經不上班了，你要小心單位以後說你是曠工。最好留好相關證據或者證人。
5樓：匿名使用者
在現實中不存在無過失性辭退，因為用人單位會用各種詭計給你找些過失
什麼叫無過失性辭退？我這樣的情況屬於嗎？
6樓：匿名使用者
無過失性辭退 無過失性辭退是指勞動者非過失性原因和客觀情況的需要而導致勞動合同無法履行時，用人單位可以向對方提前通知後或額外支付勞動者一個月工資後，方可單方解除勞動合同的幾種情形 《勞動法》第二十六條規定「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：一勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；二勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；三勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的」。 《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
從上面的資料不難看出貴單位屬於無理取鬧或已經有人開始針對你,沒什麼必要繼續做下去.當然,要辭退你必須按照法律的程式走.
7樓：天魔宮主
無過失性辭退就是。單位單方面的解除合同不違反我國合同法和勞動法規定的內容。其原因是因為勞動合同制職工違反合同或者是公司的規定！造成公司損失或者不能勝任本職工作。
8樓：郭健龍
這個處理就是矛盾的，如果是無過失，那麼根據勞動合同法就不能辭退，如果是過失但是你把問題反應了，他們沒有及時處理導致這個結果，就是雙方都有責任，可能你要負的責任還要大點。千年功抵不了一過失，人他只能看你的好，你一出錯他就看你不爽，這就是人性，買個教訓以後別犯這樣的錯了，鎖壞了或者沒有鎖在裡面放現金就不符合財務管理制度。
9樓：匿名使用者
短款應該報案。現金沒放保險櫃而放抽屜？如果有保險櫃而未放，責任應由你承擔。
但如果沒有保險櫃只有抽屜，你向領導反映過問題，而且你也盡到注意義務的話，責任不應由你承擔。單位可以辭退員工，但應按規定進行補償。單位按無過失性辭退，說明沒有將你視為嚴重失職。
這兩樣是不一樣的。如果單位沒有給予補償而辭退，你可以提起勞動仲裁。
10樓：解答法律
單位處罰你5000元是不合法的，不能隨便處罰員工的辭退你的理由也是不對的，之前既然反映過鎖的問題，說明你已經將情況告知單位了，如果錢丟了，該報警的報警，如果是你沒鎖好啥的，可以承擔過失責任，但是要辭退的話，必須要有證據的
我認為，這個事情，單位的嫌疑很大，內部人作案，把責任放你頭上，如果你委屈，可以申請勞動仲裁，要回你的5000塊錢，和其他的賠償等勞動爭議的問題要諮詢的話，可以加我
11樓：匿名使用者
1、單位無權罰款。《職工獎懲辦法》應經在我國廢除了，企業罰款應經沒有法律依據。
2、丟失5000元屬於被盜的話，已經涉及刑事犯罪。這樣的話第三人故意已經成為你的免責事由，你是不用負責的。
3、你的行為屬於過失，職員過失給公司造成的損失職員是不擔責的。只有故意單位才有權追究責任要求員工賠償。在新頒佈的《侵權責任法》應經明確。
4、不能勝任工作的話，公司有義務為你調換職位，你仍不能勝任的公司才有權辭退你。
12樓：書海雲集
無過失性辭退是指勞動者非過失性原因和客觀情況的需要而導致勞動合同無法履行時，用人單位可以向對方提前通知後或額外支付勞動者一個月工資後，方可單方解除勞動合同的幾種情形 《勞動法》第二十六條規定「有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：一勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；二勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；三勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的」。 《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
樓主不屬於，建議拿起法律**維護自己的權利~
13樓：米蘭加油
根據勞動合同法 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
你的情況屬於第二項裡面的，這裡我解釋一下第二條的意思。
不能勝任工作，這個是指的不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時候單位可以對起進行職業培訓，提高職業技能，也可以把其調到其他能勝任的工作崗位上，這個是用人單位負有的義務。如果單位盡了這些義務，勞動者還是沒辦法勝任工作，那單位就可以解除勞動合同了。
需要注意的是，用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或者提高工作難度，藉口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。
不能勝任工作和嚴重失職是不是一樣？
不能勝任工作和失職是員工不能滿足業務上和職責上要求的兩種表現，是員工客觀和主觀上不符合工作崗位要求的表現。
但是不能勝任工作和失職有著不同的法律含義，不能勝任工作的性質是一種客觀情況，法律要求給予改善機會，就是培訓或者調整崗位，不能改善的可以解除勞動合同。
失職是一種主觀過失，就是說勞動者未履行工作職責，嚴重者可以解除勞動合同。
你說的情況屬於失職，不是不能勝任工作。
基本上就是這樣吧。
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用人單位解除勞動者合同，必須符合法定條件和程式，勞動者無法定過錯情形下，可以按照 勞動合同法 第三十六條 四十條 四十一條和四十二條規定單方面解除合同辭退勞動者。按 勞動合同法 第三十六條規定與勞動者協商一致解除合同，或者按第四十條 第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個...
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