1樓：洛離白
首先，知識型員工的特點決定他們獨立思考能力和自尊意識較強，強調實現自我價值，嚴苛的紀律制度化管理和控制和等級觀念森嚴的企業管理模式難免與知識型員工的特點形成突出，因此企業應轉變觀念，充分認識到知識型員工的特點，瞭解他們的想法，信任他們的能力，逐層授權，引導他們參與管理決策，真正融入企業中。
其次，企業要想吸引和留住人才，尤其是知識型人才，除了提供具有競爭力的薪酬福利外，良好的工作環境和氛圍以及廣闊的發展前景是必不可少的。
企業生存與發展，得益於不斷的創新，創新的實質在於企業注重輸入新觀念、新技術，持續提高員工技能和工作自主性，不斷激發員工的創造力和想象力，提供員工施展才華的舞臺，員工的技能不斷提升，員工的歸屬感不斷強化的同時企業的產品和技術也獲益匪淺。
第三，知識型員工追求實現自我價值，當員工的成果得到企業和社會認可的同時，企業應該根據公司的激勵機制，核實員工的成果並評價其價值，予以相應的獎勵，將員工的成果轉化為物化或實質性的利益，通過管理職位、技術職位晉升、外送培訓、工資晉升、獎金等不同獎勵方式達到鼓勵員工的目的。
第四，企業應加強員工對於基本管理制度的維護與運用，強調對企業管理制度與管理程式、管理規範的認可與尊重，通過嚴肅的紀律和嚴格的執行力約束不規範的行為和舉止，對個人能力凌駕於企業之上實行零容忍度，予以杜絕。管理體制有張有弛，相得益彰，真正做到以人為本。
第五，通過組織豐富多彩的員工活動、提高員工福利待遇、關心員工家庭生活等方式，增加與員工的溝通機會，瞭解員工真實想法，增加員工對企業的認可感和歸屬感。加強本企業人力資源資訊的安全，防範對手公司或獵頭等公司的挖角行動，做好人力資源各方面的管理工作，切實降低知識型員工流失率。
2樓：笑笑來著
**以下資料供參考
1. 堅持以人為本，樹立「創新人」的新理念，實現分散式管理
知識型員工具有較強的獲取知識、資訊的能力以及處理、應用知識和資訊的能力，自主意識較強，自尊性較強，他們要求能充分得到尊重和實現自我價值。這些決定了對知識型員工進行管理時，強調對員工的控制和使員工服從的傳統官僚等級管理作風只會碰壁，甚至使員工產生逆反和對立心理。因此要轉變觀念，充分認識到知識型員工是企業的第一資源，是創新的主體；要轉管理為服務的工作作風，使知識型員工不要束縛於企業的規章制度而被動地工作，管理部門多傾聽員工的意見，使資訊暢通，讓員工積極參與管理決策。
2. 提供一種自主、寬鬆的工作環境，使其有利於知識型員工的創新
在非知識型企業，主要重視對物質資源和員工重複性工作的管理。這種管理方式在一定程度上大大提高了生產效率，但讓員工被限制在每天8個小時的工作時間和固定的工作地點，嚴格遵循規章制度，管理者進行嚴密監督和指導，因此，員工的自主性得到很大限制，大大地抑制了員工創造性的發揮。在知識型企業，創新是企業的靈魂，創新活動是知識型員工的主要活動。
要把員工的創造性充分激發出來，就心須建立一種自主、寬鬆的工作環境。
3. 實行彈性工作制，增強工作方式的靈活性與多樣性
知識型員工主要從事思維性工作，這將突破時間和空間的限制。固定在工作時間和工作場所對他們沒有實際的意義，不同的知識型員工有自己獨自的工作安排。因此，企業的工作設計應體現知識型員工的個人意願和特性，避免僵硬的工作規則，實行可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。
1. 注重員工的發展
知識經濟時代，知識更新的速度不斷加快，企業之間人才的競爭將達到白熱化，員工的自我發展意識、自我需要意識在不斷提高。企業要吸引人才和留住人才，除了報酬激勵外，更重要的是要給員工提供學習、培訓的機會，使他們自身的技能不斷提高，同時給他們提供施展才能的舞臺，使員工感覺到自己每隔幾年就上一個新臺階，也就是說要用事業留人。
2. 建立對知識型員工的激勵機制
知識型員工追求自我價值的實現，他們的成果應該得到企業和社會的承認，要在企業建立知識激勵機制。首先要建立知識明晰制，明確員工的知識成果，體現知識型員工的創造成果；其次，要建立知識績效機制，核實員工的知識成果並評價其價值；再次，要建立知識獎懲機制，將員工的績效具體化為員工願意接受的收益，對不能實現企業知識管理目標的員工進行處罰。
3. 營造有吸引力的組織文化
中小知識型企業的人才成長和自主發展，需要一個健康、和諧的工作環境和自主創新、有團隊精神的企業文化氛圍，使人才在企業中既能充分自主地、充滿活力地工作，又能緊密地圍繞著企業的目標、任務，為提高企業的競爭優勢努力工作。中小知識型企業要想留住優秀人才，就應該加強以下幾方面的工作，在企業內建立有吸引力的組織文化。一是為員工提供良好的企業前景和企業文化；二是提高領導者個人魅力和對下屬的關心度；三是重視構建學習型組織。
學習型組織的構建將有助於企業人才之間及它們與企業之間的交流、溝通、協作與資訊共享，有助於加強企業的組織文化建設，對於中小知識型企業留住人才具有不可忽略的作用。
4. 其他方面
為了更好地留住中小知識型本企業的優秀人才，中小知識型企業應做好人力資源管理各方面的工作，在目前知識型人才供不應求的形勢下，重視人才以減少其流失比率。除了做好上述幾個方面外，企業還應注意：加強本企業人力資源資訊的安全，避免被獵頭公司發現詳細資料，要做好優秀人才記錄，做好離職面談工作。
3樓：匿名使用者
建立有個性的企業文化，使內部和諧融洽。讓員工瞭解企業的發展方向，使員工自己選擇自己發展方向。
知識型員工流失原因
4樓：西梁山人
1.知識型員工的個人因素。知識型員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。
他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，因此他們希望到更多更優秀的企業學習新的知識，通過流動實現增值。這種個性特徵使知識型員工本身就有較高的流動意願，不希望終生在一個組織工作。據哈佛企業管理顧問公司的離職原因調查顯示，「想嘗試新工作以培養其他方面的特長」被列於眾多原因之首。
2.企業因素。知識型員工可能更多地忠誠於他們的專業而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業的發展，而企業要求他們能夠創造價值。
這就產生了企業與知識型員工在目標方面的不同。如果企業不能有效地統一兩者的目標，使知識型員工在實現企業目標的同時實現自身的目標，那麼就可能導致知識型員工的不滿，進而造成他們的跳槽。從企業實踐來看，造成知識型員工流失的與企業相關的因素主要有：
（1）薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬；（2）看不出企業的長遠目標和戰略意圖；（3）缺乏教育培訓和事業發展的機會；（4）得不到充分的尊重、信任和認可；（5）承諾不能兌現；（6）缺乏融洽的人際關係和良好的溝通。
3.社會環境因素。知識經濟使知識更新加快，即知識的陳舊週期縮短。
據美國的一份調查，2023年的大學畢業生到2023年時，它所掌握的知識已有50%陳舊老化，到2023年完全陳舊過時。知識陳舊週期的縮短使知識型員工為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方面，知識經濟對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才仍是稀缺的。
以新興行業的資訊產業為例，據國際資料公司介紹，2023年全世界共有160萬個左右的職位空缺。於是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。
知識型員工流失對企業有哪些影響
5樓：笑笑師伯
1、影響員工士氣
一個員工的離職會影響到多名員工的士氣，因為離職員工很容易散發對公司不利的言論。同時，多名員工的離職，則會影響到整個團隊的士氣，人都是會受別人影響的呢，所以一個人的離開會影響到公司其他人的心，也有的人很可能也會隨之也離職。
2、影響運營成本
員工的離職必須需要補充新的員工，就無形中大大增加了招聘成本、培訓成本，同時新人的工作效率低、工作績效低，造成了運營成本的居高不下。培養一位合格員工，企業為之付出的費用也是很高的，所以員工流失對企業的運營成本是一個很大的考驗。
3、影響客戶滿意度
居高不下的員工流失率會造成員工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降會影響員工整體能力的提升，會降低企業整體的知識技能水平，引起客戶服務質量的下降，從而降低了客戶滿意度，客戶要是不滿意，他們下次就不會選擇和企業繼續合作的呢。
4、影響運營績效
員工離職所引起的人力資源短缺會直接影響到企業整體運營績效的達成。同時，大量新員工的加入，必須會造成平均績效的下降，降低了員工的平均績效。
5、影響企業長遠發展
員工流失率過高必須導致企業人才整體水平的下降，而人才整體水平的下降必須導致企業競爭力的下降，企業競爭力的下降必須影響到企業長遠發展。
如何避免新員工流失
6樓：匿名使用者
僅供參考：
員工流失原因：
1）公司的氛圍過於緊張，領導過於權威化，給員工的感覺更像是地主每天在用鞭子驅趕著長工幹活。
2）員工的作息時間過長，幾乎沒有自己的私人生活。如：有的員工上班需要2個多小時的車程，一天上下班花費的時間將近5個小時。
早上5點起床，晚上9點下班（早的時候是晚上7點），連睡覺的時間都不夠，就更不用說自己的私人生活了。
3）對於新員工沒有做好思想工作，應該建立起「公司如家，每一位員工都是家庭中的一員」。正如自己的孩子為母親打掃衛生，肯定是非常賣力和用心的，相反如果是小時工的話只會做面子工程了。
減少員工流失的對策
企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：
一、建立良好的選人和用人制度
企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的執行長所說:
「我們只要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。」
二、創新薪酬的分配模式
在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是僱員獲取物質及休閒需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和型別的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。
應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，各個企業可以根據自己的情況，決定自己薪酬的分配模式。
三、構建公平公正的企業內部環境
公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：
1 報酬系統的公平。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多於作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。
2 績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，並做到真實具體。
對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。
3 選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。
當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺餘力地奉獻才智。
四、建立以人為本的企業文化
一個企業要想得到長久的發展,必須確立「人高於一切」的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。
如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的願景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那麼這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。
五、拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向。
開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展願望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設定多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。例如，惠普公司在因特網上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低於其主要競爭對手的一個重要原因。
影響知識型員工忠誠度的個人因素,影響知識型員工忠誠度的個人因素
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