1樓：匿名使用者
你好 我大學的這專業 分八大部分 1人力資源規劃 2招聘與配置 3培訓開發 4績效管理與考核 5薪酬實際與管理 6勞動關係管理 7考勤管理 8檔案管理
其中最重要的是績效和薪酬這二個方面。 呵呵
有時也叫6大塊 那意思是吧6 7 8合成為勞動關係管理 但我們在學的過程中和培訓機構的學習中 他們都給我們分為8大模組 這樣便於理解和接受
2樓：匿名使用者
分為六大板塊:1、人力資源規劃 2、人員招聘與配置 3、培訓開發 4、績效管理 5、薪酬管理 6、勞動關係管理
3樓：匿名使用者
正確的回答是六大模組;
人力資源規劃；
招聘與配置；
培訓與開發；
績效管理；
薪酬福利管理；
勞動關係管理
上課時就增加了:
現代人力資源管理最新理念及管理技術，
工作分析；
組織文化、組織變革與發展
4樓：千年文文
簡單說可分為
1 規劃
2 招聘
3 培訓
4 績效
5 工資
6 勞務合同
5樓：匿名使用者
1:組織設計2:職務（崗位）分析3:
人力資源戰略規劃4:員工招聘、甄選和錄用5:員工培訓和再發展6:
績效考評7:員工激勵8:員工福利9:
勞動保護及勞動保險10:員工檔案管理11:人力資源會計工作
人力資源分為幾大板塊？
6樓：惜月知道
人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關係管理六大模組。
人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：
一、人力資源規劃的目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
2、充分利用現有人力資源。
3、能夠**企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
二、人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分佈狀況。
三、人力資源資訊包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
四、人力資源需求**的方法有：直覺**方法（定性**）和數學**方法（定量**）。
五、工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是藉助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
7樓：赤彩孛曼寒
人力資源
六大模組
人力資源分為
人力資源規劃
、人員招聘與配置
、培訓開發與實施、
績效考核
與實施、
薪酬福利
、員工關係管理六大模組。
具體細分：
一、人力資源規劃：1、組織機構的設定，2、
企業組織機構
的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源
制度的制定，5、人力資源
管理費用預算
的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論
2、組織
內部評估3、組織發展與變革；
4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述
6、開發人力資源發展戰略計劃
7、工作中的績效因素
8、員工
授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程式和
策略、4、
招聘渠道
分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊
政策與應變
方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發
1、理論學習，2、
專案評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、
需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、
系統方法
，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、專案管理：專案開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理準備
階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與
薪酬等級
、薪酬調查、
薪酬計劃
、薪酬結構
、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、
企業福利
專案的設計、
企業補充養老保險
和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關係：1、就業法，2、勞動關係和
社會，3、
行業關係和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康專案
安全和健康的工作環境
促進工作場所的安全和健康
管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭
1、人力資源管理與
競爭優勢
，2、人力資源管理的發令以及
環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘
6、培訓和發展員工
7、員工績效評估
8、提高
生產力方案。
人力資源包括哪幾個板塊？
8樓：三才培訓
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模組有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模組有哪些，應該瞭解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多瞭解人力資源配培訓模組，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關係等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
9樓：一舊雲
人力資源六大模組 人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關係管理六大模組。
人力資源工作的基礎是企業戰略規劃。兩者之間相互影響又相互制約。人力資源戰略規劃作為6大模組之一，與其他5個模組之間也是相互影響的：
其他5大模組工作都是基於人力資源戰略規劃開展的相關工作，同時也對人力資源戰略規劃進行支援和影響。
薪酬與福利的作用有兩點：
一是對員工過去業績的肯定；
二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。
外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。
對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
人力資源中招聘與配置板塊
（「引」和「用」的結合藝術。）
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程式和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實施；
6、特殊政策與應變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。
培訓和開發
（幫助員工勝任工作併發掘員工的最大潛能。）
1、理論學習；
2、專案評估；
3、調查與評估；
4、培訓與發展；
5、需求評估與培訓；
6、培訓建議的構成；
7、培訓、發展與員工教育；
8、培訓的設計、系統方法；
9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；
10、專案管理：專案開發與管理慣例。
績效管理
（不同的視角，不同的結局）
1、績效管理準備階段；
2、實施階段；
3、考評階段；
4、總結階段；
5、應用開發階段；
6、績效管理的面談；
7、績效改進的方法；
8、行為導向型考評方法；
9、結果導向型考評方法。
薪酬福利管理
（補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。）
1、薪酬；
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利專案的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；
4、評估績效和提供反饋。
員工關係
（實現企業和員工的共贏。）
1、就業法；
2、勞動法和勞動合同法；
3、勞動關係和勞務關係；
4、企業激勵和協調；
5、勞資談判和調解；
6、工會化和集體談判（安全、保安和健康、安全和健康專案、安全和健康的工作環境、促進工作場所的安全和健康、管理執業健康和安全）
10樓：雲南萬通汽車學校
人力資源規劃-hr工作的航標兼導航儀
航行出海的船隻都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定hr工作目標定
位和實現途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體
的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀資訊進行收集、分析和統計，依據這些資料和結果，結合企業戰
略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資源規劃在hr工作中起到一個定位目標和把握路線的作用!
招聘與配置-「引」和「用」的結合藝術
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的
地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-後續評估等一系列步驟構成
的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃
明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位「量身定做」一個標準，再根據這個標準招聘企業
所需人才，配置工作將會簡化為一個程式性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效
的配置才能保證招聘意義的實現。
培訓與開發-幫助員工勝任工作併發掘員工的最大潛能
薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公
平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差
距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這
樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
績效管理-不同的視角，不同的結局
員工關係-實現企業和員工的共贏
員工關係的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關係之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞
動者與用人單位之間權利和義務關係。對於勞動者來說，需要藉助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對於用人單位來說，勞動合同
法規更多地在於規範其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解僱不能勝任崗位
工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關係管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧
的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!
hr各大模組的工作各有側重點，但是各大模組是不可分割的，就象生物鏈一樣，
任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。hr工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保
證人力資源管理保持良性運作，並支援企業戰略目標的最終實現!
人力資源題目，人力資源題目
一 單項選擇題 2 x 10 20分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 保姆是一種職業，而家庭主婦則不是，因為職業具有 a 經濟性 b 社會性 c 穩定性 d專業性 2 下列哪一特點不是我國國有企業人力資源管理的特點 a 人力資源管理改革的市場取向 b 人才受重視 c ...
註冊人力資源公司需要多少費用，註冊人力資源公司要多少錢
註冊人力資源公司可能需要特殊資質審批檔案。註冊費用可能包括地址使用 諮詢等。註冊人力資源公司流程主要有 例北京地區 第一步 辦理企業名稱預先核准。填寫 名稱 變更 預先核准申請書 同時準備相關材料，向所屬工商機關遞交 名稱 變更 預先核准申請書 及其相關材料，通過北京市工商局網上登記註冊服務系統填寫...
人力資源概念人力資源的概念與特點
所謂人力資源管理就是在一定環境條件下，通過計劃 組織 協調與激勵等職能，對組織中人與人 人和事 事與事之間的關係進行調諧，以充分挖掘人的潛能，激發人的創造力，從而實現個人願望與組織目標的一系列活動過程。1 人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才並舉。2 人與人的協調。達到互補凝聚，共赴事功，...