1樓：績效薪酬諮詢
薪酬管理的目標是為企業和員工創造嫌飢雙贏的局面，具體來說，其主要目標包括以下幾個方面：
1. 激勵員工積極性：通過合理的薪酬管理，激勵員工的工作積極性和創造力，提高員工的工作效率和質量，促進企業的發展。
2. 吸引和留住人才：通過競爭性薪酬，吸引和留住優秀的人才，提高企業芹辯返的核心競爭力。
3. 提高績效水平：通過與績效考核相結合的薪酬管理，提高員工的績效水平，促進企業的發展和進步。
4. 控制人力成本：通過合理的薪酬管理和成本控制，控制企業的人力成本和經濟效益，保障企業的可持續發展。
5. 提高員工滿意度：通過合理的薪酬管理灶指，提高員工的工作滿意度和忠誠度，促進員工的個人發展和企業的穩定發展。
綜上所述，薪酬管理的目標是以員工為中心，為員工和企業創造雙贏的局面，實現企業和員工的共同發展和進步。
如何認識企業薪酬管理的基本目標
2樓：博商民企專家
選擇薪酬模式。
在企業裡常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎，也各有各的優缺點。
實際上，在明確企業的付酬因素和薪酬設計的基本原則後，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發揮薪酬的戰略作用。企業的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設計的基本原則有市場競爭原則（外部公平原則）、內部公平原則、激勵原則。
組合後的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業可以根據自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現階段「按勞分配、多勞多得」的分配製度，體現了公平和效率，符合現代人力資源管理思想，是目前大多數企業的首選。
掌握激勵理論。
作為企業的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關的激勵理論。激勵理論貫穿於整個薪酬設計過程，無論是企業自行設計還是請諮詢專家設計薪酬體系，最終還是企業在運用，企業管理者掌握相關激勵理論對於薪酬體系的執行與應用很有幫助。
常用的激勵理論包括三大類：一類是內容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類是過程型激勵理論，有亞當斯的公平理論；還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設計中發揮著重要作用。
認識員工的需求層次。
從人是「經濟人」的假設來看，員工是有物質需求的，提高員工的收入可以實現企業引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是「經濟人」，還是「社會人」，除了物質需要，還有社會需要。企業要把注意的重點放在關心人和尊重人的需求上，重視培養和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。
另外，人還是「自我實現」的人，需要企業提供發展平臺，滿足自我實現的需求。因此，從長期留人和發揮人才效益的角度來看，對於企業和員工都有直接關係的薪酬不能簡單待之，裡面自有奧妙之處，薪酬的系統設計也越來越受到企業的重視。
3樓：匿名使用者
企業薪復酬管理所要達到制的基本目標：
一、公平性。
1、透明。體系、制度、方法、方案、決策和執行公開化。2、等價交換，按勞取酬。3、略高於同行業平均水平。4、有內外監督機制。5、與時俱進，和企業共享經濟增長的成果。
二、有效性。
1、全面持續調動員工的工作積極性。2、個人業績不斷提公升（員工滿意）。3、企業成果持續上揚（管理者和股東滿意）。
4、產品和服務受到大眾的青睞（客戶滿意）。5、通俗易懂、便利操作。
三、合法性。
1、薪酬管理的體制、制度、方法，以及決策、執行，符合國家的法律法規。2、符合廣大客戶和相關者的要求。3、符合行業的行規，承擔公益事業的責任，維護企業所在地社群的利益。
4樓：匿名使用者
薪酬要發揮應有bai的作du用，薪酬管理應達zhi到以下三個dao
目標：效率、公版平、合法。達到效率權和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現；而合法性是薪酬的基本要求——合法是公司存在和發展的基礎。
1）效率目標。
效率目標包括兩個層面：第乙個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值；第二個層面站在投入角度來看，可以實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
2）公平目標。
公平目標包括三個層次：分配公平、過程公平和機會公平。
3）合法目標。
合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省（區）的法律法規、政策條例要求，比如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。
薪酬制定的目的是什麼？
5樓：合易人力資源管理諮詢****
如果從企業的角度而言，薪酬的目的有四：
一、吸引符合企業需求條件的員工：
企業要達成不同階段的策略性目標，需要不同技能與知識的員工，如何在勞動市場。
去吸引這些擁有特定技能與知識的員工，對企業而弊畢言，薪酬所扮演的角色，其重要性沒有人會懷疑。在勞動市場人力供給有可能不足，也有可能充裕，但是無論如何，企業都需要以競爭性薪酬去吸引員工，或是取得特定條件的員工。
二、留住符合企業需求條件的員工：
企業在取得需要的人力後，同時投入了資源在員工的教育訓練上，同樣的，員工也貢獻其技能與知識，協助企業達到企業階段性的目標，但是這種狀況是否能持續呢？企業隨時都在擔梁卜叢心，員工是否會帶著在企業內獲得的技能與知識，遠離企業而投入敵營呢？這也是企業面臨的許多嚴苛挑戰之一。
許多企業都深信，透過策略性的薪酬制度，確實對留住員工繼續在企業內貢獻所長，確實有很大的幫助，也一直樂此不疲。
三、橡櫻激勵員工達到高工作績效或高生產力：
留住了員工，若不能引導其達成高工作績效，還不如讓該員工另謀他就。薪酬策略需與員工的工作績效或企業整體績效結合，否則很容易讓企業揹負龐大的人事成本，反而降低了企業獲利的能力及競爭的優勢。企業得到了人才，若無法達到企業的目標與建立競爭優勢，所謂有「得」卻無法償「失」，最後員工個個口袋飽滿，投向競爭對手。
所以企業的薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向公司設定的目標去投入其所長，最後的冤大頭。
可能就是出錢投資企業的股東。
四、讓企業能生存、能成長、能獲利：
這是薪酬制度的最後目的。無論企業取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多麼努力地投入工作，若是最後不能讓企業生存、成長及獲利，都不是恰當的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入企業的經營策略，以協助企業達成其階段性的目標，如此才是最好的薪酬策略。
薪酬管理的目標？
6樓：績效薪酬諮詢
薪酬管理的目標主要包括以下幾個方面：
1. 合理激勵員工：通過薪酬管理，實現對員工勞動的合理激勵，提高員工的工作積極性、創造力和工作質量，從而提公升企業的績效水平。
2. 維護員工的合法權益：薪酬管理應該遵循法律法規和公平公正的原則，保障員工的合法權益，防止不當的薪酬分配和歧視。
3. 提高員工的滿意度和忠誠度：通過合理的薪酬管理，提高員工的滿意度和忠誠度，減少員工的流失率和招聘成本。
4. 提高企業的競爭力：薪酬管理應該以企業的戰略目標為導向，通過優化薪酬結構和激勵機制，提高企業的競爭力和市場佔有率。
5. 控制人力成本：薪酬管理應該充分考慮企業的財務狀況和整體薪酬管理策略，控制人力成本，提高企業的經濟效益。
總而言之，薪酬管理的目標應該是以員工為中心，以企業為導向，實現員工和企業的合理利益平衡，提高企業的績效水平和競爭力。
7樓：寬德族
薪酬管理的目標有三個分別是效率、公平、合法。
效率目標，包括兩個層面，第乙個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制，薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價雀橡念值。
公平目標：包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平，分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求，過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公頃困正性原則，程式公平一致、標準明確，過程公開等，機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
合法目標：是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利如春、薪酬指導線制度等的要求規定。
薪酬管理的基本目標是什麼？
8樓：績效薪酬諮詢
1. 吸引和留住人才：通過合理的薪酬管理，提供有競爭力的薪酬待遇，吸引和留住人才，提高員工的工作滿意度和歸屬感。
2. 激勵員工工作：通過薪酬激勵，激發員工的工作動力和積極性稿殲昌，提高員工的工作效率和工作質量。
4. 提高企業效益：通過優化薪酬結構和管理，提高企業的生產效率和經濟效益，增強企業的競爭力和市場份額。
5. 維護員工關係：通過合理的薪酬管理，維護員工關係，避免員工的不滿和抱怨，維持良好的員工關係和企業形象。
6. 合理分配企業收益：通過薪酬管理，合理分配企業的收益，充分體現企業改山的社會責任和員工權益。
薪酬管理的基本目標是為了實現企業和員工的共同發展，通過合理的薪酬管理，激發員工的工作積極性和創造力，提高企業的績效和效益，維護良好的員工關係和企業形象，實現企業的可持續發展。
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