1樓：匿名使用者
現代薪酬管理是隨著管理的變革而產生，並隨著管理的發展而發展。現代薪酬管理不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它是公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案，它突破了「金錢」與物質的範疇，間接收入和一些非經濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要。現代薪酬管理主要是通過全面薪酬管理來體現的，全面薪酬管理適應了現有員工的工作理念和追求。
全面薪酬管理是強調薪酬要素的享受和績效密切關聯的重要體現。
全面薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質量。同時，由於它擴大了薪酬的內容，通過經濟和非經濟手段幫助企業與員工之間建立起夥伴關係，並讓員工之前所未有地享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅。
(1)基本工資。基本工資是指員工因完成工作而得到的週期性發放的貨幣性薪酬，其數額相對固定，企業通常是基於組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，並根據工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的複雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素來確定基本工資的金額。
(2)可變薪酬。可變薪酬是指員工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業業績或是三者綜合的預定標準來制定的，其實質就是將薪酬與績效緊密結合，可以看作是對基本工資的調整，不穩定性是可變薪酬的特徵，它的潛在盈利與潛在風險是並存的。
(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業成員所享有的企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經濟保障，其費用部分或全部由企業承擔，福利薪酬中有一部分是具有**強制性的法定福利。如失業保險、社會保險等，另外一部分是自願性的非固定福利，可由企業自行設定福利專案以作為對法定福利的補充。
(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環境、良好的工作氖圍和工作關係、引人注目的頭銜、主管的讚美和肯定等，這裡的工作環境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業塑造良好的工作氛圍，工作關係和體現企業的認可和尊重等的常用形式包括：
通過社交(如：員工的交談、組織員工業餘活動等)增進感情，旅遊獎勵，象徵性獎勵(如：勳章，獎盃，紀念品，t恤衫)等。
(5)內在薪酬。內在薪酬相對於外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等，企業可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
全面薪酬：不僅包括企業向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創造良好的工作環境及工作本身的內在特徵、組織特徵等所帶來的非貨幣性的心理效應。企業向員工提供的全面薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個部分。
外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。
簡單的說，全面薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬
直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資、績效工資、津貼等；獎金（變動薪資）如：**期權、獎金等。
間接薪酬：主要指福利，由兩部分組成：國家法定福利和企業補充福利。
以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動者的能力和績效沒有什麼關係的收入，如：社會基本保險、各類休假、企業補充保險、其它福利、培訓發展等。
非貨幣薪酬：主要指來自工作本身、工作環境、身份標誌、組織特徵幾個方面帶來的心理效應。工作本身帶來的心理效應包括：
工作的樂趣、工作的挑戰性、工作的成就感、工作的責任等；工作環境帶來的心理效應包括：友好和睦的同事關係、領導者的品格與工作風格、舒適的工作環境條件等；身份標誌帶來的心理效應包括：擔任了令人尊敬的職位等；組織特徵帶來的心理效應包括：
組織在業界的聲望、組織在業界的品牌與名氣、組織在行業的領先地位、組織高速成長帶來的機會與前景等。這些非貨幣性薪酬的心理效應同樣是影響著人們進行工作選擇和職業選擇的重要因素，成為組織吸引人才、保留人才的重要手段。
高分懸賞~比較傳統薪酬管理與全面薪酬管理 20
2樓：匿名使用者
與傳統薪酬管理相比較，現代薪酬管理有以下發展趨勢：
全面薪酬制度
薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神並重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。
薪酬與績效掛鉤
單純的高薪並不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設計方面的教科書和資料反覆強調的觀點，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。
增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：
（1）加大績效工資（獎金）和福利的比例。
（2）加大漲幅工資（浮動工資）的比例。
（3）靈活的彈性工時制度。
（4）把員工作為企業經營的合作者。
（5）以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。
寬頻型薪酬結構
工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬頻的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利於企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予了績效優秀者比較大的薪酬上升空間。
僱員激勵長期化，薪酬股權化
目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。其方式主要有：員工**選擇計劃（esop）、**增值權、虛擬**計劃、**期權等。
重視薪酬與團隊的關係
以團隊為基礎開展專案，強調團隊內協作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少，強調協作的組織。
薪酬的細化
薪酬的細化首先是薪酬構成的細化，過去計劃經濟時代的那種單一的、僵死的薪酬構成已經不再適應現代企業的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構成。
其次是專門人員薪酬設計專門化，例如：營銷人員在公司裡作用巨大，專業人員的排他性比較強，臨時工身份特殊，在設計這些人員的薪酬時不應該採取和其他部門人員相同的薪酬體系。
此外，在一些指標的制定過程中，也應當細化，儘量避免「一刀切
如何建立健全的薪酬管理制度
3樓：張_許
增加薪酬的透明度
薪酬制度的公開或保密，關係到員工是否擁有足夠的知情權與參與權。若是員工在本單位對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權與參與權，那麼對他們的積極性與滿意度顯然會有所損害。
薪酬公開還是保密，對企業來說是一個令人頭疼的事，這源於內部員工對制度公平性的高度敏感。在人力資源制度方面，與員工利益最緊密的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。許多企業尤其一些中小企業選擇保密，其根本出發點即是迴避薪酬的公平問題。
實踐證明，薪酬保密在內外部產生的影響，常會被認為在「暗箱操作」，更易誘發員工對薪酬制度是否公平的疑慮。
一個公平合理的薪酬制度應該經得起檢驗，因而以公開為宜。公開薪酬制度體現崗位價值，向員工透明地揭示了職務提升空間，也揭示了職業發展通道;在人才市場化與競爭力度增強的今天，合理的薪酬制度所公開的崗位價值與職業發展前景，有助於凝聚內部人才與吸引外部人才;公平的薪酬制度向員工傳遞了每個人的績效都會得到公正評估並與薪酬相聯絡的資訊;公開也使得內部溝通更為有效，可減少誤傳，增強信任感。若是制度本身或實際操作有缺陷或誤差，能通過暢通的渠道發現、回饋並完善，提升員工的滿意度。
內在薪酬和外在薪酬相結合
現代薪酬管理的發展趨勢，即實行全面薪酬制度。在全面薪酬制度框架中，薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，還應包括精神方面的激勵，比如優越的工作環境、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內在薪酬和外在薪酬應該完善結合，偏重任何一方都會出現重大偏差，在實踐中造成難以估量的後果。
充分發揮激勵機制作用
激勵要避免激勵空擋現象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設計薪酬制度時應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應該針對不同員工，設計不同的激勵制度。
對於一線員工而言，由於其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，當然，也應輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業工作，培養其忠於企業，為企業奉獻的精神。
對於管理人員來說，由於其大多為知識型員工，故應該在一定的物質激勵基礎上，更多地為員工提供提升工作能力的機會，滿足其自我實現需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業的整體的績效，並且可以在這個過程中為企業關鍵崗位物色合適的繼任人;另一方面，在培養員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，防止為他人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。
對於技術人員而言，由於其成就需要特別強烈，公司可以通過培訓滿足其技術提升的需要，可以通過重新的工作設計使得工作更富挑戰性，可以明確其關鍵地位使得其地位相對較高。
管理者要樹立以人為本的薪酬管理理念
薪酬對於企業來說，不僅是成本，管理好更是幫助企業實現其目標的重要手段。中小企業的領導者必須學習、掌握企業薪酬管理的有關知識，對薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、對現代薪酬管理的特點，對影響薪酬的因素等有明確的認識，要掌握薪酬管理的方法與藝術。同時要注重與不同層級員工溝通，要了解員工不同需求。
如有的員工注重獎金、有的員工特別是知識型員工更注重晉升渠道、人格尊重、職業發展等。企業管理者要想使員工工作熱情最大化，就必須樹立以人為本的理念，以員工為中心，瞭解他們多樣化的需求並做好積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
建立以績效為導向的薪酬制度
一個企業要想發展，必須要有與其發展相匹配的科學薪酬體系，而科學的薪酬體系又離不開企業的績效。如果一個企業確立了完善科學的績效薪酬體系，一方面能在企業內部體現一種公平競爭的機制氛圍，從而提高員工的積極性;另一方面能使優秀人才脫穎而出，能為企業長久效力。
考慮寬頻薪酬的應用
保持薪酬體系的適度彈性是拉開員工之間薪酬差距的手段，為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，公司首先要做的是對每個員工進行合理的定崗，進行崗位或職位的評估;不同崗位和階層之間的薪酬要有適度的差距，同一崗位、同一薪酬級別對應的薪酬浮動範圍也有要有所差距。可以引入寬頻薪酬的理念，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一薪酬級別所對應的薪酬浮動範圍加大，形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。有助於引導員工重視個人技能的增長和能力的提高;有利於職位輪換; 有利於推動員工良好的工作表現。
要注重薪酬制度的靈活性
對於一個企業來說，保持薪酬制度的穩定性固然重要，但對於發展的不同階段應有不同的薪酬策略。比如在企業策略調整時、在業績增加時、在物價**時等等情形下，企業要根據不同的情況對現有的薪酬制度、薪酬水平作出很必要的調整，適應企業策略調整的需要，適應員工績效提高對薪酬的期望，保證員工因物價**生活水平隨之提高的需求。只有這樣，才能使員工工作的積極性不斷得到激勵，增強員工對企業的忠誠度。
怎樣理解薪酬制度是 三分設計，七分執行
薪酬制度三分靠設計，七分靠執行 薪酬制度設計並不是薪酬管理的全部，績效更多的來自薪酬體系的執行，發揮基層經理的作用。寬頻薪酬的好處就在於能讓直線經理髮揮更大的作用，巨大的執行空間為直線經理提供了舞臺。結論是在薪酬體系中，制度設計是一方面，制度的有效執行才是關鍵。三分設計 一套資訊系統執行後，管理和軟...
為什麼老闆薪酬那麼大？員工份額那麼少
行政事業單位是靠國家財政發工資的，不可能發太高的工資，否則，財政無法承受。企業是根據企業的效益情況給員工發工資的，誰的貢獻大，誰就拿得多，多勞多得。如果把企業的工資平均，就和以前的國有企業吃 大鍋飯 一樣，企業就沒有活力，可能很快就會破產。為什麼私企老闆很難給老員工升工資？又是一年接近尾聲時，忙碌了...
中國明星生活待遇有多好,為什麼中國明星薪酬待遇那麼高
在這裡面都是些普通老百姓，不知道那些人模人樣的生活 那要看什麼級別的明星了 差別很大的 一線大咖商演 代言接到手軟 錢都是送上門的 三線開外藝人連戲都接不著 范冰冰參加節目一分鐘600萬 真人秀劉燁一天450萬 為什麼中國明星薪酬待遇那麼高 中國明星薪酬待遇那麼高，並不是有什麼人可以說了算的，那是市...