年底績效面談怎麼談
1樓：網友
年底的績效面談涉及到多方面，因此在面談時與平時績效面談不一樣~個人總結以下幾點：
引人入勝。在與被考核者面談時，儘可能讓他感受到公司對他努力、付出有所關心、關注，並引入接下來的面談中；
公私分明。面談好的要說，不好的也要點出來。不能光說漂亮話，不好意思說不好~當然，要注意溝通的言詞；
講求原則。面談時，往會遇到不認同或者不理解的時候，儘可能聽取。能解決當場解決，不能解習留有疑問，保留並給予時限反饋；遇到不可理喻或觸犯原則，一定要保持原則、講究原則。
面談環境。一般績效可以分為：單對單面談，多對單面談，單對多面談。
根據實際情部進行區分；另在時間、氛圍、環境、溝通上要保持一種良性的氛圍。當然，有些面談高手，能夠扭轉局勢，那是更好；
大概如此~
2樓：墨易展寒煙
績效面談的主要內容：
績效面談的目的，一是使部屬瞭解自己在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據；二是對部屬提供乙個良好的溝通機會，籍以瞭解部屬工作中的實際情形和困難，並確定公司可以給予部屬的協助；三是共同研商部屬未來發展的規劃與目標，並確定公司，主管，員工個人對這些計劃如何去進行，及提供必要的建議與協助。
一般而言，績效面談所檢視與討論的重點應包括：
回饋與肯定。
主管就員工過去一年的工作績效，應給予正式的回饋與正面的肯定。一般是將員工的工作職責與實際的工作表現加以比較，評估該員工的表現是否符合工作職責的要求。一些公司除了工作職責以外，會另以目標管理(mbo)的原則，在年初制定一年的績效目標，以作為年度績效評估的標準。
這樣，在績效面談時，主管就可以憑藉評估員工達成目標的程度給予回饋或肯定。
改進與發展。
所謂的改進與發展，就是主管能與部屬就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部分，擬定下一年度改進的方向與計劃，並對部屬表現優異或較專長的部分，由主管與部屬共同討論未來的發展，並規劃適當的訓練與工作以配合部屬的發展。
溝通與激勵。
所謂的溝通與激勵，是指主管與部屬對考評的結果與工作的表現所做的變向溝通。特別是當主管與部屬對考核結果意見不同時，主管更要聽取員工的意見，並適時的提出具體的評分依據或記錄，讓部屬明白績效評估的客觀性。此外，在績效面談中，主管除了要與員工進行溝通外，更要將「激勵」的目的列入績效面談當中。
因此，主管在績效面談時，應適時的運用本身的獎賞，強制或參照權力，針對部屬的績效表現，給予適當的獎賞或懲罰。
公平與客觀。
由於績效面談是主管與部屬公開且面對面的溝通。因此，主管在績效評估的評比過程中，應該特別審慎與小心。因為，明確，公平且客觀的績效評估才能讓部屬重視評核的結果進而重視績效面談。
一些主管或下屬常常以為績效面談是一種辯論的過程，因此面談的結果不是你贏，就是我輸。這是乙個非常錯誤的觀念。績效面談的主要任務是希望主管和部屬通過雙向溝通，讓部屬的工作表現更有效，讓企業的發展更健全。
所以正確的績效面談應該是主管部屬雙方都能放開心胸，彼此以坦誠的態度，齊心協力的解決問題，這樣才能達到績效面談雙贏的目的。
績效面談是員工工作不好的原因嗎
3樓：網友
那很有可能哦。
如果你工作做的特別好的話，那人家根本就沒有必要找你談話呀，所以說，你最好有個思想準備。
績效面談在績效管理中有什麼樣的作用
一 績效面談的基本規則 1 考核結束，考核人應及時向被考核人反饋和說明考核結果，在3個工作日內進行績效面談 2 績效面談應做到及時 公正 客觀，重點在於幫助員工改善績效，提高團隊總體績效水平 3 績效面談應有書面記錄，被考核人與考核人須填寫完善考核評分表，並在評分表上簽字，交至人力資源部歸檔。二 績...
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