1樓：匿名使用者
如何讓員工培訓要你變得有效培訓員工最重要的是要培訓員工的工作業務能力這是最主要的。
2樓：匿名使用者
看你培訓的目的，記住一點，給狼吃草。又告訴狼要有狼性。本身不現實
如何讓企業員工培訓變得更有效
3樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：抄
現代企業面臨的競爭日益激烈，通過培訓提高企業的經營管理水平和員工素質和技能，對提高企業的競爭力尤為重要。當前，仍有一些企業沒有把對管理幹部和員工的培訓放在應有位置，重使用、輕培訓。重視培訓的企業則恰恰相反，將培訓作為提升企業核心競爭力的重要一環。
培訓對企業的作用體現在很多方面，首先培訓可以提高員工的工作效率，減少勞動消耗；其次，培訓可以培養企業所需、急需人才，儲備企業發展的後備力量，有效保持企業持續發展的能力；第三，培訓作為激勵員工的手段之一，可以激發員工積極性和責任感；第四，培訓增進員工對企業的歸屬感，提高員工的知識和技能，提高工作效率；增強員工組織紀律性等等。
如何使企業培訓變得有效
4樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：
現代企業面臨的競爭日益激烈，通過培訓提高企業的經營管理水平和員工素質和技能，對提高企業的競爭力尤為重要。當前，仍有一些企業沒有把對管理幹部和員工的培訓放在應有位置，重使用、輕培訓。重視培訓的企業則恰恰相反，將培訓作為提升企業核心競爭力的重要一環。
培訓對企業的作用體現在很多方面，首先培訓可以提高員工的工作效率，減少勞動消耗；其次，培訓可以培養企業所需、急需人才，儲備企業發展的後備力量，有效保持企業持續發展的能力；第三，培訓作為激勵員工的手段之一，可以激發員工積極性和責任感；第四，培訓增進員工對企業的歸屬感，提高員工的知識和技能，提高工作效率；增強員工組織紀律性等等。
5樓：匿名使用者
令很多企業頭疼不已的是投入大量人力、物力，企業培訓效果仍然不佳。員工抱怨培訓與工作脫節，不解決實際問題。非但浪費時間，而且還耽誤正常工作。
hr抱怨，每個部門都迫切需要組織培訓，但事後總是抱怨培訓質量不好，hr吃力不討好。老闆抱怨，大把銀子投入的培訓專案，看不到效果。如何讓企業培訓更有效果？
培訓開發貼近企業與員工的需要
時間管理、溝通技巧、服務管理……鋪天蓋地的培訓迷花了hr的眼睛——到底哪一種培訓適合我們？其實哪一種培訓都不適合，因為每個企業、每個員工的問題都是不同的。那麼誰最瞭解企業與員工的需要？
最瞭解公司的是來自基層的資深員工，在員工數量大、流動性快的服務業中尤為突出，最典型的當屬師徒制。hr不瞭解繁瑣的基層工作，無法給予培訓指導。而老員工來自基層，從長期的工作中摸索出一套實用的經驗教訓，使新員工學以致用。
貼近企業與員工需要的培訓，應該是建立在管理層的持續指導、資深員工長期參與，適時結合外部第三方測評之上的。 培訓執行的兩大關鍵
日本豐田公司的持續培訓理念早已深入人心，當福特、克萊斯勒、通用三大汽車巨頭紛紛裁員關閉工廠時，豐田卻將工人從車間召回教室，教給他們新的技能，讓培訓成為員工的全職工作，從而為未來的生產增加做準備。因此，企業培訓應當是有計劃地，伴隨公司、員工的成長同步進行。
當越來越多的80後、90後進入公司，管理層開始頭痛不已，員工太有個性，教他往東，他偏往西。讓企業培訓符合80後、90後的口味，使他們在工作中得到充分成長，適合企業發展需要，這是許多企業遇到的現實問題。培訓師通過動畫演示、角色扮演、情景模擬進行培訓，從而激發員工學習熱情。
培訓結果可測量化
要使企業培訓有效果，就要能運用科學的方法對培訓結果進行測評。許多企業往往不注重培訓結果測評，一張調查問卷草草收場。一方面是沒有將培訓看作生產力，對企業員工長期有利；另一方面也是苦於沒有科學的方法進行有效評估。
我們將培訓評估分成四個層面：
反應層，課程結束後立即進行問卷調查，評估課後感受；
學習層，在課程完成後1-3個月內進行書面、口頭測試，考察掌握程度；
行為層，通過培訓前後的資料比較，如投訴率、操作正確率等評估培訓給學員帶來的收益；
成長層，評估培訓是否給企業經營效果帶來直接貢獻，如差異率、員工士氣； 另外，還可以設定參照組，對比受訓組與未受訓組之間的指標差異，評估培訓結果。 培訓的土壤——優秀的企業文化
培訓是一項耗費大、收益慢的投資活動，然而誰都知道培訓的重要性。如何低成本、高效用地開展培訓是許多企業面臨的困惑。企業文化，管理者的成績取決於他帶出的團隊。
優秀的企業文化鼓勵員工成為內訓師，分享經驗，培養新人，提升個人能力，實現自我價值。符合企業文化的員工，才能與企業共同成長受益。 培訓資源再利用
從培訓開發，到培訓執行，再到培訓評估，培訓工作開展不易，要將資源充分利用。企業可以通過網際網路，將培訓資源在網上共享，從而實現小成本、大規模地推廣。其次，可以運用sns社群網路組織學習圈，使天南海北的同事通過網路進行小組學習、交流、競爭、互動，形成良好的學習氛圍。
如何提高培訓企業員工培訓的有效性
6樓：匿名使用者
把培訓做到極致，也許會有別樣的感受。
1、把培訓當產品來做
做培訓和做產品一樣，如果沒有好的賣點，就很難讓學員提起興趣，建立起學習的慾望。無論是培訓主題、培訓講師還是培訓的形式都有很多賣點可以挖掘。
每個人都有一顆好奇心，對於未知的人和物，人們都會想要去了解。這種心理不會因為年齡而變，但是確實存在**和孩子在好奇領域的差別。
所以，把培訓當作產品一樣打磨，從學員的角度出發，激發他們的好奇心，培訓就一定會有人來關注。
2、做培訓就是要從眾
不管是對於培訓話題的選取、培訓過程中的選取以及課程設計等，都應該是從眾。學員關心的才是頭條，他們喜歡的才會去遵守。一個好的培訓專案一定是遵從大家的意願，大家共同喜歡的話題和培訓型別才是值得去做的。
比如，學員管理中的出勤管理，如果是學員自發組織的方式，而不是培訓管理者主導，學員往往更容易因為「從眾」的心理很自發的遵守。
在培訓中，很多講師喜歡小組競賽，其實也是把學員個體的行為和團隊融合在一起，讓從眾心理起到正面積極的作用。
3、善用「好為人師」者
好為人師，簡單點說就是不喜歡求教，而喜歡以教導者自居。相信很多公司都有這樣的人存在，特別是在某些領域有專長的人。
「好為人師」者通常都容易抵制培訓，認為培訓無用。但是，如果我們能讓這些人蔘與進來，讓他們發揮「人師」的作用，往往能帶動培訓的氣氛，還能起到盤活內部專家資源的作用。
總體來說，用「參與感」來引導「好為人師」者，把一味的否定變成借力打力，方能成為培訓資源整合的高手。
4、每個人都有羞恥心
很多培訓專案都是針對業務部門的，業務部門的最大壓力就是業績。為了讓學員充分認識到業績、能力、態度上的差距，通過各種方式讓他們直面現實是很重要的。
客官的評價資料，讓學員看到自己與別人的差距，建立「哀兵必敗」的學習氛圍，也未嘗不是一種教學設計方式。為榮譽而戰，這種能力一旦爆發是相當驚人的。
5、讓他們炫耀起來
培訓效果不理想是很多培訓人的痛。
在培訓效果的傳播上，其實可以利用學員的「炫耀心理」達到很多超預期的效果。
通俗點說，就是想要得到別人的關注、認可、讚賞。很多企業做培訓會鼓勵學員發朋友圈分享學習心得，分享現場**，甚至鼓勵大家集贊等，這些都可以提升學員對培訓的感受。
我們在做培訓的設計方案時，也可以倒推去想，培訓中有哪些環節是學員想要拿來向別人展示的？如果你經常往這方面去想，你的培訓效果肯定差不了。
這裡說的就是重複的事情用心做的過程，企業培訓每年的而每個固定時間都會舉行，我們要做的是如何在每年都重複的培訓中做出不同凡響的培訓效果。這個不單單是需要人力資源部門的全力支援，更是需要各部門領導積極響應。做培訓，本質是做人的工作。
人的工作，就要以洞悉人的心理、本性為前提。企業員工的工作做好了，企業培訓的工作也就做好了。
7樓：摩博魔學院
培訓學習---考試---測評---得分，培訓落地了，就會提高有效性。
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