1樓:百度文庫精選
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原發布者:hcy128210
人才的選用育留淺見
一、選人:不是尋找一個完美的人,而是學會用完美的眼光,欣賞和挑選一個不完美的人城市裡的剩女往往都是因為自己太優秀,這樣什麼樣的男人都入不了她的「法眼」,從而自己被剩下了。一些管理者往往因為自己太優秀,以自己的標準去挑選、衡量別人,結果誰都看不上。
相信會帶來被信任,抱怨則會帶來反抱怨。在人力資源管理中,選育用留是一個完整的閉環,「選」可能更重要一點。之所以這麼說,是因為人才的選擇往往會影響到後面幾個環節的效率和效果。
如果在選擇階段就出現錯誤,一個根本不適合從事財務工作的人做了會計,再如何培養也是事倍功半,差強人意;而一個性格內向的人從事銷售工作,後期無論如何激勵,銷售業績與男友質的提升。因此個人認為,如果非要在幾個環節中找出重點,人才的選擇是後期所有工作是否能夠成功的關鍵。選擇合適的人才的方法:
1、建立、完善內部培養機制,培養骨幹隊伍。2、通過制定個人職業生涯規劃,挖掘員工潛能。3、採用內部競聘的辦法,選拔那些與公司價值觀相符的,懂技術會管理的優秀人才充實到管理崗位上,使公司的管理團隊始終處於良性迴圈中。
4、以具有競爭力的薪酬積極引進外部優秀人才,充實到公司的關鍵崗位上。5、建立內部人才庫,將內部人才分為管理類、技術類、業務類,分別建立人才資訊庫,定時更新。
二、用人:不是讓員工按照你的方法工作,而是讓員工按照你想要的目標工作管理目標、而不是管理方法,即使在你看他的工
2樓:匿名使用者
依法執法
守法遵紀人情
如何做好人才的選育用留
3樓:百度文庫精選
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原發布者:hcy128210
人才的選用育留淺見
一、選人:不是尋找一個完美的人,而是學會用完美的眼光,欣賞和挑選一個不完美的人城市裡的剩女往往都是因為自己太優秀,這樣什麼樣的男人都入不了她的「法眼」,從而自己被剩下了。一些管理者往往因為自己太優秀,以自己的標準去挑選、衡量別人,結果誰都看不上。
相信會帶來被信任,抱怨則會帶來反抱怨。在人力資源管理中,選育用留是一個完整的閉環,「選」可能更重要一點。之所以這麼說,是因為人才的選擇往往會影響到後面幾個環節的效率和效果。
如果在選擇階段就出現錯誤,一個根本不適合從事財務工作的人做了會計,再如何培養也是事倍功半,差強人意;而一個性格內向的人從事銷售工作,後期無論如何激勵,銷售業績與男友質的提升。因此個人認為,如果非要在幾個環節中找出重點,人才的選擇是後期所有工作是否能夠成功的關鍵。選擇合適的人才的方法:
1、建立、完善內部培養機制,培養骨幹隊伍。2、通過制定個人職業生涯規劃,挖掘員工潛能。3、採用內部競聘的辦法,選拔那些與公司價值觀相符的,懂技術會管理的優秀人才充實到管理崗位上,使公司的管理團隊始終處於良性迴圈中。
4、以具有競爭力的薪酬積極引進外部優秀人才,充實到公司的關鍵崗位上。5、建立內部人才庫,將內部人才分為管理類、技術類、業務類,分別建立人才資訊庫,定時更新。
二、用人:不是讓員工按照你的方法工作,而是讓員工按照你想要的目標工作管理目標、而不是管理方法,即使在你看他的工
4樓:蝶狀蝶
其實這個問題和你所在的單位背景有很大的關係的,比如你們是股份制?只有私營?上市集團?
外企?是發展初期,還是穩定期,或是變革期?領導班子的風格是什麼樣的?
保守,激進?對人力資源的工作是否信任等,都直接影響了你選育用留人才的方式,不過從通用的角度看,你的問題可以如下解決:
1,選對招人的方式,內部競聘還是外部招聘,如果是招聘,又要根據人才的層次去選擇在人才市場?報紙和網路還是在獵頭公司推薦?
2,面試的技巧:面試的過程中你應該使用情景式問話方法,而不是問「您能接受經常加班嗎?」
3,試用期:到底在面試的過程中哪些沒有甄別出來,可以通過試用期來判斷,一定要知道在試用期間需要觀察的側重點,不能把試用期當做形式,一旦過了這個階段,企業就處於相對被動的階段了
4,用人:就是要用制度、流程和績效去管理員工,制度是畫圈,告訴員工在哪個範圍裡去工作?流程是畫線,告訴員工怎麼去按步驟工作,績效是對工作的過程和目標進行有效的考核,這三個缺一不可!
你們企業有這三塊,並且都是科學和有效的,那麼用人就沒有什麼大問題了!
5,留住人才:留人有很多方式,職業規劃留人、企業文化留人,福利留人,股權結構留人等,前提是你需要知道每人值得你留的人 他們需要什麼?不妨參考一下馬茨勒理論,留一個剛畢業的大學生和留出一個40歲的人,手段應該是不一樣的!
人力資源選育用留分別代表哪些方面?
5樓:我愛我恨我笑了
選:招聘與配置
育:培訓與開發
用:績效管理
留:薪酬福利
人才經過反覆面試工作,終於脫穎而出,爭得領導青睞,此時,人事部門又應當如何引導新員工儘快入職,如何使其儘快瞭解企業文化、融入集體,以最短的時間引導員工適應新公司、新工作環境、新崗位職能。
面試的技巧:面試的過程中你應該使用情景式問話方法,而不是問「您能接受經常加班嗎?」
試用期:到底在面試的過程中哪些沒有甄別出來,可以通過試用期來判斷,一定要知道在試用期間需要觀察的側重點,不能把試用期當做形式,一旦過了這個階段,企業就處於相對被動的階段了。
用人:就是要用制度、流程和績效去管理員工,制度是畫圈,告訴員工在哪個範圍裡去工作?流程是畫線,告訴員工怎麼去按步驟工作,績效是對工作的過程和目標進行有效的考核,這三個缺一不可!
你們企業有這三塊,並且都是科學和有效的,那麼用人就沒有什麼大問題了!
留住人才:留人有很多方式,職業規劃留人、企業文化留人,福利留人,股權結構留人等,前提是你需要知道每人值得你留的人 他們需要什麼?不妨參考一下馬茨勒理論,留一個剛畢業的大學生和留出一個40歲的人,手段應該是不一樣的!
人力資源選育用留分別代表哪些方面
6樓:培訓學堂
選:如何識人,選人,招聘到合適的人。
育:如何培養一個人,讓其能更好的適應工作,簡單言之就是如何培訓好員工。
用:如何授權,如何人盡其才,分配到合適的崗位,做適合的事情。
留:如何激勵,如何給員工創造職業發展通道等。
7樓:我愛我恨我笑了
選:招聘與配置
育:培訓與開發
用:績效管理
留:薪酬福利
人才經過反覆面試工作,終於脫穎而出,爭得領導青睞,此時,人事部門又應當如何引導新員工儘快入職,如何使其儘快瞭解企業文化、融入集體,以最短的時間引導員工適應新公司、新工作環境、新崗位職能。
面試的技巧:面試的過程中你應該使用情景式問話方法,而不是問「您能接受經常加班嗎?」
試用期:到底在面試的過程中哪些沒有甄別出來,可以通過試用期來判斷,一定要知道在試用期間需要觀察的側重點,不能把試用期當做形式,一旦過了這個階段,企業就處於相對被動的階段了。
用人:就是要用制度、流程和績效去管理員工,制度是畫圈,告訴員工在哪個範圍裡去工作?流程是畫線,告訴員工怎麼去按步驟工作,績效是對工作的過程和目標進行有效的考核,這三個缺一不可!
你們企業有這三塊,並且都是科學和有效的,那麼用人就沒有什麼大問題了!
留住人才:留人有很多方式,職業規劃留人、企業文化留人,福利留人,股權結構留人等,前提是你需要知道每人值得你留的人 他們需要什麼?不妨參考一下馬茨勒理論,留一個剛畢業的大學生和留出一個40歲的人,手段應該是不一樣的!
人力資源選育用留管理難點是什麼
8樓:
人力資源管理難點之選人難:
有些部門人都快跑光了才著急要人,招聘**資訊密密麻麻,簡歷也是五花八門,人力專員如同海底撈針,很難在短時間內找到最佳的選擇。
人力資源管理難點之育人難:
人才經過反覆面試工作,終於脫穎而出,爭得領導青睞,此時,人事部門又應當如何引導新員工儘快入職,如何使其儘快瞭解企業文化、融入集體,以最短的時間引導員工適應新公司、新工作環境、新崗位職能。
力資源管理難點之用人難:
經過標準的崗位培訓,人員上崗之後,人事部門又應當如何合理的管理人員,讓員工富有歸屬感的同時,又能為公司創造出最大的價值呢。每月考勤管理、薪資結算、每季績效考核、人員晉升調崗、日常獎懲等等,每一筆都得規範化的落實下去,對於龐大的人數基數而言,人事部門那渺小的數量絕對是很大的調整。
人力資源管理難點之留人難:
企業經過辛苦的栽培,終於讓一個懵懂的新人,成為一個獨當一面的將才,這才是公司最寶貴的財富,如何留住這些財富,讓其給公司帶來更大的價值,而不是一紙辭呈。這才是人事部門才需要花更多的心思進行思考的地方。
人力資源管理 概述正航hrm人力資源管理軟體積累正航20餘年企業人力資源管理經驗,深入大中型製造業、商貿企業招聘、保險福利、培訓、績效、薪資管理等,全面滿足企業人力資源管理所需,打造企業人力資源管理最佳模式。
如何做好人事，如何做好人事管理
我在公司做過人事管理，最後得到一句話 最好的管理就是沒有管理的管理，人性化管理！您好，您的問題我收到了，正在整理回覆，打字需要一點時間，請稍等哈 我是菲姐，職業生涯規劃諮詢師 蓋洛普優勢諮詢師 心理諮詢師 人力資源管理師和勞動關係協調師，15年職業指導經驗，擅長勞動關係 社保 職場發展和個人優勢探索...
如何做好人脈維護
1 肯定別人的價值 每個人都需要得到尊重與肯定，這是我們人性中渴望被認可的心理需求。肯定 欣賞 鼓勵 接納，這些都是我們擁有的寶貴無形資產，且用之不竭，一定要學會給予。2 學會換位思考 換位思考，就是站在別人的立場來看待事情，這是一種非常重要的人際交往技巧，與人相處的神兵利器。更多的換位思考，更多的...
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低調做人 做人做事36字訣。謙 處世唯 謙 字了得。淡 平平淡淡才是真。儉 儉以養德。自 男兒立世，自己拍板。禮 有禮之人會做人，有禮之人會做事。正 己所不欲，勿施於人。志 度德量力，以志立身。時 時間就是金錢。勤 勤於行動，勝於勤說。實 踏踏實實做人，實實在在辦事。專 有專才有恆，有恆才有我。慎 ...