1樓：夢想起點
法律條款：
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同.
問題：1.適用第38條第1款解除合同的，是否需要提前30天通知用人單位？？
2.在不存在第38條規定的情形及合同法規定可以單方提出解除勞動合同的其它情況外，如存在個人原因，勞動者是否可以直接適用第37條提前30天通知用人單位提出辭職？（適用第37條的同時是否要符合第38條規定的情形？
）3.根據第65條，未規定被派遣人員可以依照第37條與勞務派遣單位解除勞動合同，那麼被派遣人員是否可以根據第37條提出解除合同??
2樓：匯佳律師事務所
對你提出的三個問題作出如下回答：
1、是需要提前三十天書面通知用人單位的。
2、勞動者可以直接提前三十天通知用人單位提出辭職。
3、第六十五條規定的，被派遣勞動者，還是得提前三十天書面通知用人單位。
理解這幾條法條時注意：
一、第三十七條，側重的程式問題。法條的意思是，只要勞動者提出辭職，必須提前三十天以書面形式，或者三天通知。
二、對於第三十六條，第三十八條，第六十五條，側重的是實體情況。告訴勞動者，如果出現了這些情況，勞動者是可以以這些情況為理由提出辭職的。如果沒有這些情況出現，勞動者還是可以提出辭職。
法律規定、列舉出這些情況，是出於更好的保護勞動者的利益出發。對這些特定情況出現時，是需要支付一定的補償或賠償的。沒有出現這些情況時，勞動者提出辭職是沒有補償或賠償的。
這也是區別所在。
3樓：匿名使用者
1.適用第38條第1款解除合同的，是可以隨時提出解除合同。這裡只規定必須履行通知義務。
2.適用第37條的同時不需要要符合第38條規定的情形。解除合同是單方面的，只要你想辭職。那麼只需提前30天就可以。
3。被派遣人員與公司並沒有勞動關係，他們可以依據37條向派遣單位提出辭職
4樓：
1.適用第38條第1款解除合同的，是否需要提前30天通知用人單位？？
應當 平衡問題 見第一條
2.在不存在第38條規定的情形及合同法規定可以單方提出解除勞動合同的其它情況外，如存在個人原因，勞動者是否可以直接適用第37條提前30天通知用人單位提出辭職？（適用第37條的同時是否要符合第38條規定的情形？
）可以 但適用第37條無須符合第38條規定的情形 38條可以作為46條第一款適用依據
3.根據第65條，未規定被派遣人員可以依照第37條與勞務派遣單位解除勞動合同，那麼被派遣人員是否可以根據第37條提出解除合同??
（個人理解）無須規定 勞務派遣為臨時性工作 無須提前三十天通知 必要提前即可
新勞動合同法實施後，舊的勞動法是否還適用。
5樓：
兩個是不同bai的法律，不會因為新du法的實行舊法就不適用zhi了，但是如果dao是涉及勞動合同的部
回分，則要依
答據《勞動合同法》，一個是特別法，另外與勞動法相異的地方也應該按新法優於舊法來適用。
根據你的情況，簽訂合同是在05年，而那時勞動合同法還沒有實行，不能適用；
但是你提供的法律依據，是要本人在簽訂合同的時候提出要求，如果你當時沒有提出要訂立無固定期限勞動合同就不能再修改合同了，如果你提出了而單位沒有接受，那樣你可以提出重新訂立無固定期限勞動合同，或者可以主張你們之間存在無固定期限勞動合同關係。
6樓：六和尚
勞動bai法仍然適用。
勞動法是du上位法，勞zhi動合同法
只是dao勞動法律體系中的一版部分，勞動合同權法永遠不可能替代勞動法。例如，勞動法規定了勞動爭議，所以就還有《勞動爭議調解仲裁法》；勞動法規定了社會保險，所以就還有《社會保險法》；勞動法規定了就業，所以還有《就業促進法》；同時規定了勞動合同，也就有了《勞動合同法》。
7樓：帝國づ月長石
勞動合同中，有以舊勞動法簽訂並且不和新勞動法衝突的，可以視為有效
和新勞動法衝突，或者簽訂時候以新勞動法簽訂的，則按照新勞動法執行
同一部法律，新法律出臺實施後，舊的法律將淘汰，和新法律牴觸部分視為無效
8樓：匿名使用者
勞動合來同法和勞動法不是
自一回事，當然了在條款重合的bai情況下，新法du改廢舊法。
勞動法是zhi強調調dao整勞動關係的法律，勞動合同法是強調調整勞動合同的法律，不是一回事。
舉個例子，有了擔保法和繼承法，難道可以說民法中擔保和繼承的條款就失效了嗎？答案當然是否定的。
多了個具體的法律規定，在執行的時候更加會有法可依，有法必依。
勞動合同法司法解釋 40
9樓：
在用人單位工作了5年沒有簽訂勞動合同？是不是就是無固定期勞動工
10樓：匿名使用者
最高法院關於勞動合同法現在一共有四個司法解釋，分別如下：
1、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(2023年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過法釋〔2001〕14號)
2、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)(法釋〔2006〕6號)中華人民共和國最高人民法院公告《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》已於2023年7月10日由最高人民法院審判委員會第1393次會議通過，現予公佈，自2023年10月1日起施行。二oo六年八月十四日
3、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)(2023年7月12日最高人民法院審判委員會第1489次會議通過)4、最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）
合同法與勞動合同法適用的一些問題
11樓：有鳳來儀
《勞動合同法》與《合同法》在我國社會主義法律體系組成中分屬於不同的部門法，《勞動合同法》屬於社會法，而《合同法》屬於民商法，二者的不同主要從以下幾方面來看：
（一）從規範的主體來看，《勞動合同法》規範的主體是特定的。勞動合同必須由用人單位和勞動者雙方合意構成。勞動合同當事人必須一方是企業、事業單位、機關、社會團體等用人單位，即勞動力的使用者；另一方是勞動者本人，即勞動力的所有者。
因此可成為勞動合同主體的勞動者，必須具有提供勞動力的能力；而用人單位必須要有使用勞動力的能力，即是具有特定資格的法人或者其他依法成立的組織、團體。但雙方當事人不可以同時是用人單位或者同時是勞動者，否則即不構成勞動合同。而《合同法》規範的民商事合同可以發生在法人、其他經濟組織、自然人相互之間，也可以發生在法人之間、其他經濟組織之間、自然人之間，對主體沒有特別要求。
（二）從規範的社會關係來看，《勞動合同法》規範的勞動關係具有從屬性。在締結勞動合同時，勞動者和用人單位雙方處於平等的法律地位，自由協商而決定勞動合同的內容；然而在履行勞動合同的過程中，由於勞動者納入用人單位生產體系從事勞動，必須服從用人單位的指揮監督，因而形成勞動關係的從屬性。由於勞動關係的從屬性，勞動者在履行勞動合同過程中，接受用人單位的指揮監督便成為必然。
而《合同法》規範的民商事合同無論在締約階段還是履行階段，都不存在從屬性，雙方始終是相互獨立的平等主體。
（三）從規範的內容來看，《勞動法》規範的勞動合同是以確定勞動關係為目的，以明確雙方當事人權利和義務為內容的協議，內容包括：工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等。而合同法規範的民商事合同是為實現一定經濟目的，明確相互權利義務關係的協議，內容包括：
標的、數量和質量、價款或酬金等。
（四）從規範具有的社會性來看，在勞動關係中，由於用人單位基於經濟上的力量，較之勞動者具有優勢地位，在勞動合同成立過程中，常常事先決定勞動條件，或基於經營管理權的行使而產生勞動關係的從屬性。因此，為維護弱者一方——勞動者的合法權益，國家或者工會團體往往介入勞動合同，形成勞動合同有別於《合同法》的社會性。國家法律和工會團體介入勞動合同的結果，形成國家以法律或者集體合同規定勞動條件的最低標準。
因此，勞動合同的內容受國家法律和集體合同影響很大。
12樓：匿名使用者
怎麼會不適用合同法呢，一般法與特殊法的關係就是首先適用特殊法，特殊法沒有規定的，就適用一般法，一般法沒有規定的，按照社會慣例。我想你也相對比較瞭解法律條文的，在看法條的同時也看看後面的解釋吧
13樓：餘村林場
1、《合同法》所說合同和《勞動合同法》之勞動合同不是一般與特殊的關係。前者屬民法，後者屬經濟法。
2、勞動合同是勞動法中的重要內容。《勞動合同法》是對《勞動法》中勞動合同的具體規定。
3、所以，合同法與勞動合同法是不存在包含關係的，也不存在交叉關係的。
14樓：匿名使用者
首先這都是勞動者保障相關的法律。由於《勞動法》頒佈的較早，很多條款已經不適應當今的勞動關係了。《勞動合同法》最近幾年才出臺，比較詳細的規定了僱傭雙方的權利和義務。
根據新法優於舊法的原則，凡是《勞動法》和《勞動合同法》有衝突的，一律優先適用《勞動合同法》，而沒有衝突的部分依然都有效。也就是說，《勞動法》與《勞動合同法》有衝突的部分，《勞動法》無效，適用《勞動合同法》。而這兩部法律沒有衝突的部分都各自生效。
勞動合同法關於試用期的規定
15樓：
如果簽訂三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
依據《勞動合同法》
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
擴充套件資料
《勞動合同法》
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
勞動合同法第38條，勞動合同法82條規定？
勞動合同法 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 一 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 二 未及時足額支付勞動報酬的 三 未依法為勞動者繳納社會保險費的 四 用人單位的規章制度違反法律 法規的規定，損害勞動者權益的 五 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同...
《勞動合同法》第10條,第30條,第38條第一款第2項是什麼
第十條建立來勞動關係，應當自訂立書面bai勞動合同。已建立勞動關係，du未同時訂立書面勞 zhi動合同的 dao，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬...
《合同法》第114條內容是什麼,《勞動法》,《勞動合同法》和《合同法》三者是什麼關係
合同法bai 第一百一十四條 du支付違約金 當事zhi人可以約定一方違約時dao應當根據違約回情況向對方支付一定答數額的違約金,也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低於造成的損失的,當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加 約定的違約金過分高於造成的損失的,當事人可以請求人民...