1樓：吃
人際，業績，與管理人員的關係是否良好！
2樓：匿名使用者
會解決問題、提出創新，還要會溝通，談話方式成熟
怎樣讓員工滿意
3樓：勤奮的職業
談「管理令員工滿意」有感
許多企業單位習慣於將「服務令客戶滿意」掛在嘴邊，併為此想遲方法翻新著服務的花樣。但往往這些新花樣到後來起到的效果並不總是那麼顯著。原因何在？
因為很多企業單位忽視或者沒有足夠重視「讓自己的員工滿意」。在一條完整的服務價值鏈上，服務產生的價值是通過人，也就是企業單位的員工在提供服務的過程中才體現出來的，員工的態度、言行也融入到了每項服務中，對客戶的滿意度產生重要的影響。而員工是否能用快樂的態度、禮貌的言行對待顧客，則與他們對企業單位提供給自己的各個方面的軟硬條件的滿意程度息息相關。
一、首先要明白 「為什麼要讓員工滿意」
1、員工滿意是明人利潤增長的驅動力
公司的最終目的是追求利潤的最大化，而員工是公司中最積極的因素。明人電訊的發展離不開人為的推動，滿意的員工會充分發揮自己的主人翁精神，實踐證明，滿意的員工比普通員工能有更強的創造力，同時工作責任心也大大加強，因此說員工滿意是我們明人利潤增長的驅動力毫不為過！
2、員工滿意是客戶滿意的基礎
我們知道，客戶滿意與否是客戶對我們明人電訊所提供的產品和服務之間比較的結果，而員工提供的服務水平高低正是客戶滿意與否的主要因素。一個不滿意的員工，一個帶有情緒的員工，如何給客戶帶來滿意的服務？結果可想而知。
3、員工滿意是員工忠誠的前提
我們越來越認識到，員工已經是公司最重要的資產之一。特別優秀的員工，如果他們不滿意，實踐證明他們的忠誠度會更低，如果優秀的員工留不住，那麼對我們明人電訊來講無疑是資產的重大流失，甚至會帶來重大的打擊。
4、員工滿意是我們明人管理水平的重要體現
一個員工滿意的公司必然是一個充滿生機，昂揚向上的公司。員工滿意也是我們明人企業文化的一種映象，一個重視團隊建設、關注內部管理、規範服務流程、敢於開拓創新的企業，員工的滿意度水平一定很高！
因此，加大對「員工滿意度與忠誠度」的關注，是提升我們明人電訊服務水平的有效措施。一些成功的服務性企業單位在對待和管理自己員工上的做法，這些方法雖然看上去都是一些再通常不過的舉措，但要持之以恆地去做這些事情並非易事，而成功的企業單位就能做到這一點。
二、如何讓員工滿意呢
要想讓員工滿意，首先通過招聘、培訓和支援有經驗的員工，通過員工的力量將「快樂和家庭化」服務理念的價值充分體現和發揮出來。像對待家人一樣關懷員工態度坦誠，並與他們分享重大的情感事件。幫助他們個人成長和職業發展，關心他們的幸福。
1、招聘合適的員工
誠聘合適我們明人電訊的員工——熱情的，有一定文化水平，具有上進心，良好的
品德，較強的交際能力，樂觀的員工、更真誠地為顧客服務的員工。判別誰將會成為優秀手機導購員；誰是最有培養潛力，誰將成為顧客想要的導購員。
接下來是對通過第一輪面試者進行深度個人交談，在這個交談中，去發現應聘人員
是否具備一些特定的心理素質，這些特定的心理素質是通過研究最成功的和最不成功的手機導購人員發現的。新聘用的員工要經過七天的試用期，在這段時間裡管理人員和新員工有足夠的時間來判斷他們是否真正適合我們這個公司。
2、營造快樂和相互尊重的工作氛圍
「尊敬每一個人」，這是每一個人的基本需求。每個人都希望被尊敬，都希望因為對公司做出的貢獻而感到自豪和獲得對其個人的認可。良好的工作環境使員工有最好的工作環境。
3、管理層對員工的支援
管理層走近員工，參與一線員工的工作，傾聽員工的心聲，告訴員工關於如何改進工作的建議和思想。信任員工並授予他們權力，使他們有工作的自由，指導並支援他們，鼓勵他們成為最好的員工，在他們獲得成功和接受挑戰性責任時給予認可。
只有通過讓員工滿意才能調動員工的積極性。也就是說，管理者只有通過實行「以人為本」的人性化管理，使員工感到公平、被關心、被尊重，從而從內心中激發出工作的積極性。
理理中念強調的是：員工比經理重要。成功的管理者，並不是表現在個人的優秀，而應該是屬下的員工的優秀。
同樣，管理者的成功應該表現為員工的成功。只有這樣才能有效地調動員工的積極性。這才是成功的管理，是讓員工滿意的管理。
員工滿意的關鍵因素
①薪酬待遇
經濟基礎決定上層建築，勿庸置疑，待遇的合理與否是員工滿意的第一個關鍵因素。
②事業前途
每個人都想在工作中體現自我價值，每個人都想有展示自我的機會，每個人都想要上升的空間。
③工作環境
工作環境包括硬體環境、人際關係、獲得尊重的程度等，這些都會直接影響員工的滿意與否。
4、瞭解員工的意願
做好員工願景調查，設計好員工願景調查問卷，每季度調查一次，充分了解員工對企業的發展、管理的方法、相關的政策、薪酬待遇以及考核激勵等有什麼意見和建議，及時滿足員工的合理願望，修正工作中的偏差。
5、把員工作為客戶對待
把員工作為客戶對待就要全力為其做好支援和服務。管理者就是服務者，作為管理者，責任就是為自己的員工儘可能的提供各種便利和後勤支援，確保他有效的工作。
6、激勵員工
①正面表揚為主，側面批評為輔
實踐表明，表揚比批評更能激發員工的上進心。
②設定一些目標，讓員工充分參與競賽
這可啟用整個工作的氛圍，比如「星級員工」評選、關鍵崗位競聘、營銷大比武、工作筆記評比等。
③強化培訓，營造良好的學習氛圍
培訓是給予員工最好的福利。知識的新陳代謝隨著時代的發展在不斷加快，一方面我們要加緊對員工進行不間斷的培訓，一方面要鼓勵員工進行自我培訓，終身學習，形成一個要學習、能學習、善學習的良好氛圍。
④打破當前的薪酬分配製度
首先突破聘用員工與全民員工的身份問題，實行全員聘用制，讓有能力，有水平的員工走上重要管理崗位，然後是按崗取酬，多勞多得。
⑤建立員工參與決策機制
重大問題和決策請員工代表參與制定決策，保證決策的透明度，並將決策的過程公開，將決策的內容公示，給予員工充分的尊重！
⑥給予員工充分授權
給予員工充分信任，在其職責範圍內將權利下放，切實調動員工的主觀能動性，使其創造性地開展工作。
也許有其他公司與我們明人電訊的規模相同，也許有其他公司的服務質量與我們明人相同，但有一件事它們是不可能與我們明人一樣的，至少不會很容易，那就是我們的員工對待顧客的精神狀態和態度。以上就是我對服務工程中「管理令員工滿意」的理解，所寫的內容都只是紙上談兵,實際工作中能否真正讓自己所管理的員工滿意，就讓我用實際行動來說話吧。
4樓：
你得知道員工的需求，知道了他們的需求才能使他們滿意。當然還得配合更嚴厲的制度
5樓：小小丿破孩
真真切切的關心他們，為他們著想，更不能拖欠工資。
怎麼樣才能做到一個能讓上面領導滿意，也能讓下面員工滿意噠中層管理？
6樓：匿名使用者
如果你是一個teamleader，那你管理好自己就可以給整個團隊樹立一個榜樣在管理中，潛移默化的管理是最成功的，那是一種「潤物細無聲」的感覺。而能達到這樣的效果，需要團隊的領導者可以嚴於律己，寬以待人。「榜樣」的力量是無窮的！
而我認為「管理」是這樣的：管理方法分為兩種：諸葛亮式的管理（大事小情一把抓，適用於創業和成長期的企業）和唐僧式的管理（對的人做正確的工作，適用於發展期的企業），選擇合適的方法，事半功倍。
管理的內容分為兩種：管理制度和管理人。制度是死的，你要做的就是按制度辦事，以身作則，樹立榜樣；人是活的，在制度允許的範圍內，讓員工最大限度的發揮他們的主觀能動性，使他們有成就感，這樣就產生了凝聚力和主人翁的精神，不用卡的太死，工作做好了就ok了，畢竟現在的老闆都是唯結果論的，事情他們做，功勞一樣有你一份的。
但是對於自身一定要卡的很死，潛移默化的力量是很強的。最後，給他們每個人都設立一個他們稍稍努力就可以達成的目標或者是給部門設立一個這樣的目標，讓他們有事可做，並可以通過努力達成目標，產生成就感，這樣自信心和凝聚力自然就有了，而且通過目標的達成過程也可以發現人才和問題，為下一步工作做好鋪墊。一家之言，僅供參考
7樓：匿名使用者
中層就是這樣，是階級矛盾的紐帶和調和者．對領導的方式太多了，但是對於下級，首先你要讓他們明白一個最通俗的道理：員工掙錢了，老闆才會有錢賺，公司整體向前推進，個位員工的生活水平才能推進．這是最切合員工實際的話題，也能夠拉進員工和老闆之間的對立關係，只有方向一致了，中層才能不上下兩難，在員工的頭腦意識中灌輸這樣的觀念，讓他們知道你所做的一切既是為老闆的利益，也是為他們自己的利益，很多工作開展起來就容易得多
8樓：匿名使用者
應該多從其他人的角度考慮問題。
怎麼才能讓員工滿意？
9樓：匿名使用者
根據herzberg雙因素理論，激勵要起到良好的效果，必須讓員工滿意。我認為，企業激勵措施的採取以及激勵機制的建立應從三方面入手：對企業造成損失的，員工最直接行為就是一，員工工作無積極性，工作績效下滑。
二，員工離職意願強烈。（離職前的先兆）。那麼，企業採取哪些措施，或者說企業建立什麼樣的激勵機制才能留住人才、用好人才、人盡其才呢？
我認為應從三面入手：一，a外部非報酬性激勵（培訓、假期、旅遊、晉升條件、工作條件等），b外部報酬性激勵（薪資、獎金、福利等），c內部激勵（工作本身意義、工作本身效價等），abc三個方面都是從企業本身來說，應根據不同的人員，不同的工作性質，傾向於採取不同的激勵方法和激勵措施。從企業自身出發來考慮哪方面的不足。
二，從企業文化建設方面入手，企業文化建設的目的是為了能留住員工，吸引員工，讓員工感受到企業的魅力。引導員工的價值觀與企業的經營理念保持一致。一個好的企業文化不僅能吸引人才，更重要的是能讓員工人盡其才。
企業文化建設好的企業導致的結果就是員工對企業產生承諾，就是我們平時所說的組織承諾。如果和讓與員工產生高的組織承諾，這是企業應該考慮的一個問題，也是企業文化建設方面應該考慮的結果變數之一。三，從工作本身出發來考慮是否能留住員工，很多員工特別是高知識、高技術員工，他們看重的不只是錢。
我們很多民營企業或國有企業用錢來留住人才、吸引人才，這種做法也許暫時來說是有效的。但是，有些企業離職率為什麼那麼高，這原因之一，就是他對自己的工作不再感興趣，不是企業給於的薪酬沒有競爭性。而是這工作本身對他來說沒有挑戰性。
所以企業一定要注意工作內容的豐富性和工作的挑戰性。比如：建立輪崗機制、競崗機制就是解決的途徑。
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