1樓：匿名使用者
控制員工績效考核的客觀性主要有：1.嚴格遵守制度，公平公正，一視同仁；2.
量化權重，即將員工的工作崗位職責客觀的進行賣旅悉分解量化；(這是最關鍵問題)3.考核者必須客觀瞭解員工崗位責任和工作情況，不能僅憑藉想當然，更不可憑空捏造；4.每次考評，必須按規定先自評，到主管評中乎，再由管理部門稽核的程式進行，評定結果與本人見面，有異議憑依據；5.
對評議程式的每個環節，必須按照規章制度辦理，對處事不公，徇私舞弊，弄鎮圓虛作假的嚴肅查處。
2樓：匿名使用者
我覺得一方面就是要看你們的績效考核是不是標準，缺戚是不是適合自己的公司，看看是不是還有什麼特別注意的地方或者是漏洞，不同公司還要有所側重二是績效考核不是乙個部門的事情，需要公司高層領導的支援還有其他部門的協作才行尺瞎，在這裡特別是要全公司上下都要有績效考核的意識和一定的瞭解三是對於考核人員要進行專門的培訓，知道考核的重點，考核物件物件，考核範圍，考核特點以及考核的規範等問題四是要制定嚴格的績效考核規範，就是說在人事部門制定一套制度後，其他部門伏困陵就要根據這套規範來填報相應的資訊，一切就要以所報資訊為準了五是不要僅僅從績效考核表上來看，還要親自對所考核物件有個客觀真實的認識，以免發生不必要的錯誤。
3樓：匿名使用者
績效考核本身就不存在促進作用，而是公司給員工的緊箍咒。如果涉及內部事物工作就要同事消搭中、領導、客戶三方面參與評定。最有效的枝手監督方法就是對利潤、銷售額規定出具體的指標，能者上，庸者下。
目標就是盈利拿山，能給公司賺錢的就是優秀。
4樓：匿名使用者
制定的考核標準要量化，別搞主觀注意！或者不可以客觀的考核！
在績效考核過程中，採用什麼方法能避免管理人員主觀性的評分？？
5樓：得意地笑嘿
1、首先對管理人員（部門上司）進行考核。
2、將管理人員的考核分設定為部門考核分，然後限定其下屬人員的平均考核分等同於部門考核分。這樣，管理人員就無法主觀抬高和降低對下屬的考核了。因為太高了，說明上司無能；降低了，下屬會造反！
3、再設計一張下屬評議表，讓下屬對考核者有反饋。如果考核過鬆，下屬自然說好。但下屬如果業績不佳，則表示上司很盡職，下屬無能則公升遷無望。
如果考核過緊，下屬自然有怨言，上司的上司或者人力資源部門就得到了反饋，可以跟蹤矯正。
以上三招，基本可以解決管理人員的主觀性評分。
6樓：網友
完全避免是不可能的。但是可以採取量化指標的方式使結果更合理。再者自身做工作計劃時需圍繞自己的績效考核指標來做，避免一些不必要的主觀情緒對績效產生影響。
7樓：
1:沒有辦法，人性的東西只能去引導，2：人性的主觀性是非理性的，要控制的話很難。3：只能做調整，
8樓：網友
標準答案應該是：
1) 對管理人員進行績效管理技能方面的培訓，講述kpi的一些基本原理，以及考核技能。
2)管理人員評分時要求證據化，即事件\資料作為評分依據3)對被考核人員的績效分數進行統計，如有長期過低，或過高，或穩定的情況，需要由評分的管理人員進行解釋。
9樓：劉國榮
在平時表現要做好 在領導面前得做的更好 更細心。
10樓：網友
那就只能看業績啦 誰的業績好 不看德勤能 只看績。
11樓：嘉興時代光華
用組織管理軟體來規避，用數字直接說話。
12樓：溫度儀表龔偉利
要可量化，用資料說話。
前期制定績效考核指標時，就要標註資料**，計算公式，在標準資料之前，就可以避免主觀打分。
13樓：麼麼婭
將可以量化的儘量量化，規範指標的表述，儘可能清晰明確，如不能在指標中體現，則可以另外附加說明，儘量說各方達成共識；對於一些態度類指標儘量與實際行為靠攏，如對於勞動紀律的考核，可以與出勤情況掛鉤；及時對指標中存在的問題進行修改；對管理人員進行培訓，這是必要的，但並不能避免，做過績效的人都知道，及時是量化的資料，中間都是有可以迴轉的餘地的，資料是人做出來的；還有就是最好建立第三方的監督體制，這樣在一定程度上能避免。
14樓：網友
您好！我的建議如下：
1、制定標準化的績效考核方案，規定好考核標準及評分標準；
2、加強對評分者的培訓；包括專業知識、制度等的培訓；
3、多選擇客觀、可量化的考核指標，並對指標明確定義；
4、如實在不能量化的指標；可在指標描述中將各指標明確說明，對不同的達成情況做明確說明；
5、實施多評價者綜合評分；
6、加強績效反饋機制，並給與被評價者申述機會；
7、加強績效考核監督，設立績效評價監督部門；
8、儘量減小評價者與被評價者的利益關係。
以上，請參考，謝謝！
15樓：冬瓜仔
總有人喜歡，有人不喜歡，做人也是一方面。
為減少績效考核中的誤區,組織應採取哪些措施?
16樓：小美美學姐
組織應該採取以下措施：
1、清晰明確的績效考核指標和標準：績效考核指標和標準應該是清晰明確的，讓員工能夠清楚地瞭解自己的工作目標，並且在考核時可以按照這些指標進行評價。
2、 公平公正的評價標準：績效考核的評價標準應該是公平公正的，避免出現偏見和歧視。
3、充分反映員工實際工作表現：績效考核應該充分反映員工的實際工作表現，而不是受到個人喜好和其他因素的影響。
4、定期進行績效考核：績效考核應該定期進行，以便及時發現員工工作中的問題，並給予改進建議。
5、 進行深入的考核分析：組織應該對績效考核結果進行深入的分析，以便了解員工的工作情況，並採取合適的措施提高工作效率。
業績考核的用處。
1、不斷提高管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力。
2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標。
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組為單位的薯睜團冊猜結協作、工作嚴謹高效的團隊。
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造乙個激勵員工奮發向數姿歲上的工作氛圍。<>
績效與薪酬實務形成性考核冊6.有哪些指標可以衡量績效管理的實施效
17樓：
摘要。績效與薪酬實務形成性考核冊6.有哪些指標可以衡量績效管理的實施效。
親親，您好，根據您的問題為您提供以下：可以衡量績效管理的實施效的指標有：(1)被評估的人數。
2)績效等級的分佈。(3)資訊質量。(4)績效面談的質量。
5)績效管理制度滿意度。(6)總體成本川復益比。(7)單元層次和組織層次的績效。
公司員工績效考核的目的是什麼,績效考核的目的是什麼？
公司員工績效考核的目的是在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面影響的過程和方法。1,加強人力資源管理決策 績效 考評的實質是為人力資源開發工作提供資訊，因此考評的首要目的便是為招聘,調遷,升價,委...
藥店員工績效考核，連鎖藥店績效考核作用有哪些
藥店員工與商場員工有相同之處，但也有不同之處。其最大的不同點是工作必須認真負責，出不得半點差錯，弄得不好就人命關天。所以在工作責任與考核中，儘量考慮得周到一些，因人 因地 因事制宜，標準嚴一點。一 非藥品區 非藥提成商品 不含器械和計生用品 每人任務萬 任務以內提成比例為 超出部分提成比例 藥品區營...
績效考核要與員工的工資 薪酬掛鉤麼
肯定是要掛鉤，如果不掛鉤，績效考核結果的一個重要應用就是績效工資發放的依據。績效考核不單單只是與工資或獎金掛鉤，否則員工會誤認為績效管理就是簡單的漲工資或減工資。從績效激勵管理的措施來看，不僅是工資的激勵，還有個人能力的提升 晉升的機會 精神的獎勵 職權的授予等。要明確績效考核是什麼意思，績效考核也...