1樓：慈半蕾厙淼
你好，關於找員工問題，我個人認為，員工好招聘，關鍵在滾渣談於招聘了員工以後怎麼才能發揮員工願意在這裡乾的意願，員工招聘可以到人才市場去找，也可梁判以在網路上大碰釋出招聘資訊，也可以到人多的地方貼啟示，方法很多。員工招聘來以後的發展是你要考慮的。人都是先愛自己在愛團隊、愛公司，如何讓他愛這個團隊，我個人認為，只有讓他感到他是主人公，他才會發揮他的積極能動性，才願意留下來，這樣團隊才會越來越大。
如果有緣希望交個朋友，一起**下。預祝事業順利，完事如意。
2樓：閩逸馨迮懌
對於大多數經營小企業的人來說，僱請好職員並非易事。由於招聘中介費用高和員工流動問題，小企業和大企業必須考慮僱人的其他方式。
員工推薦――讓現有的員工推薦。大部分人會推薦願與之合作的人。被推薦的人已獲得推薦人的尊重和信任。
郵寄――想找完美的員工？讓你目前的顧備蠢高客知道你的公司在成長。向本地顧客發信或明信片宣佈你正在找新人手。
講出你要求的條件，問他們有沒有合適人選。利用你公司服務的顧客，擴大你尋找人手的範圍，同時表明你公司正在擴大，為顧客提供更好的服務。
人力資源部――你的小生意在擴大，但許多大公司在裁員。聯絡正裁員的公司的人力資源部。在多數情況下，他們會免費將被裁退和正尋找工作的人的履歷給你。
這些人經驗豐富，大部分有強大的求職慾望。
員工聘請――對於低層次的職位，允許員工參予僱用方案可加快僱用程式。畢竟，這些員工最終要一起工作。這種作法可保證兩件事。
一、保證檔缺員工之間互相容納，他們將作為乙個團體工作。二、培養員工作管理決定。
分類廣告――這是最常用的方法，特別是小公司。準確列出要求條件，仿尺收到郵寄履歷後，就可以作評估，只面試你認為合適的人。從而節省時間。
好員工難找又難留。
如何快速找到好的員工
3樓：同事相處和尚
好的員工就是適合的員工，因為每乙個員工都有自己適當的位置，需要找準自己的位置，如果讓一名國家特級廚師去做銷售經理，那麼針對這個崗位而言，他不一定就是乙個好的員工，但讓他去做廚師長，那絕對是乙個好的員工，所以需要的是如何在面試的過程中去找到乙個合適的員工，1、明確崗位最核心的要求。
要針對招聘崗位，結合公司的行業特點、業務特點、發展需求等，用工作分析技術將該崗位所需的技能、知識，崗位的許可權、職責和工作內容具體呈現出來。向陽生涯首席職業規劃師洪向陽說，最重要的是要呈現出公司對該崗位的核心期望和要求，而不是用基本要求來籠統帶過。明確崗位核心要求的好處是，求職者在閱讀求職資訊時，能立馬根據資訊與自身情況進行比對，判斷是否要繼續投遞簡歷。
如果招聘資訊都是"普世要求"，傳遞出"誰都可以"的資訊，自然很難精準鎖定目標人才。
2、梳理員工職業發展通道。
企業不僅需要人來做事，更需要人才與公司一同成長，那麼公司也才能最終收穫人才紅利，而不是變成'培訓班'"。洪向陽說，以向陽生涯在企業培訓中所瞭解到的情況來看，在"梳理崗位的職業發展通道"的問題上，八成的企業都做得不到位。從組織生涯發展的角度來說，幫助員工建立和梳理職業發展通道是培養和留住人才的關鍵手段。
通過對晉公升通道的梳理，也能更明確該崗位對應聘者的期許，遇上合適的人才，雙方既能一拍即合，從一開始就能建立起良好的"發展契約"。
3、根據崗位性質選定資訊釋出渠道。
選擇招聘資訊的釋出渠道，也有講究和訣竅。如求職者不能海投一樣，hr也不能海發"招聘傳單"。較常見、普遍的崗位招聘，可以通過大型招聘平臺來完成工作；如it、網路技術等專業技術要求較高的崗位，則建議去一些人氣比較旺的技術論壇或sns社群釋出招聘資訊更容易找到稱心的技術專才。
招聘職業規劃師，則是在所培訓的學員團隊中擇優錄用，一般的招聘渠道很難滿足的招聘需求。
需要快速瀏覽內容，在最短的時間裡對簡歷中所呈現出的技能、工作經歷等進行初步判定，飛快的判斷求職者的基本條件是否與招聘崗位想吻合。尤其關注是在核心技能是否滿足基本條件，並且需要從工作經歷初步評估他的發展狀態。這個環節需要你有熟練的技巧和敏銳的眼力，這樣才能從萬千求職者，甄選出需要的"最佳人才"。
4樓：使用者名稱只可七字
好員工好比千里馬，可遇不可求！
不僅需要有慧眼識人的伯樂，還得有適合千里馬馳騁的環境！
招聘到員工後前期培訓的時候看學習態度及接受能力，培訓過後看工作態度和工作能力。制定科學合理的試用期的管理辦法對不符合標準的人堅決說不，這樣幾輪下來估計怎麼也能篩選出幾名值得培養的良駒！
確切的說，現在即便有具備千里馬潛質的良駒，也大多都被父母慣壞、被社會環境薰陶的一眼很難分辨了。需要的是進入工作環境之後，肯跑、善練、有耐力的小駒，給他制定有效的培養計劃，自己養千里馬啦！~~想直接靠招聘就得到千里馬的概率可憐的像買福彩。。。
5樓：網友
你可以採用現場招聘、網上招聘及尋找獵頭公司幾種渠道來招聘員工。
6樓：網友
世貿廣場四樓喬治招工。
怎樣才能找到合適的員工？
7樓：逯偉防
1、要解決問題，先了解原因。原因在於招聘時只是站到招聘單位的角度上單相思，所以招不到人，更別說找到合適的員工。
2、解決方法：
首先明確自己需要什麼樣的人，自己的崗位職責說明書規定得明確嗎？讓應聘者清楚到崗位後要做什麼，有什麼考核，拿到什麼對應的權力與報酬，需要什麼樣的條件等等；
這一崗位需要的整體**是什麼，比如招聘焊工，現在所在地區的焊工**狀況如何，待遇如何等等進行初步判斷；
根據以往招聘的經驗教訓，應聘者更多關注的是什麼，是工資，是福利，是單位的發展前景，還是別的；根據以往員工流失時的談話，員工離開的原因是什麼，是得不到尊重，還是工資發得不及時？
針對應聘者關注的及員工流失的原因，提出改進的措施，形成書面的報告，提請單位的決策者同意；
執行同意後的方案，就可以找到員工；然後通過改進留住員工。
簡要到這吧。
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