1樓：合易人力資源管理諮詢****
一、積極影響：1、科學評價各崗位價值和員工業績，以達到內部公平；絕塌2、激發優秀、鞭策落慎巨集盯後，讓乾的好的員工更加積極、乾的差的員工找到不足；3、激發員工積極性，打造企業績效文化寬和。
二、消極影響：1、不科學的績效考核會對團隊成員造成內部消耗，降低效率；2、績效體系設計不科學會造成內部分配的不公平和不均衡，造成內部員工的反感。
為何有人反對績效考核制度？你對此的看法是什麼？
2樓：so李竹兒
績效考核很尷尬，國外一項調查表明，有80%的員工對本公司的績效考核制度不滿意；著名的管理專家戴明甚至認為績效考核是管理的七大痼疾之一。
有些公司已然廢除績效考核制度，但大多數公司仍然堅持績效考核，但是效果往往不盡如人意。個人認為人們之所以不喜歡績效考核，最主要原因有三：
一，主觀上不認可績效考核，對績效考核的理解存在偏差。我國人講人情，喜歡「有福同享「，喜歡把「沒有功勞也有苦勞」掛在嘴邊，而績效考核恰恰相反，非要把大家分出三六九等，因此，很多人首先上不認可績效考核，認為績效考核沒有意義，浪費時間，是一件多餘的事情。
二，績效考核設計存在問題。具體表現為考評標準不嚴謹、考評內容不夠完整、考核方法選擇不當、考核過程形式化等等，績效考核流於形式。多年前為了評職稱，曾經和領導有過一次溝通，大致意思是能否在考核時適當照顧一下？
領導大是大非，講了一堆道理。一年後，作為副職，和領導同坐乙個辦公室，恰逢年度考核，領導直接說，互相打分只是做做樣子，實際操作都是先定誰優秀誰合格，然後按順序給分，第一次近距離知道績效考核的內幕，第一感覺，這樣的考核還不如不要。
三，績效考核結果運用不理想。理論上講，績效考核直接事關員工的晉公升、薪酬、培訓等，但不否認一些單位是為了考核而考核，晉公升也好、薪酬也好、培訓也好，恰恰和績效考核結果脫鉤，績效優秀的人不見得受益。
總結：績效本身就是一種折騰，很多工作很難用明確指標衡量，為了顯示公平，硬性制定目標，然後打分時候人情世故成了第一要素。在哪開經驗交流會，在哪做試點，這都是一句話的事，但是卻是重要的加分專案，所以，大家心知肚明就好。
3樓：李洋氣
績效為薪資組成部分。
在我現在的公司也有這樣的情況，在我們入職到公司的時候，公司提供的offer裡面就會標明會有多少的薪資，比如：月薪是稅前一萬，當時，我們都是很高興的接受了這樣的offer。但是當我們進入到公司，我們發覺原來這個薪水是有劃分的，按照我們公司劃分為三個部分：
基本工資（佔70%）+全勤獎（10%）+績效（20%），所以可見績效是我們工資組成的一部分。
按照我們公司的規定，如果績效的成績在90分以上，才可以拿到全部的績效，否則會依據分數的多少按照層級進行扣減。
績效是薪資的組成部分，就是不得人心的地方，工作表現好只是能夠拿到全部的績效，但其實績效是我們自己的薪資，而並不是額外的所得；如果你表現的不好，績效就會被扣減，其實就是扣薪資了，而我們的現狀就是每個月也僅僅有個別人是能夠全部拿到手的，大部分的人都是會或多或少的被扣掉一些的。
領導人為設立評定標準。
我的乙個女同事的老公因為那段時間要照顧在月子裡的她，所以就總是請假，然後他老公的領導就以工作表現不好為由，將他的績效全部扣掉了，如此，他老公去找領導講理，但是領導的說辭就是你的工作表現差並且經常性的請假等等，最後他老公只得離開這家公司了。
4樓：人生大事
因為很多人覺得績效考核制度會讓同乙個部門的員工工資相差太大，我覺得還是很好的，可以激勵員工。
5樓：阿斯達歲的說
因為有些人根本就不想努力，覺得績效考核非常的麻煩，感覺到非常有壓力；我覺得這樣子能夠促進員工的積極性，有利於公司提公升業績，起乙個很好的鞭策作用。
6樓：殷琬
這是由於他們的思想意識有很大的關係，他們認為這種制度具有一定的約束性；我是比較贊同這種考察方法的根據個人的努力來進行相應的考核。
7樓：
親[可愛]，您好！(1)對工作績效所產生的積極影響和消極影響1)積極影響：適度的壓力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增強機體活力，減少錯誤的發生。
壓力是提高人的動機水平的有力工具，通過設計有挑戰性的目標、激發員工的成就動機等手段，給下屬以一定程度的心理壓力，可使其動機得以激發，從而更好地完成工作。2)消極影響：①生理症狀。
工作壓力能使人的新陳代謝出現紊亂，心率、呼吸率增加，血壓公升高，頭疼，易患心臟病。尤其是，工作壓力也會成為潰瘍、關節炎、吸毒、酗酒的誘因。工作壓力影響人的壽命，工作壓力不僅使人易染重病，而且能直接引起致命的疾病。
心理症狀。工作不滿意可以說是過度工作壓力「最簡單、最明顯的心理影響後果」。除了工作滿意度下降外，工作壓力的其他心理症狀還有緊張、焦慮、易怒、情緒低落等。
行為症狀。包括生產效率下降、缺勤、離職、飲食習慣改變、嗜煙、嗜酒、煩躁、睡眠失調等。(2)工作壓力管理的主要措施和基本方法1)個體水啟晌平上的壓力管理策略：
壓力源導向：a.列出每天要完成的事；b.
根據重要程度和緊急程度來對事情進行排序；c.根據優先順序進行日程安排；d.瞭解自己的日常活動週期狀況，在自己最清醒、最有效率的時間段內完成工作中最重要的部分。
壓力反應導向，這種心理訓練方法很多，如放鬆訓練、生物反饋訓練、自生訓練、冥想等。③個性導態亮向。個性導向是通過改變某些容易產生壓力感的個性因素，從而減緩壓力。
2)組織水平上的壓力管理策略：①任務和角色需求。控制組織氣氛。
由於現代組織生活的乙個壓力因素是有計劃的變革，組織應該給員工提供足夠的支援以適應變革。②生理和人際關係需求。這主要是為員工創造良好的生理和心理環境，悄閉鋒滿足員工在工作中的身心需求，以提高工作方面的保健因素，使其減輕壓力。
主要有彈性工作制、參與管理、放鬆訓練。
論述績效考核對組織會帶來的積極影響和消極影響，如何發揮積極影響，減少消極影響。
8樓：
論述績效考核對組織會帶來的積極影響和消極影響，如何發揮積極影響，減少消極影響。
您好，論述績效考核對組織會帶來的積極影響和消極影響，如何發揮積銷拍極影響，減少消極影響。績效考核是指對組織成員的工作表現進行評估、分析和統計，以反映組織工作水平和員工業績，並給予相應的獎勵和懲罰。績效考核對組織會產生積極和消極的影響。
績效考核的積極影辯陸響包括：績效考核可以促進組織的發展和成長。通過績效考核，組織可以更好地確定工作方向和目標，提高工作效率和質量。
績效考核可以提高員工的工作積極性和主動性。通過績效考核，員工可以清晰地瞭解自己的工作目標和要求，並按照工作標準進行自我管理和提高。績效考核可以提公升組織的人才吸引力和企業形象。
通過績效考核，組織可以提供公平、公正、有競爭力的薪攜鬥頃酬和晉公升機制，吸引和留住優秀人才。績效考核的消極影響包括：績效考核可能會導致員工的壓力和焦慮。
通過績效考核，員工會受到來自績效指標、績效結果和績效情況的巨大壓力，導致工作焦慮和挫折。
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