1樓：純色記憶
3e：（external equity, internal equity, indivadual equity.）它代表了外部、內部、個體均衡。
外部均衡性、內部均衡性、個體均衡性，是企業薪酬設計的根本原則，也是薪酬經理都努力追求的最高薪資設計境界。
外部均衡是指：公司給予員工的薪水與該行業的市場普遍**相比，具備合理的可比性。
內部均衡是指：公司給予的薪水與每個崗位的相對內在價值相符合，內部均衡的定義為：甲崗位工資/甲崗位價值~乙崗位工資/乙崗位價值~n個崗位工資/崗位價值。（必須成正比）
個體均衡是指：對於從事同種崗位的員工，旦寬優秀員工應該比差一些的員工得到的工資要歷納高，公式為：員工酬勞/員工業績=其他員工酬勞/其他員工業績。
也就是管理者必須要以業績而非以時間來決定薪酬。那些業績佳的員工必須比只停留在最低的可接受水平的員工得到更多的薪酬。個體均衡是通過調薪來實現的。
一般來說，工資的級別不超過24級。3000人以上的企業在18-22級左右，1000—3000人的企業在16-18級左右；500—600人的企業工資級別最好在15-16級別左右；100-200人的企業在12-13級左右；100人以內在9-10級左右。
外部、內部、個體這三種均衡性，分別叫做external equity,internal equity,indivadual equity。具體來講，外部均衡性，主要是指企業的薪酬要有合理定位。這裡強調一點，並不是崗位的工資水平在對應的市場上定位越高就越算是外部均衡，只強調達到合理的市場定位。
內部均衡性指的是每個崗位員工的工資與員工創造價值的比值均等。這裡就牽涉到崗位測評的技術和方法肢遲沒。個人均衡性是指根據員工個人價值的差異而給予不同的報酬。
最簡單的情況，就是對於從事同種工作的員工，優秀工人應比差一些的工人得到的工資高。個人價值因素包括資歷（為企業工作的時間），貢獻和工作業績，這也牽涉到了合理的績效管理。
2樓：績效薪酬諮詢
具體來說，3e薪資設計方法包括以老納下幾個步驟：
1. 經驗：根據員工的工作經驗，評估其在職場中積累的工作能力和侍遲沒知識水平，以及在工作中表現出的職業素養和工作態度等因素。
這可以通過考核員工的工作表現、客戶評價、上級評價等方式進行評估。
2. 專業技能：根據員工的專業技能旦信水平，評估其在工作中的表現和貢獻。這可以通過考核員工的專業技能水平、協作能力、創新能力等方面進行評估。
3. 學歷：根據員工的學歷水平，評估其在工作中的表現和能力。這可以通過考核員工的學歷背景、學習能力、專業知識等方面進行評估。
4. 綜合評估：將員工在經驗、專業技能和學歷方面的表現綜合考慮，確定其薪資水平和晉公升空間。
3e薪資設計方法強調了員工能力和素質的綜合評估，充分體現了員工的綜合實力和價值，可以激勵員工不斷提公升自己的能力和素質，提高員工的工作積極性和創造性。
3e薪酬體系的3e薪酬體系
3樓：大姨媽°rd4榱
3e薪酬體系最早是由張守春提出，張守春的這套薪酬設計體系中的3e，代表的是外部均衡性（external equity）、內部均衡性（internal equity）、個體均衡性（indivadual equity）這三個詞。因為這三個均衡性是薪酬設計的根本亂早胡原則，是薪酬經理所致力於追求但很難全面實現（因為它們三者之間會互有矛盾）的最高薪資設計境界，而且這三個片語都有乙個「譁攔equity」，為了簡化記憶，合稱3e。睜亂。
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