1樓：紅叔看裝修
如何調動老員工的積極性？比較有代表性的觀點是：1）建立適當的激勵機制，讓員工感到他的努力是值得的；2）進行崗位輪換，更換現有的工作環境；3）幫助員工做好職業生涯規劃，引導員工在新鮮感喪失之前，找到真正工作樂趣所在；4）舉行各種關懷活動，讓老員工感覺到公司一直記著他們；5）建立危機制度，讓老員工有危機感。
用師者王， 用友者霸， 用徒者亡近日，跟一個朋友交流關於公司人才結構的問題，他提出一個「人才結構abc」和「cba」的概念，使我收益良多，震動頗大。妄為自己從事hr多年，但對人才結構真髓的理解上，還差得很多很多。
一個人在招聘自己下屬的時候，即使明確地要求自己招聘「能人」，但是他的潛意識卻是去招聘在能力結構和背景方面跟自己很像的人，同時水平卻比自己低一點，這樣他管理起來的時候心理就會有優勢，也會很舒服。如果您不信，深刻反思一下自己，有沒有類似的潛意識。在這樣潛意識下，一個公司的一把手，如果把他的能力設為a等的話，他將會不自覺地去招聘b或者b+的人作為公司的vp；而公司vp會沿著同樣的潛意識去招聘c或者c+的人來做總監。
以此類推，一個公司的人才結構從上到下就是「abc」結構了，整個公司最優秀的人就是公司老闆自己。
很多公司在創業的時候找的是自己以前的部屬來做自己的高管班子，而他們分別又找自己的下屬來充實自己的班底，層層遞減下去，這還了得！不僅人才能力越來越弱，而且外人根本進不來，最後成為一個死的下迴圈，以失敗告終。
最優秀的管理書《從優秀到卓越》裡邊提出「第五級經理人」的概念，他們的行為標誌是——先人後事，講的是：「先把優秀的人請上車，他們自己就會決定車應該往哪個方向開。」而能否成為成功的第五級領導人，其前提是能否招聘到比自己更優秀的人才，突破「人才abc」結構。
於是我的朋友提出一個新的概念：「人才結構cba」。即一個公司的一把手把自己當作c，當他找自己的下屬的時候，一定要去找比自己能力強的人，即為b；如果能夠把同樣的理念下推，b再去找比自己優秀的人，即為a。
這樣子複製下去，一個公司了不得，才能真正的做到「先人後事」。
如何調動老員工的工作積極性？
2樓：路路通
如何調動老員工的積極性?比較有代表性的觀點是:
1)建立適當的激勵機制，讓員工感到他的努力是值得的;
2)進行崗位輪換，更換現有的工作環境;
3)幫助員工做好職業生涯規劃，引導員工在新鮮感喪失之前，找到真正工作樂趣所在;
4)舉行各種關懷活動，讓老員工感覺到公司一直記著他們;
5)建立危機制度，讓老員工有危機感。 用師者王， 用友者霸， 用徒者亡近日，跟一個朋友交流關於公司人才結構的問題，他提出一個「人才結構abc」和「cba」的概念，使我收益良多，震動頗大。妄為自己從事hr多年，但對人才結構真髓的理解上，還差得很多很多。
一個人在招聘自己下屬的時候，即使明確地要求自己招聘「能人」，但是他的潛意識卻是去招聘在能力結構和背景方面跟自己很像的人，同時水平卻比自己低一點，這樣他管理起來的時候心理就會有優勢，也會很舒服。如果您不信，深刻反思一下自己，有沒有類似的潛意識。
在這樣潛意識下，一個公司的一把手，如果把他的能力設為a等的話，他將會不自覺地去招聘b或者b+的人作為公司的vp;而公司vp會沿著同樣的潛意識去招聘c或者c+的人來做總監。以此類推，一個公司的人才結構從上到下就是「abc」結構了，整個公司最優秀的人就是公司老闆自己。
很多公司在創業的時候找的是自己以前的部屬來做自己的高管班子，而他們分別又找自己的下屬來充實自己的班底，層層遞減下去，這還了得!不僅人才能力越來越弱，而且外人根本進不來，最後成為一個死的下迴圈，以失敗告終。 最優秀的管理書《從優秀到卓越》裡邊提出「第五級經理人」的概念，他們的行為標誌是--先人後事，講的是:
「先把優秀的人請上車，他們自己就會決定車應該往哪個方向開。」而能否成為成功的第五級領導人，其前提是能否招聘到比自己更優秀的人才，突破「人才abc」結構。
**如何有效激勵老員工的積極性
3樓：匿名使用者
企業發展離不開老員工的經驗和技術。在班組，每個老員工都是技術骨幹。現在，提拔管理人員需要年輕化高學歷化，一些老員工自然被排除在門檻之外。
很多基層老員工要在一線幹到退休，漸漸地，有些老員工失去了工作積極性。筆者曾聽到一些老員工抱怨過：還想啥，咱是沒有希望了，得過且過吧，再幹幾年就退休了。
老員工的這種現象一定要引起企業的重視。
老員工的積極性是企業前進的動力之一，是企業的寶貴財富。企業應高度重視調動老員工的積極性。筆者建議企業應做好以下幾個方面的工作。
一要提高老員工的福利待遇，如提高工齡工資補助和一線工作年限補貼。讓老員工尤其是一線老員工感受到企業以人為本的溫暖和關懷。
二要加大獎勵力度，如設定工作突出貢獻獎、攻堅克難獎和創新獎等，以提高老員工的工作積極性，激勵老員工發揮工作潛能。企業年底評先還應優先考慮老員工。
三要打破陳規，設立一些不限制年齡和高學歷的管理崗位，讓老員工繼續保持求上進的思想，煥發工作第二春。
四要加強老員工的培訓。現今，隨著高科技不斷髮展，許多裝置也是不斷更新換代的，這就需要加強員工的培訓，以熟練駕馭這些裝置。一些學習培訓，也應讓老員工參加，讓老員工學習到新知識新技能，也讓老員工感到企業對自己的重視。
我想，老員工是願意與時俱進，願意活到老學到老的。
五要做好老員工的思想工作。部門負責人及班組長應多和老員工進行溝通，及時瞭解調整老員工的思想動態，解決老員工生活和工作中的一些實際困難。讓老員工無後顧之憂，從而全力投入到工作中去。
管理者如何調動老員工的積極性？
4樓：殤詰丶
很多企業都容易面臨這樣的問題：員工往往在工作過一段時間後，就開始忽略了一些他們認為不重要的工作，因而積極性隨之降低，容易造成誤工或者達不到團隊目標的預期效果。這時候，便需要經理人通過一定的方法提高員工積極性，充分挖掘其工作潛能為公司實現發展。
有以下幾種觀點，經常被世界經理人**使用者提及。
第一，用共同目標構建凝聚力，凝聚力就是生產力。
未來在**，是每個人時刻思考的問題。當人們為了一個屬於自己的遠景奮鬥時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。
有了一致的目標，專案團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，才能確保專案的措施從上之下具體貫徹落實，保證專案內部個體力量與目標方向相同，避免內耗現象，大大提高生產效率。
同時，要使員工時刻明白自己應承擔的職責。工作內容和工作職責是有區別的。大多數的管理者只喜歡向下屬明確工作內容，而不明確工作職責。
這就容易導致，員工只會把自己當做一個執行者，完成手頭工作時缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動員工為自己的工作職責努力，進而能從工作價值中獲得激勵。
第二，用員工的主人翁意識形成融合動力
優秀的經理人能夠讓每位員工都有此感覺。當員工意識到自己是企業的主人時，會密切關注企業的發展，願意保護它，甚至願意為它付出一切!
主人翁意識的培養，可以注意以下幾個方面。
讓員工參與討論。
這種做法能激勵他們，並且表明你很在乎他們的想法。發動下屬參與到討論中來，能讓他們感受到尊重，確認自己的價值。當員工積極性不高的時候，一定是與上級存在某種溝通上的障礙。
通過討論消除障礙，提高員工積極性，不失為一種雙贏的做法。
安排工作時讓員工瞭解事情的背景和原因。
傳統上，上級對下級佈置任務時只需說明要求，下級必須遵照執行。可是，管理級別高並不意味全能。在任務執行的實際過程中，遇到意外情況，可以嘗試讓員工提出解決方案。
專業技術員工可能提出更加合理化的方案，不同的管理級別也能代表不同範圍團體的利益，不同的思考角度。
因此，讓員工提方案而由專案經理審批絕不意味他領導專案經理。相反，是用他的專業角度彌補專案經理的不足，使決策更加合理化。
薰陶員工形成大局觀。
通過培養員工的全域性觀念，幫助他們瞭解他們每一步行動產生的多米諾效應。這種思維有助於創造一種氛圍，可以充分發揮員工的積極性。這樣做是為了讓員工瞭解自己在公司的今天和未來所起的作用，從而提高工作效率。
當員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對公司很重要時，他們會更加出色地工作。讓員工瞭解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們如何解讀公司的年度報告。
要想最大限度調動員工的積極性，就要讓員工對自己的工作有更多的掌控權。幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業的主人，這是關鍵。
企業管理者如何調動老員工的積極性？
5樓：瞾嘎嘎噶
很多企業都容易面臨這樣的問題：員工往往在工作過一段時間後，就
如何調動老員工的工作積極性？
6樓：路路通
如何調動老員工的積極性?比較有代表性的觀點是:
1)建立適當的激勵機制，讓員工感到他的努力是值得的;
2)進行崗位輪換，更換現有的工作環境;
3)幫助員工做好職業生涯規劃，引導員工在新鮮感喪失之前，找到真正工作樂趣所在;
4)舉行各種關懷活動，讓老員工感覺到公司一直記著他們;
5)建立危機制度，讓老員工有危機感。 用師者王， 用友者霸， 用徒者亡近日，跟一個朋友交流關於公司人才結構的問題，他提出一個「人才結構abc」和「cba」的概念，使我收益良多，震動頗大。妄為自己從事hr多年，但對人才結構真髓的理解上，還差得很多很多。
一個人在招聘自己下屬的時候，即使明確地要求自己招聘「能人」，但是他的潛意識卻是去招聘在能力結構和背景方面跟自己很像的人，同時水平卻比自己低一點，這樣他管理起來的時候心理就會有優勢，也會很舒服。如果您不信，深刻反思一下自己，有沒有類似的潛意識。
在這樣潛意識下，一個公司的一把手，如果把他的能力設為a等的話，他將會不自覺地去招聘b或者b+的人作為公司的vp;而公司vp會沿著同樣的潛意識去招聘c或者c+的人來做總監。以此類推，一個公司的人才結構從上到下就是「abc」結構了，整個公司最優秀的人就是公司老闆自己。
很多公司在創業的時候找的是自己以前的部屬來做自己的高管班子，而他們分別又找自己的下屬來充實自己的班底，層層遞減下去，這還了得!不僅人才能力越來越弱，而且外人根本進不來，最後成為一個死的下迴圈，以失敗告終。 最優秀的管理書《從優秀到卓越》裡邊提出「第五級經理人」的概念，他們的行為標誌是--先人後事，講的是:
「先把優秀的人請上車，他們自己就會決定車應該往哪個方向開。」而能否成為成功的第五級領導人，其前提是能否招聘到比自己更優秀的人才，突破「人才abc」結構。
如何調動成年人英語學習的積極性,如何調動大家的英語學習積極性
積極性 於 目的 尤其是 功利性目的 告訴他學習一門外語就開啟了觀察世界的一扇窗戶，就是給了一個目的。如果學習外語是為了 出國掙錢 獲取綠卡 之類，基本上不需要 調動 的。如何調動大家的英語學習積極性 在英語教學 實踐中我們深刻體會到，要提高英語教學質量，除了教師要深入鑽研教材 認真備課外，還必須注...
怎樣調動小組合作學習的積極性,如何調動小組合作學習過程中學生的積極性
在小組合作學習中，激發學生自主合作學習的積極性，主要注意做到以下幾點 1 老師要不斷監控小組活動，做觀察記錄，及時對小組活動進行反饋，針對學生爭持不下或思維受阻不能深入時，老師必須介入，及時點撥，排除思維障礙。2 小組活動中，老師要告訴學生注意傾聽他人的發言，有禮貌地闡述自己的觀點，不要把自己的觀點...
怎樣調動學生社團人員積極性，在社團怎樣調動會員的積極性？
學生社團有很多種，不過萬變不離宗！第一請個有關聯的權威老師作指導增加社團聲望，等二請兩到三個有專業或技術水平較好的會員為骨幹成員提高社團實力，等三到學生會了解情況做學校宣傳，廣播工作！提高社團地位。第四儘量增加會員提高社團人氣同時充實了社團運作資金！有了資金有支援有技術你想怎樣發揮就怎樣創新！謀事在...