1樓：獲嘉公主
一、農村實用人才隊伍建設過程中存在的主要問題 面對全市農業和農村經濟社會發展進入新的歷史階段，郊區農村實用人才隊伍建設與經濟社會發展的需要還存在一定差距。主要表現在： 1．農村實用人才隊伍存在的問題。
從總體上看主要表現為：一是農村實用人才總量相對不足，與新農村建設所需的人才數量和素質存在較大差距；二是農村實用人才的產業分佈結構和行業分佈結構不盡合理，主要以傳統產業為主，市場營銷、旅遊管理與開發等新興產業人才較為短缺；三是農村實用人才的創新能力亟待提高，同新形勢、新任務的要求還不相適應；四是農村實用人才社會認可度低，管理滯後，其作用發揮不夠，造**才資源不足和浪費現象並存;五是女性農村實用人才比例偏小，同婦女在農村經濟、社會發展中的地位、作用不相適應。 2．農村實用人才工作還未形成有效的管理和執行機制。
北京的農村實用人才，主要分散在郊區農村的各個行業中，對郊區農村的經濟社會發展發揮著各自貢獻和帶頭作用。但是，從全郊區的角度看，目前在農村實用人才隊伍建設的管理上，還沒有形成一套系統、規範、科學的標準體系，也沒有形成一個良性的執行機制。雖然各區縣委組織部、人事局與有關部門聯合開展了一些農村實用人才的開發與培養工作，但在一定程度上還存在著條塊分割、各自為陣的局面，沒有形成開發人才資源的整體合力。
使農村實用人才開發缺乏系統性和連續性。這種狀況不利於人才隊伍的成長壯大，也在某種程度上限制了的他們充分發揮出各自潛在的能量。如何加強這支隊伍的有效管理，讓農村的實用人才擰成一股繩，形成合力推進社會主義新農村建設的程序，使我們當前亟待解決的問題。
3．鄉鎮以下對農村實用人才建設的力量不足。自2023年以來，北京農村實用人才隊伍建設工作開始啟動，該項工作主要由市裡出臺政策、下達任務，市農職院、農科院、各區縣組織部、農委等部門，按照工作部署組織實施的。由於農村實用人才主要分佈在郊區農村基層，鄉鎮黨委、**和村級組織在農村實用人才開發、培養和管理等方面工作中，具有非常重要的作用和地位，它是實用人才總量擴大、質量提高的主要參與者和管理者。
由於目前本市鄉鎮以下人才工作力量的不足，難以滿足對此項工作要求的需要。
二、關於加強農村實用人才隊伍建設的建議 建設新農村，不能只盯著「村」，更要看重人，「村」是新農村的形，而人才是新農村的「魂」。在建設新農村的過程中，更重要的是培養造就高素質的新型農民，是開發培養建設新農村的實用人才，這是新農村建設的本質與核心。因此，要努力做好農村實用人才工作，切實加強農村實用人才隊伍建設，把農村巨大人口資源轉化為人力資本，為持續推動社會主義新農村建設提供力量源泉。
（一）更新人才觀念，切實加強對實用人才工作的組織領導 加強農村實用人才工作首先要更新人才觀念，樹立科學的人才觀，把品德、知識、能力和業績作為衡量實用人才的首要標準，把實踐作為發現和識別實用人才的根本途徑。各級黨委**要建立健全農村實用人才工作領導體制，按照分級負責的原則，明確各自的職責和任務，切實加大農村實用人才工作力度。因此，建議要把農村實用人才隊伍建設納入各級黨委**的議事日程，與社會主義新農村建設的各項工作同規劃、同部署、同檢查、同考核，形成在黨委、**統一領導下，組織部牽頭抓總，成員單位各司其職、密切配合、社會力量廣泛參與的農村實用人才工作新格局。
（二）建立農村實用人才的投入機制，為其隊伍建設提供資金保障 農村實用人才的培養和使用，是一項重要社會性基礎工作，是農村社會的公共事業。農村實用人才發展環境的優化，實用人才服務體系的完善，是發揮實用人才作用、培養更多的農村勞動力成為人才的前提和基礎。因此，應發揮公共財政的作用，圍繞實用人才隊伍建設，制定相關政策，加大財政投入力度。
建議**、市、區縣和鄉鎮建立「農村實用人才開發培養**」，專項用於農村實用人才的開發培養、基地建設、表彰獎勵等方面。同時，積極鼓勵和吸納社會各方力量開展對農村實用人才開發培養工作的投入，不斷拓寬農村實用人才開發工作資金渠道。 （三）建立和健全管理服務體系 一是要建立完善、規範、科學的評價管理體系。
創新農村實用人才評價機制，完善評價標準，努力建立以業績為依據，以品德、知識、能力為要素的人才評價指標體系，積極探索推進農村實用人才等級評定工作，制定相應的農村實用人才等級配套政策，不斷推進農村實用人才工作的規範化、制度化。 二是大力支援各級各類農村專業技術協會建設，開展支農活動。結合農業產業特點，積極支援和扶植各級各類農村專業技術協會建設，充分發揮農村專業技術協會在農村實用人才的培訓、技術推廣、資訊交流方面的組織協調作用和傳、幫、帶作用，促進農村實用人才隊伍規模的壯大和素質的提高。
要建立市、區縣、鄉鎮****部門支農協調機制，形成**、支農專家、農村協會和農民相互協調，執行有效的支農體系，確保支農活動順利開展。要建立和完善各類農村實用人才庫、支農專家庫和科技資訊庫。形成市、區縣、鄉鎮**資訊資源共享、分級管理的農村實用人才管理體系。
三是要進一步加強農村實用人才典型的選樹、宣傳和推廣工作。積極開展各級各類農村實用人才的評選表彰活動，市、縣（市）區和鄉（鎮）都要選樹自己的典型，利用**大力宣傳典型的先進事蹟，充分發揮典型的示範帶動作用，在全社會營造尊重農村實用人才、關心和愛護農村實用人才、向農村實用人才學習的良好氛圍，形成有利於農村人才工作和農村人才健康成長的良好氛圍和環境。 （本文摘自《2023年北京市哲學社會科學「十一五」規劃專案階段成果選編》）
**新形勢下企業如何加強人才隊伍建設
2樓：匿名使用者
一、調整人才結構，引進和培養並重
在企業人才培養過程中，必須從企業發展戰略高度出發，對本企業中現有的人才結構進行全面的分析和研究，在未來的很長一段時期內，通過人才培養和人才引進兩種渠道，讓人才從學習中鍛鍊自我，從實踐中鍛鍊技能，從工作中認清自我，從評價中發現不足，從引進和選聘過程中得到人才。通過加強培訓，可讓員工體會到公司對他們的重視，認識到培訓是最好的福利，還可以提高素質，增長知識，激發員工的潛力和創造力，提高其業績和信心，培養其對公司的忠誠度。在企業發展過程中，要始終堅持黨管幹部和黨管理人才的理念，按照上級部門積極培養職業經理人和引進高素質和高技能型人才的需求，密切與人力市場進行溝通和聯絡，重點引進那些對企業經營發展有重大突出貢獻的技術帶頭人。
同時，還要敢於任用年輕人才進入到中層管理部門中，集中力量培養那些以研究生為主體的後備幹部群體，重點改善企業人才隊伍的年齡結構和專業結構不平衡的現象。在向外引進人才過程中，企業還應該制定一個比較全面和完善的專業人才培訓機制。同時，要對工作取得突出成就的員工給予年度的獎勵，對於有提拔機會的優先給予優秀的員工。
二、做好職業規劃工作，建立職業管理體系
對於剛進入企業的員工，應該對其制定完善的職業生涯規劃，通過對員工的個人性格特點和專業進行全面的分析，正確的對人才進行評價，併為其提供一個合適的工作崗位，通過一段時間的鍛鍊之後，結合員工的實際工作情況，對其崗位進行合理的調整和實踐，從而為新引進的人才制定一個符合其專業發展和個性特點的專業工作，制定一個既能夠滿足企業需求又能促進人才自身發展的長期職業生涯規劃，充分發揮好企業人力資源部門在人才選擇、任用、培養和提升方面的重要作用，進一步做好持續的改進工作，建立員工職業生涯規劃職業管理體系。全面規範科學量化企業人才的管理辦法，最大限度提升人才主動性和積極性，這樣企業的人才建設的作用才能真正的發揮出來，才能真正的形成企業人力資源合理的格局。
三、挖掘人才潛能，在創新中發展人才隊伍
衡量人才隊伍的技能、潛力都充分發揮到了極致、崗位職責履行得全部到位的標準，就是人職相配。這是一個人事業的開始，也是企業留住人才的第一步。所以，企業在安排工作的時候，應根據崗位職責，考慮人才是否有與職位相稱的技能、經驗和知識，一旦完全勝任崗位要求，而且人才還有進一步發展的潛力，就把他升入新一級的更重要的崗位。
另外，在新形勢下企業面臨技術人才資源緊缺的狀況，要大力創新技術管理、制度管理，制定出既能提高廣大員工的積極性、發揮廣大員工的潛能，又能優化合理配置人才資源、提高技術管理水平和效率的新舉措、好辦法。
四、做好人文關懷，引導和包容相結合
要持續加強對青年人才的心理建設和持續的投入。在青年人才隊伍建設過程中，應該以人文關懷為主，並建立長效的心理疏導機制，及時的緩解和疏導青年人才在工作過程中存在的各種壓力，平衡生活和工作上的關係，及時幫助青年人才解決心理情緒方面的問題，確保身心健康。企業應寬待和善待人才，尊重其勞動和創造成果，堅持感情留人，事業留人和用待遇留人，為人才發展營造愉快和諧的工作環境。
如何加強企業人才隊伍建設
3樓：合易管理諮詢
合易認為人才梯隊建設體系首先從公司的戰略出發，對公司經營策略進行分解，清晰判斷出戰略對員工的潛在要求，進而推匯出員工素質模型，搭建人才選拔、培養與動態管理體系，將公司戰略轉化成實際可行的人力資源計劃。
關於加強企業人才隊伍建設的建議——
首先，從崗位職責、績效產出分析、戰略、文化、行業特點等出發，構建關鍵崗位人才標準；
其次，對現任關鍵崗位人員對照人才標準進行能績盤點，根據盤點的差距、制定有針對性的培養計劃，並幫助第一梯隊人群制定職業發展規劃；
最後，根據人才標準及規劃，組織針對性選拔，根據發展需要制定培養計劃，對第一梯隊人員實施重點培養及職業發展指導。
希望上述回答對您有所幫助！
4樓：笑笑師伯
**以下資料供參考
第一、企業應根據未來三年的發展趨勢，制定合理的組織架構，並明確組織架構內關鍵管理人員和關鍵技術人員的需求數量。也許有的人會認為，超前可能會導致當下出現人員過多的局面，造成某些浪費，只有在需要時才去招人。但我們應該考慮到一但出現原有崗位人員離職或調崗，就顯得很被動，結果是需要用人時拼命找，到處找，那怕是不太適合也照用；我們要清楚知道新進人員或新上崗人員是要熟悉一段時間的，這會給當時交接或過渡時期的管理工作帶來諸多問題，有時甚至造成嚴重的損失。
在得與失之間，我們要好好的衡量，企業有時只看到節省了多少工資，但無形的損失往往看不到，沒有想到這種無形的損失其實很可怕，比有形的工資可能多好幾倍。
第二、人才的培養是重中之重。社會在不斷髮展，對產品質量、**、交貨期、服務等要求越來越高，這就要求企業管理越精細，技術要不斷創新。這對人才自身的素質與能力要求必須與時俱進，要不斷掌握新的技術與工藝，在管理方面要不斷的優化、完善與更加精細化。
企業應建立良好的培訓機制，投入一定比例的費用；培訓是一種高效的產出，比我們建廠房，買裝置的回報率更高，那種把培訓當成是一種成本，沒有回報的想法與做法是不正確的。
培訓要做到切實有效，應建立評估與考核機制，對培訓中學習好，並能應用在工作中產生良好效果的人員，要進行獎勵與提拔，給予更多機會和平臺，要在企業內部形成學、趕、超的學習氛圍，促使人才的不斷成長。3第
三、建立、完善人才留用機制，營造良好環境與氛圍。有了人才，無法留住，這對企業來說是一件非常心痛和遺憾的事。花了大量的心血、錢財和時間去招聘、培訓人才，最終人才可能流失到竟爭對手企業，人也沒了，而且帶走了公司好的技術與管理。
如何給優秀人才帶上金手銬，這是企業老總和公司高層必須破解的一道難題。
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