1樓：匿名使用者
問題：1.1 全球經濟一體化、文化多元化給企業人力資源管理帶來衝擊。
隨著區域性合作組織， 如歐盟、北美自由**區、亞太經合組織等產生， 國與國之間的界限開始變得越來越模糊， 地區經濟甚至全球經濟一發而動全身， 正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規範和風俗習慣，同時又推動著各國文化的相互瞭解與不斷融合，必然給企業人力資源管理帶來前所未有的衝擊。
1.2 人力資源管理理念的滯後 就人力資源而言，在企業中可有三種存在形態：一是成本，即企業給予他的報酬高於他創造的收入；二是資產，即既不賺錢也不賠錢；三是資本，即他創造的收入高於企業給予他的報酬。
只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本，而且只有異質型的人力資本才是稀缺資源。現階段，絕大多數企業把人力僅僅視為一種資源，這會給企業發展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重後果就是使得企業內部失信狀況嚴重；另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗。
人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮壓，其結果必然導致高階人才的流失，而使企業的生存和發展蒙上陰影。
1.3 經營管理與考核脫節。績效考核主要有3個方面的目的：
戰略目的、管理目的和開發目的。 從實際來看， 績效考核不能實現戰略目的現象也是十分常見的。究其原因， 關鍵是沒有把經營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上， 缺乏一套關鍵績效指標， 無法將公司戰略和經營目標貫徹下去。
1.4 重管理、輕開發的現象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距。
從開發利用方面來看， 我們國家的勞動力資源數量眾多， 但是整體素質不高， 大量潛在人才有待開發。只有開發好人的潛能， 講管理才容易出效益。然而， 許多的企業卻盲目地強調向管理要效益， 而沒有把員工的前期培訓開發工作做好， 導致許多工作效益下。
1.5 忽視長期績效。過於關注短期結果， 而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經常出現的問題。
譬如考核銷售人員， 如果考核只關注銷售量， 而忽略了潛在銷售機會、客戶拜訪量這些過程指標， 結果銷售人員光注重短期行為， 短期的績效可能達到了， 但失去了持續的績效提高。
中國企業人力資源開發與管理在當前主要存在哪些問題？如何解決
2樓：匿名使用者
我國人口眾多，人力資源豐富。充分開發和利用勞動力資源，提高勞動力素質是我國轉變經濟增長方式，實現可持續發展的關鍵。我國是世界上人力資源最豐富的國家，改革開放以來，科技興國﹑提高國民素質已成為社會共識和基本國策。
儘管這樣，我國人力資源在素質上和結構上仍存在不少問題。下面就人力資源開發管理中存在的問題及對策發表幾點本人的觀點和意見。
一﹑我國人力資源開發存在的主要問題 （一）人員招聘﹑培訓中存在的問題
我國企業人員招聘不規範，招聘成本高，招聘方法單一落後，我國相當一部分企業由於缺乏規範的招聘規程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現出「現用現招」的特點，我國大多數企業在招聘時，往往採用傳統面試法，很少採用筆記法﹑情景模擬法和心理測驗發來考察應聘者的做能力﹑分析創造能力﹑組織決策能力和人際交往能力，加上我國企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時，往往憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者的言談，不注重考查實際，甚至以貌取人。再就是培訓中存在的兩點問題：一是培訓觀念錯位，許多企業並沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，有的企業根本就不搞培訓；二是培訓制度不健全，缺乏系統性和科學性。
（二）忽視人力資源規劃
中國企業存在一個普遍問題是企業在進行戰略規劃時經常忽視人力資源規劃，我國人力資源質量偏低，而質量是無法通過數量來代替的。據報載，我國對it人才﹑生物技術人才和高階管理人才均有相當大的缺口，而且不同的業務，甚至處在不同的地域，其人力資源的模式和風格可能就是迥異的。
（三）績效評估制度不完備
績效評估制度長期以來，我國企業對績效評估缺乏一套系統，客觀的評估標準，在具體評估過程中只考慮員工的績效，而不注重影響績效的各方面因素，比如員工的工作環境，機會的偶然性等。評估結束後，不把評估結果與員工的培訓與發展結合起來，甚至評估者對評估人帶有偏見，或者僅以員工短期工作行為作為長期工作表現的評估依據等都是存在的問題。
（四）人力資本投資不足，人力資源使用效率低下
人力資本投資是人力資源開發和利用的首要環節。我國的教育投入仍處於世界的後列位置，而人才資源是較高層次的人才資源，我國高層次人才斷層現象嚴重，同時其使用效率也是極其低下的，在專業技術人員中，能力得到全面發揮的僅佔其中的16%左右，其主要原因是傳統管理制度下，人才資源難以實現合理配置，人才資源結構不合理，分佈不平衡。部門﹑地區和單位間壁壘分割使人才資源配置效率低下。
民營企業人力資源管理問題及對策研究的意義是什麼 5
3樓：匿名使用者
一：我國民營企業人力資源管理中存在的缺陷：
(一)人力資源開發存在的問題
1.開發形式單一。培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑。
我國現有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛鍊等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛鍊和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由於培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視企業人員的年齡、心理特徵，造成培訓低效。
2.開發管理未科學化。企業未充分認識到人力資本投資有利於可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在企業的重要意義。
企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。
3.評估未社會化。現行民營企業人員管理制度中只是規定：
培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。
(二)人員考評中存在的主要問題
1.考評標準不規範。由於我國目前民營企業職位分類線條過粗，企業制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規範、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流於形式。
2.考評方法單一。在企業人員考評的具體實施過程中，採取了單一的考評方法，忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。
3.忽視定量考評。企業人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多企業考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃「大鍋飯」在企業內部盛行。
4.考評結果與使用脫鉤。目前很多企業對獲優秀等次與稱職等次的企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對我國民營企人員的吸引力。
(三)民營企業人員選用中存在的問題
1.企業人員選用權力過分集中。這種權力高度集中的用人體制難以全面、準確、客觀地評價和任用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端。
2.企業人員選用仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發現和使用主要取決於是否被領導者相中，這種被動狀態遏制了廣大人才的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閒置和浪費。
3.企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。國企人員的升遷主要不是以實績為準繩，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。
4.企業人員選用基本上仍在人治的軌道上執行，又缺乏法制化規範和科學操作程式，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的以德代才，有的以才代德，導致用了不少庸才和壞才。
二、主要研究內容（說明研究課題的具體內容及課題的新穎性，並明確重點解決的科學問題及預期結果）
二、我國民營企業人力資源管理中存在問題剖析：
(一)沿用傳統人事管理模式
在民營企業中，目前沿用了以前的傳統國企的做法，即員工身份分為「幹部」或是「工人」，且是「先天的」，在進入企業前就由相應的「資格」決定了。這種將本質的區別的勞動力人分割為不同型別人員的現象不利於人力資源的整體開發、管理，不利於調動全員的積極性。
(二)人員招聘物件過於狹窄
長期以來，企業形成封閉管理，招工物件以系統內、行業內職工子女為主，以系統所辦專業技術學校的畢業生為主。這樣做使大批原本可能進入企業的更優秀的人力資源被拒之門外，企業招聘的員工的整體素質得不到保證。
(三)考核文化作用發揮不夠
由於國家有壟斷性質，長期以來，企業就是不存在風險的穩定生存港灣，沒有失業的威脅。長此以來，導致人員臃腫、勞動生產率低，講究和諧、避免激烈的競爭的思想等等。於是，形成了一種輕考核、重資歷、重經驗、重關係、唯學歷的選人與用人觀念，考核的作用不能從根本上發揮出來。
有些部門領導則對績效考評的重要性認識不足，認為是人事部門的事，在工作中不予以積極配合，加大了此項工作開展的難度。
三、研究方案（研究方法、研究工作的總體安排和進度，理論分析、計算、實驗方法和步驟及其可行性，可能遇到的問題及解決辦法）
三、在市場經濟條件下民營企業力資源管理主要策略：
(一)優化人力資源管理機制的對策隨著我國市場經濟的發展，市場配置已逐步成為人才資源配置的主要方式，傳統體制下形成的人員計劃調配方式的影響日漸衰微，深層次的體制性障礙成為影響企業人才資源優化配置的重要因素。要建立現代企業人力資源管理機制，企業必須拓寬人才引進渠道，建立系統的培訓體系，健全有效的競爭和激勵機制。培育以人為本的企業文化吸引和留住優秀人才為本企業服務。
(二)更新人力資源管理理念。完善人才選拔任用機制
完善人才選拔任用機制，提高人力資源管理者的素質，採取有效的人才管理方法、方式從內部或從外部引進管理人才，是企業重視的問題。在新的市場競爭條件下，只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力。拓寬外部人才引進渠道，才能為企業的可持續發展提供人才保證。
(三)建立彈性人力資源管理模式，形成優勝劣汰的競爭機制
人力資源規劃的剛性特點，其實是企業人力資源管理的致命傷。隨著國家經濟體制的轉軌，體制的改革，負擔沉重的電力企業必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要同家構建社會保障體系以保障國企改革的順利進行，電力企業自身也應該抓住電力體制改革的契機，裁減人員，使得企業中的人力規劃恢復一定的彈性。
同時企業應該建立和完善優勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發揮主動性。
(四)建立多種形式的激勵和約束機制，調動員工積極性和創造性
薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關係到員工積極性的發揮和企業生產效率的提高。要建立對員工具有激勵力的薪酬管理模式，必須要消除計劃經濟下的平均主義思想，讓公平與效率掛鉤。為此，企業薪酬體系應有多種分配形式，並必須要有激勵性。
員工的薪酬必須要結合績效考評。與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯絡在一起，達到充分調動員工積極性和創造性的目的。
(五) 加強企業文化建設，吸引人才、開發人才和留住人才
企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規範等，企業塑造活潑進取、不斷創新的企業文化。使「員工和企業共同發展」。正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的衝突。
建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍，去積極地吸引人才、開發人才和留住人才。正確對待、合理使用企業員工中的優秀子女，能增強企業的親和力和凝聚力。企業職工子女在電力企業的建設和發展中起到積極的作用，他們把自己的命運緊緊與企業聯絡在一起，形成了利益的共同體，促進了職工隊伍的穩定和企業的發展。
引言一、 選題緣由
二、 主要研究內容
(一)人力資源開發存在的問題
(二)人員考評中存在的主要問題
(三)民營企業人員選用中存在的問題
三、 研究方案
四、 **計劃和進度：
第一階段（2023年3月21日～2023年3月26日） 廣泛收集資料，閱讀相關文獻，並對已有的文獻資料進行梳理，完善**基本框架；
第二階段（2023年3月27日～2023年3月31） 開始進行畢業**撰寫，爭取完成初稿；
第三階段（2023年4月1日～2023年4月15日） 徵詢指導組導師意見，對**做進一步的修改和補充；
第四階段（2023年4月30日～2023年6月） 再次修改，完成**寫作，準備答辯。
參考文獻：
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