1樓：加薪兒
一、內部招聘的優缺點：
1、優點：
（1）招聘成本和效率：直接成本比較低，效率相對較高。
（2）員工激勵：內部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，容易激勵和鼓舞員工士氣。
（3）價值觀念：長期的磨合，員工與企業在同一目標基礎上形成趨同的價值觀，組織忠誠度較高。
（4）學習成本：內部員工對企業的業務模式和管理方式熟悉，學習成本低，有利於發揮組織效能。
（5）選拔的效度與信度：用人風險比較小，成功率較高。企業對於內部員工工作態度、素質能力以
及發展潛能等方面有比較準確的認識和把握。
2、缺點：
（1）內部員工競爭有可能影響到員工之間的關係，甚至導致人才的流失。
（2）企業內部有可能會出現「近親繁殖」「團體思維」「長官意志」等現象。
二、外部招聘的優缺點：
1、優點：
（1）新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。
（2）外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發鬥志和潛能。
（3）餘地很大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些稀缺的複合型人才，這樣還可以節省大量內部
培養和培訓的費用。
（4）是一種很有效的資訊交流方式，企業可以藉此樹立積極進取、銳意改革的良好形象。
2、缺點：
1）對應聘者的測評有一定風險，應聘者實際水平和能力很難準確判別，因此不稱職者會佔有一定或
相當比例。
2）應聘者帶來的文化可能與企業文化有衝突。
3）應聘者入選後對組織的各方面情況需要有一個熟悉的過程，即不能迅速進入角色開展工作。
4）如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，外聘人員的做法會挫傷組織員工的積極性。如果形成外
聘制度，則更需慎重決定，因為其影響面可能更大。
2樓：匿名使用者
一、外部招聘
優點：1、給企業增添新鮮血液。新員工帶來新觀點和新認識，這也是企業每年定期從高校吸收人才的原因之一。
2、外聘來的人才無形中給企業內部員工產生一種壓力，迫使他們更加努力的工作。
3、外聘的方式在某些時候節省了時間和企業的培訓費用。
缺點：1、成本高，招聘得到的員工不一定是企業需要的。
2、外聘的人才需要花費較長的時間瞭解企業，從而影響企業整體績效。
3、有可能外聘企業僅僅是外聘人才的流動站。
二、內部招聘
優點：1、員工的忠誠度較高，因為員工瞭解並認可本企業文化，較容易與企業建立一種心理默契。
2、通過內部培訓可以對員工起到激勵的效果。
3、在一定程度上可以節省外部招聘昂貴的招聘成本。
缺點：1、培訓所花費較長的時間
2、接受培訓的是少數，容易挫傷及影響其他人的積極性。
3、如沒有嚴格的培訓計劃和內部晉升制度，一般內部發展計劃的成本會很大。
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一、內部招聘
優勢1、招聘成本和效率。從內部培養和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對較高，但企業內部要有一套系統的人員培養和選拔體系；
2、選拔的效度與信度。企業和員工之間的資訊是對稱的，用人風險比較小，成功率較高。企業對於內部員工工作態度、素質能力以及發展潛能等方面有比較準確的認識和把握；
3、員工激勵。內部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，使員工的成長與組織的成長同步，容易激勵和鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氛圍，達成美好的遠景；
4、價值觀念。長期的磨合，員工與企業在同一個目標基礎上形成趨同的價值觀，相互比較信任，員工已融入到企業文化之中，認同組織的價值觀念和行為規範，對組織的忠誠度較高；
5、學習成本。內部員工對企業的現有人員、業務模式和管理方式非常熟悉，易於溝通和協調，因而可以更快地進入角色，學習成本更低，有利於發揮組織效能。
弊端1、由於新的崗位總是有限的，內部員工競爭的結果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間的關係，甚至導致人才的流失，這是企業很不願意看到的；
2、企業內部長期的「近親繁殖」「團體思維」「長官意志」等現象，不利於個體創新和企業的成長，尤其是中小型企業。
3樓：ofweek人才網
內部招聘的優點：
第一：能夠對組織員工產生較強的激勵作用。
第二：與外部招聘相比，內部招聘的有效性更強，可信度更高。
第三：與外部招聘相比，內部員工適應性更強。
第四：費用率低。「本部製造」可以節約高昂費用，內部招聘的缺點：
第一：可能造成內部矛盾。
第二：容易造成「近親繁殖」
第三：失去選取外部優秀人才的機會。
第四：內部晉升者往往不會在短期內達到對他們預期的要求，影響到組織整體的運作效率和績效。
外部招聘的優點：
第一：有利於樹立形象。
第二：外部招聘能夠帶來新理念、新技術。
第三：更廣的選擇餘地，有利於招到優秀人才。
第四：可以緩解內部競爭者間的緊張關係。
外部招聘的缺點：
第一：篩選時間長，難度大。
第二：進入角色狀態慢。
第三：引進成本高。
第四：決策風險大。
第五：影響內部員工的積極性。
4樓：夏雄
外部招聘的人員一般都比較強勁，內部招聘一般都是關係。
5樓：華商致遠教育
人力資源管理師** 考點16-內外部招聘對比
為什麼要進行工作分析與人力資源規劃?它們與員工招聘選拔有何關係?
6樓：匿名使用者
因為企業的基本目標是通過生存與銷售最後贏得利潤；
任何產品的實現必須耗費資源，包括人力物力與財力；
比如企業的技術檢驗與生產能力是怎樣的？能夠承攬哪些業務？近期與長遠規劃怎樣制定？要回答這樣的問題，其實就是工作分析；
在實施專案的過程中，必然要有市場、技術、生產、檢驗等人員參與，那麼一個專案到底需要50個人還是3000個人參與呢？什麼崗位還需要補充？什麼崗位能力過剩？
結果出來後，就容易制定人力資源規劃了；
當然，後續的員工招聘肯定是基於人力資源規劃而逐步實施的，二者存在必然的聯絡；
不知以上解釋能夠幫助你明白一些嗎？
祝你幸福愉快！
7樓：匿名使用者
工作分析是對工作的崗位進行分析。分析該崗位的工作性質、工作強度、以及該崗位需要具備哪些能力。
人力資源規劃一般是根據企業的業績目標來制定。（如：明年企業制定目標是產值達1億，根據這個目標，需要有多少訂單， 再根據訂單來評估需要有多少生產力，需要多少人來完成）。
通過以上分析就可以與招聘選拔結合，制定出需要招聘多少人，招聘哪些崗位，每個崗位需要什麼樣的素質能力。
8樓：匿名使用者
。複製在此供您參考。
工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（who）、做什麼（what）、何時做（when）、在**做（where）、如何做（how）、為什麼做（why）、為誰做（whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。
崗位說明書是記錄工作分析結果的檔案，它把所分析該崗位的職責、許可權、工作內容、任職資格等資訊以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、準確的工作分析基礎上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。
1、在瞬息萬變的工作環境中，一個適當的工作分析體系是至關重要的。新的工作不斷產生，舊的工作要重新設計。參考一份幾年前所做的工作分析可能會得到不夠確切的資料資料。
但重要的是，工作分析可幫助組織察覺環境正發生變化這一事實。正如圖上所示，來自工作分析中的資料實際上對人力資源管理的每一方面都有影響。工作分析資料的主要作用是在人力資源計劃方面。
僅認識到一個公司將需要1000名新員工生產產品或提供服務以滿足銷售需要是不夠的，我們還應知道，每項工作都需要不同的知識、技能和能力。顯然，有效的人力資源計劃必須考慮到這些工作要求。
2、如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那麼員工的招聘和選擇就將漫無目的。如果缺少適時的工作說明和工作規範，就會在沒有一個清楚的指導性檔案的情況下去招聘、選擇員工，而這樣做的結果將會是很糟的。
3、工作規範中的資訊在確定人力資源開發需求方面常常是很有用的。如果工作規範指出某項工作需要特殊的知識、技能或能力，而在該職位上的人又不具備所要求的條件，那麼培訓和開發可能就是必要的了。這種培訓應該旨在幫助員工履行現有工作說明中所規定的職責，並且幫助他們為升遷到更高的工作職位做好準備。
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