1樓：孫法官說法
這條約定有效。
即使不約定，根據勞動法及相關法律規定，如果涉及公司重組，也應當按此處理。
2樓：匿名使用者
這內容是根據勞動合同法定的，勞動合同法規定，企業變更或者重組的，不影響勞動合同效力，勞動合同繼續。
中華人民共和國勞動合同法
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
3樓：己非己
這種約定是不合法的！
依據《勞動法》第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條 用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
你們合同中的約定違法法律條款，屬於違法約定，應該無效的。
4樓：匿名使用者
只要你鑑定了就是合法的，，（一般情況下）。霸王條款就不一定了。。。
5樓：梅開花豔
約定合同只要生效是具有跟法定合同一樣的效力的
勞動合同是否可以約定解除條件？
6樓：冰雨夢悠悠老師
勞動合同中不可以隨意約定合同解除條件。
依據勞動合同法的規定，勞動合同的終止和解除都會導致勞動合同不再約束勞資雙方。
一、勞動合同的終止條件法定，當事人不能約定。
依據勞動合同法實施條例第十三條的規定：「 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。」由此可見勞動合同的終止條件是法定的，當事人不得約定。
二、勞動合同的解除條件法定，用人單位可以間接約定。
依據《勞動合同法》第八十七條：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」《勞動法》第九十八條規定：
「用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
從上述規定可知，用人單位不得違反法定條件解除勞動合同，反之，違反法定條件的解除不能成立，是無效的。也說明，即使勞動合同雙方在合同中約定了其他解除條件，仍因違反法定的解除條件致使解除不能成立。
雖然用人單位不能違反勞動法規定的條件解除勞動合同，但用人單位可以在法律規定的適用限度之內，通過合法程式間接達到約定解除條件的管理目的。
例如：勞動合同法第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
但是在實踐當中由於每個用人單位的具體經營情況的不同，導致實際適用上述規定，必須通過民主程式制定且公告過的規章制度予以明確(詳見《企業規章制度制定規範》2010版齊精智律師)。用人單位可以通過制定規章制度的過程中，將解除條件予以書面明確，從而間接的體現在勞動合同當中，間接的達到事先約定解除勞動合同的用人自主權的管理目的。
但用人單位與勞動者依據《勞動合同法》第三十六條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」不屬於約定解除條件，我們這裡講的約定解除條件僅限於在簽訂勞動合同時，約定勞動法規定以外的解除條件的情形。
依據勞動法實施條例第十九條的規定：有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
綜上，用人單位不能在上述14種條件之外，由雙方約定勞動合同解除的條件，但用人單位可以通過合法制定的規章制度明確適用上述解除條件的具體情形，以間接的達到約定解除勞動合同條件的目的。
7樓：光環飄過
根據勞動合同法的規定，勞動合同的解除有三種：
1、雙方協議解除勞動合同
2、單位單方解除勞動合同
3、勞動者單方解除勞動合同
《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
從以上規定可以看出，勞動合同法明確的規定了法定解除條件和法定解除程式，除《勞動合同法》規定的解除條件外，勞動合同雙方不得在合同中約定解除條件。
勞動合同是否可以約定解除條件？
8樓：華律網
合同解除包括約定解除和法定解除，有約定的按約定，沒約定的按法定。約定解除其靈活性一般較強只要不違反法律 或者行政法規效力性的禁止性規範，只要不損害國家利益或者社會公共利益一般都可生效。雙方約定解除的自雙方約定解除的合意發生之時即產生效力。
違約只是條件之一，具體需要看合同型別，比如買賣合同雙方不存在違約，但合同標的物在合同履行之前因客觀情況比如因**等不可抗力因素導致標的物損毀不能交付而解除。合同約定解除的條件，即指由雙方當事人在合同中約定未來可能出現的解除合同的條件，是當事人以將來客觀上不確定的事實作為合同是否解除的條件。因此合同當事人約定的解除合同的條件首先必須是一個事實，這個事實將來也許會發生，也許不會發生。
9樓：冰雨夢悠悠老師
勞動合同中不可以隨意約定合同解除條件。
依據勞動合同法的規定，勞動合同的終止和解除都會導致勞動合同不再約束勞資雙方。
一、勞動合同的終止條件法定，當事人不能約定。
依據勞動合同法實施條例第十三條的規定：「 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。」由此可見勞動合同的終止條件是法定的，當事人不得約定。
二、勞動合同的解除條件法定，用人單位可以間接約定。
依據《勞動合同法》第八十七條：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。」《勞動法》第九十八條規定：
「用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
從上述規定可知，用人單位不得違反法定條件解除勞動合同，反之，違反法定條件的解除不能成立，是無效的。也說明，即使勞動合同雙方在合同中約定了其他解除條件，仍因違反法定的解除條件致使解除不能成立。
雖然用人單位不能違反勞動法規定的條件解除勞動合同，但用人單位可以在法律規定的適用限度之內，通過合法程式間接達到約定解除條件的管理目的。
例如：勞動合同法第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
但是在實踐當中由於每個用人單位的具體經營情況的不同，導致實際適用上述規定，必須通過民主程式制定且公告過的規章制度予以明確(詳見《企業規章制度制定規範》2010版齊精智律師)。用人單位可以通過制定規章制度的過程中，將解除條件予以書面明確，從而間接的體現在勞動合同當中，間接的達到事先約定解除勞動合同的用人自主權的管理目的。
但用人單位與勞動者依據《勞動合同法》第三十六條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」不屬於約定解除條件，我們這裡講的約定解除條件僅限於在簽訂勞動合同時，約定勞動法規定以外的解除條件的情形。
依據勞動法實施條例第十九條的規定：有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
綜上，用人單位不能在上述14種條件之外，由雙方約定勞動合同解除的條件，但用人單位可以通過合法制定的規章制度明確適用上述解除條件的具體情形，以間接的達到約定解除勞動合同條件的目的。
怎樣合法解除勞動合同，如何立即解除勞動合同，合法的。
一 解除方式及相應條件 一 協商解除 雙方協商一致，可以解除勞動合同。用人單位首先提出解除勞動合同，與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。二 通知解除 預告解除，無過失解除 1 用人單位通知解除 支付經濟補償金 符合下列條件的，用人單位可以提前30日通知或額外支付一個月工資，解...
勞動合同中違約金的約定合法嗎，勞動合同中可以約定違約金嗎
只有在兩種情形下，用人單位才可以約定由勞動者承擔違約金 1 在培訓服務期約定中可以約定違約金 2 在競業限制約定中可以約定違約金。如果當事人提前一個月 試用期提起三天 書面向單位申請離職，或者與單位協商經過單位同意，或者單位有違法情形的，當事人都可以離職。單位故意刁難不讓離職，是違法的，可以去勞動行...
單位解除勞動合同條件，請問用人單位解除勞動合同的法定條件有哪些？
根據 勞動合同法 規定，勞動合同終止的條件如下 1 勞動合同期滿勞動合同期滿是勞動合同終止的最主要形式，適用於固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。一旦約定的期限屆滿或工作任務完成，勞動合同通常都自然終止。2 勞動者開始依法享受基本養老保險待遇3 勞動者死亡 被人民法院宣告死亡或者...