1樓：keke小豬
解決的辦法很多。
1、先找原因，一般員工不會無緣無故跳槽，離開已經熟悉的環境和熟悉的人，一般會因為待遇等問題選擇跳槽，而待遇中又可能因為工資低於同行業其他企業水平或者福利不夠好。這種情況，要留住員工只有漲工資了。
2、第二種情況就是員工覺得待遇不公平，就是公司給員工提供的機會不是很均等，就是說有的員工業績平平，可能因為其他外在原因走了捷徑，而有提升的機會，而真正有能力的員工就會選擇跳槽尋求發展。
解決辦法：可以參考國外知名企業的做法：
ups公司投遞公司，給員工提供均等的機會，公司企業文化一是強調了團隊精神的重要，二是相互幫助，相互信任，給員工創造良好的發展平臺和好的工作環境。又用較好的企業文化來提高員工的忠誠度。
還有一個什麼公司我忘記了，但是知道留住人的辦法確實提高公司知名度，增強企業的品牌力量，讓員工覺得能在該公司工作是很榮幸的事，如果跳槽去別的公司會降低自己的身份。（這個有點難，是長期規劃的事）
那麼記住一下十四點：
1、嚴把進人關。在招聘時要嚴把進人關，如果履歷中有頻繁的跳槽記錄，這種人往往很難對企業建立忠誠度，此類應聘者，不予錄取。
2、明確用人標準。在招聘員工時，一定要結合企業的用人需求，不可不結合實際的盲目的提高用人標準，因為企業招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業後，如果發現實際情況不是自己想象的，就會感到上當受騙，從而一走了之。
3、端正用人態度。現在許多企業為了招攬人才，往往會在開始許諾高薪待遇，等人到了企業後在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現。往往導致人才流失。
4、放棄投機心理。對於許多企業來講所處的行業會出現明顯的淡旺季，許多企業的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，導致人才對企業失去信任。
5、分析員工需求並儘可能滿足。
6、幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制。
7、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。
8、感情留人。
9、培訓和學習，為員工增加一份福利。
10、不要在企業虧損時拿員工待遇說事。
11、事業留人，讓員工成為企業的主人翁。
12、建立企業員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制。
13、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境。
14、運用法律。企業要與企業員工尤其核心員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失和便於控制
以上僅供參考
2樓：以馳沅
最主要是溝通問題，管理人應該有一個與員工溝通的時間，分析員工為何跳槽，一般是工資太低問題，但在這個風暴時期員工也知道工資低屬正常，或者是公司無單沒活幹，儘量找雜工讓他們去做，不放假，在其它方面提高待遇
3樓：匿名使用者
待遇不好都想跳，待遇好的都想留。
怎樣防止員工跳槽？
4樓：曾經年少
建立良好的團隊氛圍。員工融洽協作，積極向上，無不良風氣和負面情緒蔓延；
領導是較為出色的管理者。能夠客觀論事、公正待人，贏得下屬尊重、信服；
員工可看到發展前景和上升空間。重視員工的培訓教育，逐年提升的福利、待遇以及升職機會都可增強員工的工作動力、熱情和企業吸引力；
以能力、工作態度和貢獻度作為員工主要評價依據。及時地鼓勵、認可表現出色的員工，若論資排輩、講資歷將有失公允，讓後來者心理受挫、失衡；因此能力和資歷兩方面要綜合考慮，讓員工感受到相對公平的對待；
關心每一位員工。及時瞭解員工的意見、訴求，加強上下級間的溝通和相互信任；
團隊目標明確，內部分工合理，實現高效工作；
不給員工施加過大壓力，創造相對輕鬆的工作環境。不制定苛刻或有失人性化的內部規章制度，員工發生問題、過失時不忙於追責說教，領導與員工一起承擔責任並尋找改善措施。
5樓：匿名使用者
多開會與員工交流，知道員工最想要什麼，從員工角度思考問題，這樣員工也會為你很賣力的，很多時候人去選擇工作不單是為了錢。工作環境很重要、上下級要團結一起解決問題。
6樓：蘇維博欣
這個方法還是比較多的，但想真正有用，還是要看你如何用這些方法。想要留住別人，就要給他想得到的，有人看重錢，就加薪。有人想施展自己的才華，就適當重用或升職。
當然這些也要去好好衡量，有的值得有的就不值了。我想對於很有才的骨幹，你還得真心的去和他交朋友，如果你能投入真心，那麼回報的可不僅僅是真心。
7樓：匿名使用者
多給他們小恩小惠讓他們感覺自己是被重視的
8樓：合易人力資源
怎麼留住核心員工是現在遇到管理瓶頸，企業不怕員工太跳槽，怕的是核心員工跳槽，還跳到競爭對手那裡。這樣的情況一旦發生，你就應該引起警惕。
企業留住核心員工的方法有兩種型別：一種是經濟上的（獎金比例上調、固定薪酬增高等）， 一種是精神上（晉升機會、培訓機會、鍛鍊機會、鼓勵、讚揚等）。
貴公司具體的情況我不太清楚，我的建議是你去分析一下造成員工跳槽的本質原因是什麼，將本質原因找到，採用有效的措施進行補救，避免這樣的事情再次發生。
9樓：旋風
從生活中關心 他們 當然 包括工資
10樓：白楊樂海
多給提成利潤吸引。
本質上需要人性化，工作環境 管理環境也要有優勢。
11樓：永蘊秀良寧
1、把好招聘關
在招聘員工時，特別是在招聘技術或業務的核心人員時，我們除要考察他的崗位技術能力外，還要考察他的穩定性。我們可以從他的以往經歷中，看出他個人的穩定性。比如，他是否經常換單位？
他換單位的原因是什麼？是因為個人發展，還是因為待遇？他是否結婚？
是否打算長期在這個城市呆下去？如果我們將這些問題都搞清楚了，這個人是否能在公司長期幹下去我們基本也有了定論。
2、規範管理制度
員工跳槽本身並不可怕，可怕的是他帶走公司的技術和客戶資源。如果公司規範了崗位職責、作業流程、工作彙報等相關制度，加強技術資料和客戶資料的管理和備份，就可以將人員跳槽的損失減少到最小程度。
另外，很多人員跳槽，正是因為公司的規章制度不健全，管理混亂，認為公司沒有前途，自己幹下去也沒有什麼意思，有這種想法的人往往都是較有能力的人。所以，從長遠的看，加強公司的管理制度、工作流程、崗位職責、激勵機制等建設，是解決人員流失的根本出路。
3、提高薪金待遇
人只有滿足了生存的需要，才會有發展的需要，所以員工的待遇問題是員工最關心的問題。當另一家同等規模、同等崗位的待遇高於本公司待遇的20%，則有可能會因為待遇問題可能引起底待遇公司向高待遇公司流動。所以，在制定公司的薪酬制度時，一定要參考本地區同行業其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等於或略高於同等行業的平均待遇，會穩定公司的人員。
另外，公司應為員工及時辦理各項社會保障福利，如社會醫療保險、社會失業保險及社會養老保險等等，使員工對公司產生好感和信賴。
4、加強平等溝通
溝通不暢是幾乎每個中小企業都存在的問題。員工在工作中，由於這樣或那樣的原因有時會或多或少的產生升一些怨氣，如果這時管理者能夠體察出這種怨氣，及時的與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司或對個人都有好處。
平等溝通還能激發員工的創造性和培養員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動的去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。
5、員工持股計劃
員工持股實際上是給員工戴了一個"金手銬"，，它可以讓員工把公司當成自己的家（而不僅僅是打工掙錢的地方），。員工感覺到是為自己在工作，是為自己的"家"在添磚家瓦。在積極提高員工待遇的同時，我們可以根據員工對公司不同的貢獻，使其持有不同的股份。
我們可以通過贈送的方式，也可以將獎金的一部分折為股份。
員工持股是穩定員工隊伍的一個新的方法。但在執行前，要進行必要的資產評估，要謹慎地制定出詳細的持股方案，最好有相關的專家進行指導。
12樓：匿名使用者
給他們一個外在的競爭環境
真的假的其實都可以
他們很少會去嘗試
我公司的員工頻繁跳槽怎麼處理？
13樓：匿名使用者
首先，要了解清楚，這些人為什麼要離職？其次，在人員講的一些理由當中，公司可否再進一步的改善。人往高處走，公司留不住人肯定有原因的，環境，薪資什麼的。
14樓：源武仉浩瀚
人才是跳槽跳出來的，每個人對自身的發展有個規劃，你無法阻止。不如考慮多備一些後備力量。
我的員工老跳槽該怎麼辦？
15樓：匿名使用者
先找員工進行溝通，瞭解情況（工資、生活、工作環境、家是否有困難）進行改善，在工作或生活上多關心下屬，在企業內部進行管理或技能培訓，讓員工感覺到企業能給自己得到提升，讓員工為廠（公司）為家的感覺。
如何應對員工離職，如何應對年後員工跳槽
16樓：ofweek人才網
對於企業家來說，員工流動通常會帶來一些挑戰、難題和爭論。當然，員工離職的原因很多，包括升遷問題、找到一個新的更好的職位、退休或者合同期滿。不管是什麼原因，即使是員工被突然解職，他的直接主管和公司老闆都要儘可能的獲取有關這位員工當前的工作計劃、活動、交流、預定活動及職責的準確資訊，這非常重要。
這樣，就會避免很多在工作交接和員工更替過程中可能出現的問題。1.你至少要清楚以下三個問題：
■當前這位員工需要履行的典型任務和職責是什麼？■他的工作對內外部客戶產生的相互影響和結果是什麼？■他的日常、每週、每月、每半年及每年的工作職責有哪些？
典型的例子包括有定期更新、報告、績效評估、會議與**。2.瞭解離職員工的工作表現。
當然，員工的很多職責都會在職務描述中列出，但是這些檔案通常不會及時更新，所以它可能無法提供有幫助的準確資訊。你要了解這個員工怎樣工作，和誰一起工作，他的工作精確到什麼程度以及工作質量如何。3.
指定與離職員工溝通的主要人物。誰是值得信任或可以指望的？誰可以完全勝任接替者的角色？
這位員工向誰報告，聽取誰的建議，向誰徵求細節，受誰的指導，對誰開展活動甚至依靠誰？離職員工屬於哪個團隊、工作組、委員會或其他需要獲得反饋的組織？誰依靠這位離職員工以獲得建議、投入、批准或指導？
4.瞭解離職員工怎樣評價同事、下屬和上級。這有助於讓接替的員工清楚在遇到何種情況時該尋求哪個人的幫助；對於某件事情、任務和責任應該相信誰等。
很明顯也可以理解的一點是，現任員工離職後總會有一些遺留工作需要完成。理想狀態是，讓即將離職的員工為公司老闆及其他員工留出足夠的時間處理，直到找到代替這一職位的新員工。最好的情況則是，這位員工將會繼續留下來，直到僱傭到新員工並完成培訓，實現更加平穩的過渡。
儘管如此，也會有一些不確定因素，如缺乏有效性、效率低下、生產力不足等。當然，這種情況可以將負面影響降到最小。在員工離職時解決這些問題、面對這些挑戰，將有助於防止現有生產力的脫節。
但是，這不是衡量接替人選工作績效和是否成功交接的一成不變的標準。這些資訊應該作為提高工作效力的參考，讓接替人選能夠根據實際情況和未來發展應用他的技術、知識和經驗。變化會帶來潛在的新機遇與創新。
如何處理工作態度懈怠的員工，如何解決員工工作態度懈怠問題
工作態度懈怠的員工就應該按照規章制度去處理這些員工，比如扣發他們的獎金等等措施，按照公司的制度去處理這些員工。如何處理工作態度現代的員工懈怠的員工，你必須要從他個人的心態情緒，還有工作等方面對他加以引導，這樣，他就慢慢地會努力工作的。工作態度懈怠的員工，這說明這個員工首先在思想上就沒認識到，換句話說...
你是怎樣看待現在企業員工頻繁跳槽的現象
員工跳槽其實很很正常的現象。現在的企業員工頻繁跳槽，其實我覺得因為這個，他如果有問題的話，那麼這個企業的員工就會頻繁的跳槽，但是如果員工是不能吃苦耐勞的話，也是不行的 現在的人都是那裡福利好，就去那裡的，所以企業員工頻繁跳槽挺正常的。現在的企業員工頻繁跳槽，其實我覺得因為這個，他如果有問題的話，那麼...
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