新勞動法對兩頭班有何規定,新勞動法對兩頭班有何規定

2022-08-09 06:30:14 字數 4609 閱讀 7467

1樓:匿名使用者

所謂兩頭班就是一種特殊工時制度。

所謂特殊工時制度是相對標準工時制而言的,指因工作性質或者生產特點的限制,不能實行標準工時制度的,按照法律規定,可以實行其他工作和休息辦法的工時制度。我國已實行的特殊工時制主要有:縮短工時制、綜合計算工時制、不定時工時制、計件工時制。

特殊工時制度在勞動法中有規定,勞動法第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的,經勞動行政部門批准,可以實行其他工作和休息辦法。即特殊工時制度必須經過勞動行政部門的批准,否則不可實行,特殊工時制度在每個省都有一些不同的標準。

現在新的勞動法都有什麼規定啊?

2樓:丶水滴

勞動合同法八大亮點 亮點一:新《勞動合同法》也適用事業單位 《勞動合同法》第二條:國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。

《勞動合同法》第九十六條規定:「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,法律、行政法規以及***另有規定的,依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。」 勞動合同法的適用範圍與勞動法相比擴大了,尤其是將事業單位也納入了新法的適用範圍。

未來我國可能除了國家公務員、比照公務員管理的其他人員、農民、軍人等,都將納入勞動合同法的規範範圍。 亮點二:勞動關係從用工之日起建立 《勞動合同法》第七條明確規定:

「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。」 《勞動合同法》還鼓勵用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。第十條規定,「建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關係,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關係自用工之日起建立」。 根據《勞動合同法》用人單位還要要承擔不簽訂書面勞動合同的不利後果。

亮點三:同一勞動者只能被「試用」一次 《勞動合同法》對試用期主要限定了:試用期的期限,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月;試用期次數,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;試用期的工資,不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,並不得低於用人單位所在地的最低工資標準;試用期中,用人單位不得解除勞動合同的情形。

以往一些企業不斷任用試用期員工,勞動合同法堵住了這一漏洞。 亮點四:籤合同前用人單位須履行告知義務 為了充分保證勞動者知情權,《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求瞭解的其他情況;用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。

亮點五:無固定期限勞動合同突破原有規定 相較於《勞動法》,《勞動合同法》對於無固定期限勞動合同的訂立擴大了適用情形。第十四條規定,除了勞動者在用人單位連續工作滿十年,用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年外,連續訂立二次固定期限勞動合同,以及用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資」。 亮點六:何種情況支付違約金有了約定 《勞動合同法》明確規定違約金條款只適用於兩者情況:

一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以約定服務期和違約金。二是用人單位與勞動者約定競業限制條款的,可以約定違約金。在適用違約金條款時,立法還作了特別限制,如規定違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用,用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

亮點七:合同到期單位也要支付經濟補償金 《勞動合同法》第四章規定勞動合同期滿,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,終止固定期限勞動合同,用人單位應當支付經濟補償。 在經濟補償金的計發辦法上,也做出了一些新規定。

比如經濟補償按勞動者在本單位工作年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。其中勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 亮點八:

勞務派遣行為將受到更嚴格的規範 從此次立法可以看出,國際對於勞務派遣並不是積極推薦,但現實是某些企業把勞務派遣作為用工的主要形式,《勞動合同法》對勞務派遣進行了規範。首先是在勞務派遣公司的資格上進行了嚴格的限定:設立上要求採取公司的組織形式,註冊資本不得少於五十萬元。

二是明確了勞務派遣單位和用工單位對派遣勞動者負有的義務,如果給被派遣勞動者造成損害的,派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任,此外還規定要與勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同,被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位要按照當地最低工資標準向勞動者按月支付報酬。另外,勞務派遣單位要告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬,這樣將有利於避免以往派遣公司剋扣被派遣勞動者工資的做法。

記得采納啊

3樓:讓蛋子飛

新增規定如下 1.關於簽訂勞動合同 第二章 勞動合同的訂立 第十條 建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關係,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關係自用工之日起建立。 第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條 固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致,可以訂立固定期限勞動合同。 第十四條 無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同: (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的; (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的; (三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 2.關於試用期 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。

勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。 第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,並約定在解除或者終止勞動合同後,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。 第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。

競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同後,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。 第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效: (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的; (二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的; (三)違反法律、行政法規強制性規定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。 第二十八條 勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第九十八條 本法自2023年1月1日起施行。

2015新勞動法規定加班和值班的區別

4樓:

加班屬於法律用語,值班不是法律用語。

值班是指單位制定輪流工作制度,勞動者根據已經排定的出勤計劃上班。所以,當沒有值班制度時,加班就不是值班。值班通常是為了備勤,是為了能夠及時處理當天的突發狀況。

比如門衛值班,某些單位的應急維修人員等。

值班可能屬於加班,也可能不屬於加班。比如綜合工時製做一天12小時休一天,而上班的某天正好是法定節假日,那麼這天出勤既屬於值班,又屬於加班。

對於標準工時制,只要是普通工作日延長工作時間、休息日上班、法定節假日上班,都屬於加班,不管是不是值班。

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