1樓：宇觀古今
問為什麼之前先問是不是，對於辦公室的工作大多數企業都只型改招女性，男性只在少數領導崗位上，辦公室基層員工根本找不毀租唯到男纖培性。
為何企業招聘「更愛男性」
2樓：庚覓山
對於一些企業不願找已婚未孕或正在備孕的員工這一問題，上海市某公司人事告訴記者，原因很簡單，就是怕影響工作，進而影響企業效益。女職工產假相當於帶薪休假，而且有了孩子後可能無法全身心投入工作。
我國法律明確規定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動和社會保障權利。用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規定外，不得將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件。但為何在現實生活中，職場性別歧視依然屢見不鮮、屢禁不止？
受訪專家認為，這是由多種原因造成的，除了觀念、社會經濟發展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。
北京市律協勞動與社會保障專業委員會委員楊保全認為，女性在就業過程中所遭受的歧視往往不是以明顯直接的方式存在的，而是以不易察覺的隱蔽方式，甚至是「披著合法的外衣」，女性所遭遇的歧視從應聘、工作、晉公升、薪酬福利到退鄭乎休，貫穿整個就業過程。對用人單位來說，規避法律法規的具體操作辦法有很多，違法成本低。
在北京瀛和律師事務所律師趙彬看來，勞動者維權成本高，我國反就業歧視的相關立法規定過於原則，缺乏可操作性，容團仔易出現受理難、審理難等困境，對勞動者的舉證責任要求也比較高，導致維權難度塌叢汪大。同時，有關主管部門在就業歧視問題上的監管力度有待加強，例如，《勞動保障監察條例》還沒有將就業歧視明確納入到勞動保障監察事項中去。
現有的法律並沒有完全平衡好用人單位、女職工以及國家之間的利益。招聘女職工，對用人單位來說，可能加重用工成本，又沒有相關分擔機制，用人單位必然會排斥女職工的錄用。比如，目前獎勵產假期間的工資在很多地方都是由用人單位承擔，一些地方規定男性享有的陪產假可以『轉讓』給配偶享有等。
沈建峰說。
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