1樓：淘汰
個性差異的判斷：
組織要面對事實，對客觀存在個性差異的職工進行有效的管理，就必須進行個別差異的測量，用以判斷和了解差異的內容和程度，測定的主要內容有以下幾個方面：體格檢查、智力測驗、性向測驗、成就測驗、性格測驗、成績考核。
個性差異的管理策略：
適才適崗、用人所長、人員配置個性互補、管理制度與員工個性統一、激勵機制考慮個性差異。
管理者瞭解職工的不同個性，並根據這些不同個性安排每個職工的工作崗位，安排合理的領導結構和採取不同管理方式方法，就能最充分地調動每個職工的積極性、主動性和創造性，就能不斷提高我們的管理水平和社會經濟效益。首先要知人善用，用其所長，避其所短，量才錄用，發揮最好的效益。
配備合理的領導結構，一方面安排合理的年齡結構，知識結構、專業結構，另一方面安排合理的個性結構。再次選擇有效的領導方式和管理方法。
簡述如何根據個性差異實施有效的管理？急！！！！
2樓：匿名使用者
個性差異的判斷
組織要面對事實，對客觀存在個性差異的職工進行有效的管理，就必須進行個別差異的測量，用以判斷和了解差異的內容和程度，測定的主要內容有以下幾個方面：1.體格檢查，2.
智力測驗，3.性向測驗，4.成就測驗，5.
性格測驗，6.成績考核。
個性差異的管理策略
1.「適才適崗」，用人所長，2.人員配置個性互補，3.管理制度與員工個性統一，4激勵機制考慮個性差異
3樓：匿名使用者
親愛的學員，你好！
充分認識個性的差異，在學校管理工作中具有重要意義。個性差異是指人們在個性傾向性與心理特徵上的差異。個性差異主要包括個體在氣質、性格、能力等方面的差異。
我們在日常生活中經常看到同一件事情反應在不同的人上就會有不同的表現，這就是個性似的差異，這說明不同個性的人即使在同樣的情況下，也會有不盡相同的表現。我們的管理者每天面對的是具有不同個性的「這一個人」。個性差異不僅表現為人們是否具有某些方面的特點，而且也表現為同一特點的不同水平，個性差異具有多層次、多側面的特點。
在管理中我們也會遇到另一種現象，就是同一個人在不同的情況下也會有不同的表現，這就是環境因素造成的，也就是說環境會影響人的行為。在教材中我們簡要介紹了德國心理學家勒溫有關環境影響行為的一個公式。我們在這裡解釋一下：
這個理論說明了環境對人行為的影響作用。人的行為是個不斷變化的函式值，而影響這個數值變化的是個性和環境兩個變數。環境與人的個性結合、互動，影響人的行為。
也就是說人的行為是由個性和環境這兩個因素決定的。每一個人的行為都是個性和環境因素相互作用的結果。
祝你學習愉快！
4樓：匿名使用者
有研究表明：某些人格特質對於解釋組織中的行為相當有價值。這裡我們將介紹一些主要的有代表性的，具體說明如何用它們對行為進行解釋和**。
（1）控制點 人格的一種特性反映為控制取向（locus of control）。認為自己是自身命運的主宰的人，是內控型的，認為自己受命運擺佈，由上天安排的人，是外控型的。 對於內外控型性格有過大量的研究，其中一些一致性的結果表明：
外控型的人更容易對自己的工作不滿，出勤率差，對工作的投入相對較低。據分析，可能的原因是：外控型的人認為自己對於組織的業績沒有什麼影響力，從而與組織產生心理距離。
在同樣情況下，內控型的人則傾向於把組織的成績歸因於自己的作為，故而易產生較高投入；然而，如果組織業績不佳，內控者會責備自己。更有趣的是，內控者認為身體是否健康是由個人控制的，因而通常他們的健康習慣較好，也就不易生病，曠職現象也就較少。至於辭職行為，似乎與內控型無明顯關係。
一方面，內控者傾向於採取積極行動改變不滿的現狀，故易辭職，另謀高就；但另一方面，內控者表現較出色，容易得到精神上的滿足。這兩方面達成動態平衡。 說到內控者的工作表現，確實比較出色。
但這也因具體的工作性質而定。比較而言，內控者在決策前往往積極蒐集資訊，這為最佳決策奠定基礎；他們較容易被成就所激勵，尤其是他們控制環境的慾望較強。而外控者則較順從，循規蹈矩。
因此，內控者較適合擔任複雜性較高的工作，如管理性和專業性工作，因為這些工作需要較高的處理資訊和學習新事物的能力。此外，內控者更適合從事開創性的和行為不受約束的工作，而外控者則較適合從事常規化的、按規行事的工作。 （2）成就取向 成就取向（achievement orientation）是指人對成就的需要強度，或者人對自身成就所確立的目標。
普遍認為：成就需要強的人會不懈地努力克服困難，追求更佳的工作業績。但同時他們會把成功歸因於自己的努力。
因此，他們樂於尋找這樣的機遇：既接受挑戰，但又不過於艱難而無法成功，他們需要從這成功中看到自身的價值。這就意味著，他們喜歡難度適中的工作。
工作太簡單，缺乏挑戰，顯不出自身價值，體驗不到成就感；工作太難，成功的可能性太小，無法看到自身價值，甚至會顯得無能。由此可知，對於成就感強的人，任務難度適中、能迅速看到績效、允許員工自己控制工作和判定成果的工作，比較適宜，比如推銷工作、管理工作等。而生產流水線的機械性工作、站櫃檯的工作則對這些人不適宜。
當然，這裡只是論及成就需要與工作的關係；成就需要的高低不等於工作表現的好壞。 （3）權威主義 所謂權威主義（authoritariani**）是指一種觀念，認為在組織中應該存在等級與權利的差別。極端權威主義者思想僵化，愛評判人的是非，以權力為行事處世的準則，有奉承上級、欺壓下級的傾向。
應當把權威主義性格看作為一種維量。每個人都可能有不同程度的權威意識。權威主義意識較強的人，不適合那些需要關心他人感受、反應敏感、具有較高變通性的工作；但對於高度結構化的工作，以遵從命令列事而決定績效的工作，他們往往能乾得很出色。
（4）權術主義 權術主義是馬基亞維裡主義（machiavelliani**）的本意，源於16世紀馬基亞維裡的一部論述如何獲得和操縱權術的著作。具有較高權術主義傾向的人行事獨斷,在感情上與他人保持一定距離，為達到目的不擇手段。 權術主義意向不同，對工作績效有不同的影響。
權術主義意識較強的人，喜好控制事物，樂於影響別人而不是被別人影響，總試圖說服別人遵從自己的意志。有研究表明，在以下情境中，高權術主義傾向的人有出色的表現：一是面對面交往而非間接溝通時；二是情境中的規則或限制較少從而可視具體情況自由發揮時；三是無需感情投入或調劑時。
如何判斷權術主義傾向較強的員工，取決於具體工作的性質，特別是對工作績效的評估是否有道德方面的標準。對於需要談判技巧的工作，只要求效果而不論手段的工作，運用權術當然會取得很好的收效。但如果必須考慮方式方法，考慮工作中的倫理問題，或者必須嚴格遵從絕對的工作標準而無變通可言的話，權術主義則很難行得通。
（5）冒險 每個人都有不同程度的冒險心理。作為一個經理，不同的冒險程度決定了他將花多少時間去進行一項決策，以及在決策前需要收集多少資訊。有一項研究調查了79名經理，發現愛冒風險的人在人事決策上所用時間較少，且用以進行判斷抉擇的資料較少。
有趣的是，他們決策的正確性卻是一樣的。表面說來，管理者似乎都不希望自己的員工冒風險，但風險性格的確有很大的個體差異，而且究竟是否有利於工作，要看工作的性質。比如，****商的****工作，高風險的人比較適合，因為需要迅速做出決斷；而審計會計工作，無疑保守性的人比較穩妥。
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如何有效管理學生 有效地管理學生需要以下幾點 1 成為朋友。師生關係最好的莫過於亦師亦友。現在的學生都有自己的想法，應該讓他們表發表自己的意見，這樣也才能知道學生的問題所在。2 瞭解學生。如果老師與學生有共同的興趣，那麼交流就會多起來，從而通過利用學生興趣來進行管理學生。3 豐富自己。只有自己學識淵...
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