1樓：匿名使用者
量化考核，員工就會在量上面下功夫，努力地去實現一個量或多個量。素質考核，員工就會下功夫在服務素質，技能素質，工作操守上面下功夫，也就是說你想考察上面，員工的績效表現就會往哪個方向傾斜
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2樓：匿名使用者
太好笑了，我可以送你人力資源管理軟體怎麼樣
績效考核與績效管理的異同
3樓：可可粉醬
共同點：都需要考核。
區別：1、兩者地位不同：績效管理是人力資源管理的核心內容。而績效考核是績效管理的核心
2、過程的完整性不同：績效管理是一個完整的管理過程。而績效考核是績效管理過程中的區域性環節。
3、側重點不同：績效管理側重於資訊溝通與績效提升，強調事先溝通與承諾。而績效考核側重於判斷與評價，強調事後考核。
人力資源管理各職能之間的關係
4樓：demon陌
績效管理與人力資源管理其他職能的關係
1、與工作分析的關係。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書；藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。
2、與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的**方面，藉助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的**而且可以為人力資源管理需求質量的**提供有效的資訊。
3、與招聘錄用的關係。通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。
4、與培訓開發的關係。培訓開發是改善員工績效的一個重要手段，有助於實現績效管理的目標。
5、與薪酬管理的關係。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平；另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。
6、與人員調配的關係。一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
擴充套件資料：
人力資源把人力當做資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。人力資源就是把人的勞動力看做一種資源來開發和使用。公司對你進行的培訓=一種人力資源上的投資，目的是為了最大限度地使用你的勞動力。
公司招聘你=是發現人力資源的過程。聘用你，就是使用人力資源的過程。
引出人力資源管理核心：「招人、育人、用人和留人。核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。
人才招聘與配置
基本含義：根據崗位需求，科學合理地吸引、甄選、錄用人才，並在合適的時間裡將合適的人配置到合適崗位上，安排其合適的工作任務。
大樹模型：相當於樹幹的底端。
不斷選擇吸收養分（人才），不同的樹種所需的養分不盡相同，甄選是關鍵。
hrm：因崗定人，招兵買馬。獲得人才，這是企業將人力資源規劃方案落實的第一步。
人力資源微觀管理是通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關係，人與事的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
人力資源的二次開發
人力資源專家指出：中國的人力資源數量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，只是在知識上做了準備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發，二次培訓。
而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規範、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說，職業化教育就是其中的重要內容。
中小型企業解決人力資源管理問題，切忌「頭疼醫頭，腳疼醫腳」。企業必須從企業戰略出發，打破以人為中心的「權利思想」，建立以事為中心的「流程思想」，實現了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實現企業的戰略目標。
5樓：邂逅瑞雪
人力資源管理六大職能之間相互銜接、相互作用、相互影響形**力資源管理的有效體系。
6樓：9我
一、與工作分析的關係。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書；藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。
二、與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的**方面，藉助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的**而且可以為人力資源管理需求質量的**提供有效的資訊。
三、與招聘錄用的關係。
1、通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。
2、招聘錄用也會對績效管理產生影響，如招聘錄用的質量比較高，員工在實際工作中就會表現出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負擔。
四、與培訓開發的關係。
1、通過績效考評，可以發現培訓的「壓力點」，從而確定培訓需求；
2、培訓開發是改善員工績效的一個重要手段，有助於實現績效管理的目標。
五、與薪酬管理的關係。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平；另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。
六、與人員調配的關係。一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
擴充套件資料：
人力資源管理核心內容
人力資源管理的核心：價值鏈管理。
人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：
1、是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎
2、是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標準和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。
3、是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標準等。
人力資源管理工作體系
人力資源管理的結構，以人力資源規劃和員工管理制度為平臺，通過具體生產經營過程的因事用人活動體現出來。
人力資源管理關係：
1、是制度制訂與制度執行的關係；
2、是監控稽核與執行申報的關係；
3、是提出需求與提供服務的關係。
人力資源管理體系運作：
1、由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》；
2、提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批；
3、通過後，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部；
4、由人力資源部首先對應聘人員進行初選。
7樓：紫色學習
系:一、人力資源各項職能的關係
人力資源規劃是根據組織的發展戰略和經營計劃,評估組織的人力資源現狀及發脹趨勢,收集和分析人力資源供給與需求方面的資訊和資料,**人力資源供給與需求的發展趨勢,制定人力資源計劃 培訓與發展計劃等政策與措施。培訓開發是為了促使員工在工作崗位上提高工作效能，對新工人或技能較低的人員開展崗位培訓，大多是有針對性的短期培訓，目的是促使他們儘快具有在更高一級職位上工作的全面認識、熟練技能和應變能力。工作績效評價是由員工個人對照工作崗位職責說明書和工作任務進行自我總結，然後交直接管理部門稽核並打分，最後做出工作績效評價，這種評價涉及到員工的工作表現、工作成果等，而且定期進行，並與獎懲掛鉤。
開展工作績效評價的目的是調動員工的積極性、檢查和改進人力資源管理工作。職業生涯管理是組織有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制定個人發展計劃，有助於人力資源管理部門對員工實施有效的幫助和指導，促進個人發展計劃的順利實施並取得成功。工資報酬問題是關係到組織能否穩定員工隊伍的重大問題，人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面考慮制定相應的、具有吸引力的工資報酬標準和制度。
企業人力資源管理應在工作分析的基礎上，通過薪酬和績效管理兩個工具，把握好招聘、員工關係管理的具體環節，建立公司合理的人才儲備，最終推動企業的戰略實施；薪酬是員工個人在本企業的職業行為的引路燈；績效是企業經營戰略推進的實施過程；招聘、員工關係（包括行政性事務）是強調細節的把握，成為企業執行的潤滑油，適當的人才儲備是基礎，同時把培訓應是企業的加油站。人力資源管理職能是相輔相成，彼此互動的。人力資源管理正是通過這些職能來協調和管理組織中「人」的資源，配合其他資源的使用來實現組織效率和公平的整體目標。
二、人力資源各項職能關係的具體分析
（1）薪酬管理與其他職能的關係:①與人力資源戰略的關係；②與人力資源規劃的關係；③與工作分析、工作設計的關係；④與招聘選拔的關係；⑤與員工培訓與開發的關；⑥與職業生涯管理的關係；⑦與勞動關係管理的關係。
（2）績效管理與其他職能的關係：①與工作分析的關係;
②與人力資源規劃的關係;③與招聘錄用的關係;④與培訓開發的關係;⑤與薪酬管理的關係;⑥與人員調配的關係
（3）人力資源規劃與其他職能之間的關係
（4）招聘錄用與其他職能間的關係
（5）培訓開發與其他職能的關係
（6）員工關係管理與其他職能間的關係
8樓：青春愛的舞姿
人力資源管理各職能，互相瞭解之間的關係。
9樓：
人力資源管理分為六大模組：組織規劃，招聘，培訓，績效管理，薪資福利管理，員工關係管理。
大部分情況下，人力資源部門下會有招聘、培訓、績效管理和行政幾個functions。
行政會負責員工管理管理，包括合同，人事檔案管理等；組織規劃一般是有招聘和人力資源總監一起來完成。
企業會首先通過人力資源規劃，對組織未來一個階段內人員的職位需求，培訓需求，結合企業員工職業生涯規劃的通道來確定，並對下一階段的招聘計劃和培訓計劃起到決定性的指導作用。績效管理現在在組織中也已經上升到一定的高度，通過pdca的迴圈，尋找人力資源規劃中存在的問題，並通過績效考核的方式規範和把握人力資源規劃希望達到的方向。同時，薪資福利的制定，一部分是參考市場上薪資福利的狀況，同時需要和員工職業生涯規劃以及績效管理的部分相結合，以最大限度的增大對員工的激勵性。
人力資源管理的主要內容和原則是什麼?
10樓：life大林子
一、人力資源管理的主要內容：
1.人力資源規劃：
每年要對公司的管理架構及人員結構進行分析，如果不合理，要有架構調整，各部門進行定崗、定編、定員。
2.招聘：
建立招聘系統，招聘要建立各崗位的用人標準，招聘方式，新員要有試用期。建立公司內外的人才儲備庫；建立內部競聘制度。
3.薪酬福利：
人力資源系統的建立從薪酬系統建立開始，破舊立新。
4.員工培訓：
建立培訓系統，對新老員工都需要進行培訓管理，編制培訓制度，可建立幹部學分、教分制管理。
5.員工關係：
建立人事檔案系統，為員工辦理入職、辭職、購買社保、簽訂勞動合同等。
6.績效考核：
建立績效考核系統
二、人力資源管理的原則：
1.目標結合原則：將個人目標與組織目標有機協調的緊密結合。
2.物質激勵與精神激勵相結合的原則：採取物質激勵為主，精神激勵為輔，二者相結合的原則。
3.外激勵與內激勵相結合的原則：外在性激勵指組織根據員工工作貢獻所給予的最終獎酬才是他們所期望的目標物。
內在性激勵則是通過創設一定工作條件，讓人們在工作本身中得到樂趣，從而滿足人的活動、人的價值、人的全面發展的高層次需要。
4.正激勵與負激勵相結合的原則：正激勵是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵，從而產生激勵效應。
負激勵是對員工違背組織的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用於當事人，而且還會間接地影響周圍其他的人。
擴充套件資料
人力資源管理的方法：
1.吸引和留住優秀人才：在公共管理與企業管理中，往往都通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、良好的晉升來吸引和留住組織所需的人才。
2.激發和調動人的積極性：激勵機制對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願都有重要影響。可以說，激勵對工作績效的影響是巨大的。
3.薪酬、福利、培訓、晉升制度都是常用的激勵方式：不管是公共管理還是企業管理，激勵都要採取一定的形式進行。
縱觀現代組織，在常用的激勵方式上都具有相似性。這些傳統的激勵方式和手段都是公共管理與企業管理常用的激勵方式。
人力資源管理與組織績效的關係，人力資源管理各職能之間的關係
績效管理與人力資源管理其他職能的關係 1 與工作分析的關係。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書 藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。2 與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的 方面，藉助於績效管理系統，能夠...
電大人力資源管理答案
作業3 案例分析 西門子公司的人力資源開發 1,西門子公司培訓具有全覆蓋 針對性 計劃性的特點。西門子的培訓計劃從新員工培訓 大學精英培訓到員工再培訓，涵蓋了業務技能 交流能力和管理能力的廣泛領域 同時培訓具有很強的針對性，如員工管理培訓分成五級，針對不同的培訓物件依次提高。2 西門子在職培訓具有針...
人力資源管理系統包含哪些部分,人力資源管理系統由哪幾部分組成
一圖看懂 注 c s b s 手機端,只是操作工具.功能都離不開這些.人力資源管理六大模組具體是指 企業人力資源規劃 招聘與配置 培訓與專開發 績屬效管理 薪酬福利管理 勞動關係管理。一些人力資源管理系統一般包含以上六個模組的同時,還提供了更多企業實用功能。比如東寶hr系統就不僅包含人力資源管理,還...