1樓：愛運動的胖周
工作相關法律明文規定，企業不可剋扣職工工資，除非是職工給企業造成損失，其賠付可從薪水中按月扣減，每月不能超過20%。足夠看得出，剋扣工資是違法的，但剋扣獎金是不是違法另說了，獎金相關規定在企業薪酬待遇和業績考核等內部制度中，實際方式由公司規定。假如員工工作違背公司內部管理制度，按規定業績考核成績低，那樣理應相匹配相對應的獎金金額，企業這樣做不是違法的，相反，公司管理層有意或違背內部制度業績考核打分規則，無正當理由扣減職工獎金，這也是違反規定的，職工可以通過公會或公司內部投訴安全通道維護保養自身權益~
一般老師的業績考核全是依據每乙個月在各部門的任務量及效果評估考評的評分總數來估算的。每到學年底，在業績考核評分層面，總有些令一般一線教師壓抑感高低不平的狀況，或是由於業績考核計算不透明，有些人為水份輕率行為；或是一線主課老師科務重，評分總排名靠後；或是由於計劃方案中領導幹部及設定的物流及雜務等職位評分偏v……由於學校德育的主要任務是課堂教學，而其他是緊緊圍繞課堂教學為教學管理的，原以為績效方案應側重趨向一線教師，特別是在主課老師，別的領導幹部後勤管理總成績不可以高過，業績考核更需向九年級老師歪斜，<>
評價的熱點集中化在吐槽領導不上課業績考核比一線教師還高乃至高多倍這一點上！這般聚集的調侃還真是讓人看了五味雜陳！績效考核工資的執行本來是獎勤罰懶，能者多勞，激發一線教師的主動性，但現階段絕大多數地區的績效分配方案都極不科學，像網友們常說的，基本上都是向領導幹部歪斜！
這種歪斜造成的結果便是領導幹部不上課但領到的績效考核工資卻比多授課的一線教師高得多！也怪不得引起了教師們的巨大埋怨，這就是不合理的分派所致使的不合理！
我自始至終不願相信向領導幹部歪斜的績效分配方案是真實的。平常在彙報工作時領導幹部全是勸導老師們要注重無私奉獻而不是索要，結論多帶課的講師的業績考核比這些不上課的領導幹部要低許多！要儘早執行校長職級制，校領導的業績考核應當由財政局單排且依據執行的崗位職責能震撼低，校領導下的領導們要嚴格執行原來的帶課長度等規定合理分配業績考核總數！
假如領導幹部連課都不了還能領到鉅額業績考核，這怎能服眾呢？又怎樣說起激發一線教師的主動性呢？再說了，不上課的領導幹部又怎麼好意思領到比多授課的導師還需要高的業績考核呢。
2樓：曉丹學姐
我覺得當然應該發，因為通過這樣的方式可以更好的獎勵員工，而且可以讓員工達到更好的工作狀態，可以激勵員工。
3樓：是顧言吖
我認為是不應該發的。但可以增設鼓勵獎來對員工進行一定的激勵。
年績效獎不發 ?
4樓：王朕
法律分析：績效獎金不發可以投訴。
法律依據：中華人民共和國勞動合同法》型頃 第六十二蠢正條 用工單位應當履行下列卜檔陸義務：(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
不上班獎勵性績效能發嗎?
5樓：駒豫
不能。
不上班獎勵性績效不能發，不蘆迅上班未完成工作是不陪枝此能領取獎勵性績效的。
事業單位獎勵性績效發放規定單月遲到早退累計達五次扣除相應獎勵性績效，無故曠工累計達到一天以上者，扣除獎勵性績效工資。
病假達到三天扣除相應的績效工資，事假達到三天以上扣除績效工資，對於嚴重違反國家相關法律法規。
以及單位的規章制度。
的，扣發搭舉當月獎勵性績效工資。
年績效獎不發
6樓：郭會廣
法律分析：績效獎金不發可以投訴。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第六十二條 用工單位應當纖遲局履行下列義務：(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(三)支付加班費、績旦答效獎金，提供與毀讓工作崗位相關的福利待遇；(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
年終績效獎發的金額和同事的差距很大，這正常嗎？
7樓：四年之約
在這個問題之前，有必要搞清楚年終績效獎和年終獎之間的區別。是否有業績等獎勵發放依據是兩者之間的最大區別。年終績效獎，是指依據員工工作業績而發放的獎勵，比如說完成組織的全年生產目標，全年銷售額達標等等按照員工達到某種目標而發放的獎勵。
而年終獎是一種福利，弱化了對目標的考評，大多都是依據企業的制度以及領導者的心情。
年終績效獎的目的在於約束，而年終獎金的目的在於激勵。年終績效獎的權重一般佔 「基本工資」的20%到幾倍不等。而年終獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。
搞清楚這兩者之間的區別，在核算個人的年終獎和年終績效獎的時候就不會有疑惑了。
如果你的年終績效獎與同事相差太大，首先得看你個人的工作業績如何，工作出勤率怎麼樣，以及存在的工作失誤多不多。如果你上班經常遲到，工作業績又比其他同事差一大截，上班還經常玩手機，工作中老是出現大大小小的失誤，那麼你的年終績效獎金比其他表現優秀的同事差很多那也是正常的，這也怪不得公司，只能從你自身上尋找問題，那這樣的話，也不要抱怨不公，要想年終績效獎金和其他同事一樣多或者更多的話，那就努力工作啊，好好表現加油幹！
但是，如果你的工作業績很好、出勤率高又沒有出現工作失誤，年終績效還是比其他和你業績、出勤率等相差無幾的同事相差很大的話，你可以先和你公司的領導談談，溝通問題解決問題，如果領導不接受你的反饋的話，可以直接走勞動仲裁程式，要是在這麼不公平的企業中工作真的是一天都待不下去！所以，勞動者一定要學會用法律來維護自己的合法權益啊！！
8樓：肖說
當然不太正常了，同事之間的差距應該不會太大，前提是業績差距不太大的話。
9樓：網友
看站在什麼角度。我們單位就是領導的拿得比一般幹部多很多。同樣考核分數，領導每分元，一般幹部1元，多年來如此，領導說這很合理。
10樓：葉曉楓
感覺這個比較正常，也許是其他同事付出的太多了，所以獎勵越多。
11樓：尋趙
差距大是自己的多還是少，如果是自己的多，就別出聲。
12樓：_x_d晚晴
一般來說是不太正常的，可以到人事財務部門問問情況。
13樓：簡單聊聊生活
我覺得這很正常，同事之間的績效差異也很大。
14樓：網友
這當然不正常了，畢竟大家都是一樣的工作。
15樓：小丫頭膽小鬼
不正常，說明你不夠優秀，領導對你不夠滿意。
16樓：指南針指北針
肯定不正常，找他問問到底是什麼理由，為什麼兩個人的相差這麼多？
績效，不能超過工資的多少
17樓：張皓
沒有具體規定。績效工資是按照勞動合同或者用人單位依法制定的績效制定執行，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
法律依據：中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應衡中肆當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用培基的原則。
依法訂立咐轎的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
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