1樓：多愚
薪酬結構模板
（一）工資
工資包括基本工資、工齡工資、學歷工資、崗位工資四個部分。
1.學歷工資
學歷工資是企業根據員工學歷高低設定的基本工資級別，企業應根據自己吸納人才的意向設立適當的學歷工資，通過學歷工資引進企業期望的人才層次。
2.工齡工資
與學歷工資一樣，工齡工資也要體現企業的意圖。如果企業期望獲得忠實的員工，就應提升工齡工資，如果希望員工的流動性較大，就應設立較低的工齡工資或者根本不設。
3.崗位工資
崗位工資體現了公司對不同崗位的傾斜，應該根據崗位對企業的影響力和貢獻大小設立崗位工資。
（二）激勵薪酬
激勵薪酬包括分紅、獎金、績效薪酬以及提成等內容。
1.提成
提成一般指以員工銷售額為基數乘以固定的百分比，所得數額即為獎勵給員工的貨幣數額。這意味著鼓勵員工努力增加銷售額。如果提成是以銷售量而不是銷售額為基數，則意味著企業鼓勵員工多多**，提高企業產品的市場佔有率。
2.分紅
分紅是企業利潤的一部分，是員工分享股東的利益，是為了實現股東和員工的利益一致化。分紅越高，員工的積極性越高，反之則越低。公司利潤與員工利益一致，員工就會更加關心企業利潤，更努力工作。
3.獎金
獎金是企業為了獎勵有突出貢獻的人而設立的。為了鼓勵員工技術創新，可以設創新獎，為了鼓勵員工節約，可以設節約獎。獎金體現了企業想讓員工幹什麼的價值導向，也是塑造企業文化的重要方式之一。
4.績效薪酬
企業每個月都要進行考核，把考核結果和薪酬掛鉤，這就產生了績效薪酬。績效薪酬取決於績效考核導向，通過績效考核體現企業的意圖。與獎金相比，績效薪酬可以更系統、更全面地體現企業的戰略主張和意圖。
（三）福利薪酬
1.福利薪酬的範圍
福利薪酬的範圍很廣，包括社會保險、公司福利和特殊福利等，但它並不是直接以現金形式支付給員工的。
2.福利薪酬設計的原因
福利薪酬的存在有三個方面的原因：
首先，法律規定企業必須為員工提供福利和社會保險，否則就是違法；
其次，發放福利是合理避稅，這對企業和個人都有好處，對高薪人群尤其有利； 再次，福利可以團體採購，採購成本較低。 有針對性地發放福利是留住核心員工的重要方法，比如給核心員工配車、付買房首期款等，這些都可以調動員工的積極性，使他們安心工作。
3.補貼
補貼也是企業福利薪酬的一種，是就企業員工的特定工作專案發放的非常設激勵薪酬，如手機補貼、出差補貼、艱苦崗位的崗位補貼等。補貼視員工的具體情況差別發放。
級別根據什麼升降，是歸類等級薪酬體系中的一個重要問題。級別升降一定要根據績效考核來確定，這樣員工就關注績效考核的內容，因此，企業一定要把關注的事情作為績效考核的指標，並把績效考核的結果用於職級的升降。
級別調整可以三個月一次，也可以半年一次，如果員工連續得了三個a，或者累計四個a，可以升一級。如果是兩個e，或者累計三個e，就可以降一級或者降兩級。也就是說，級別可以升，也可以降，不是固定不變的，升降根據考核的結果決定。
歸類等級薪酬體系職級的升降還涉及到職等的晉升，即職務類別的改變和晉升，這個問題十分複雜，不僅要依據績效考核的結果，還要依據任職資格的測評、綜合表現。這項工作必須每年開展一次，不能搞幹部終身制。職等的升降，可以通過行政級別和工資級別體現出來。
③ 歸類分級法的優點
第一，它的激勵性很強，職位、職務能升能降，可以充分調動員工的積極性； 第二，它綜合了崗位能力、員工績效和員工業務素質，是比較全面和客觀的考查； 第三，歸類分級法更加人性化，操作時方便簡單。即它把很多崗位放在不同框架裡，每個框架可以單獨操作，簡化了操作的難度；
第四，歸類分級法配套好，它把個人的發展、未來的前景在企業裡的排序和前途規定得清清楚楚；
第五，歸類分級法將員工個人職業生涯規劃也綜合考慮在內，有利於員工今後的發展。 ④ 歸類分級法的操作要點
第一，以績效考核為前提。歸類分級法必須依靠績效考核才能發揮作用，如果員工的工作好壞與工資和職位進退無關，設定的級別就沒有任何意義。
第二，升降要平衡。企業裡能升不能降的情況普遍存在，這不利於企業的長遠發展。因此，事先一定要把制度制定好，把標準規定好，該降的一定要降，該升的一定要升，升降要平衡。
第三，要保持工資總額的增長低於公司利潤的增長。如果公司利潤低，而員工的工資盲目**，這不利於企業的穩步成長。
第四，人均工資的增長要低於人均利潤的增長。人均利潤一定要適應工資增長，把員工工資和公司效益聯絡在一起。
第五，如果要想提升激勵效果，要麼增加級數，要麼增加每一級的級差，還可以加快調整次數。
2樓：梅雨時節
在績效管理中，我覺得制定豐厚的股利政策，這樣才能夠帶給員工更大的激勵性。只要創造出更好的業績就能得到豐厚的報酬。
如何制定更具有激勵性的薪酬方案
3樓：北京京頂科技****
薪酬管理離不開考勤工時資料的準確統計，出勤天數，出勤相關補助是薪酬計算的重要資料
好用的考勤系統軟體選京頂科技---hr考勤工時統計分析系統。系統可以實現任意辦公地點的考勤打卡資料採集，年休假，休假，加班，出差，外出的申請審批；考勤工時報表的統計
京頂科技edp數字化平臺考勤工時管理系統全業務管理包含以下模組：
1、考勤裝置服務：主要實現遠端打卡資料實時上傳
2、智慧排班模組：制定標準工時制，綜合工時制，彈性工時制班次時間，並設定將具有相同上班時間的員工分為一個考勤組，制定考勤組排班計劃！
3、職工休假模組：休假管理很多oa系統也包含，但oa請假以審批流程為主，多以半天或一天為單位而且不檢查班次。所以在考勤工時計算中不是特別精準。
考勤休假模組是包含員工休假資格發放，休假申請審批，休假計劃，工時優化，休假工時統計，自動銷假等功能
4、年假管理賬戶：年假管理是員工休假的一個特殊情況，採用單獨年休假賬戶實現年假兩年並管，自動清零。很多人不太明白為什麼需要兩年並管，因為按自然年度計算，年假在12月底就到期了，而很多企業為保證員工年假能延續到春節期間申請休假，將上一年年假轉結到第二年。
並設定清零有效期
5、時間管理賬戶：這個時間賬戶主要實現對員工加班的管理，員工日常的多於標準工時的時間都記入時間賬戶，方便員工申請調休假或發放加班費。同時建立員工時間信用管理體系
6、出差考勤：員工出差正常考勤，並統計出差地域補助
7、外出管理：外出單管理，統計外出工時並計算外出餐補
8、考勤工時統計：員工每月的工資計算需要考勤報表，補助項統計，工時統計報表上報完成才算考勤的全業務管理。員工的實出勤工時，缺勤工時，休假工時，加班工時，出差工時，外出工時，會議工時，和考勤相關的福利補助全部計算彙總，方便hr部門計算薪酬
9、工效分析：大資料探勘。員工的專案工時，工效，休假率，出勤率多種維多的分析資料有助於準確核算工時，優化用工結構，為企業降本增效，提供決策支援
10、定製開發：微服務架構可以在不影響現有業務基礎上擴充套件新應用。實現真正的企業一體化數字管理。避免多套系統對接，多頭維護，降低維護成本
4樓：百度文庫精選
內容來自使用者:菊香秋
曹子祥第一講薪酬管理的常見問題
薪酬管理的重要性
富有激勵性的薪酬方案對企業和個人都非常重要。
(首先，它涉及到企業裡每個人的切身利益。
(其次，無論是加薪、減薪，還是年底獎金，所有人都非常敏感。
(再次，薪酬是企業的重要成本，統計表明，美國企業薪酬佔整個公司總收益的23%。當然，有些資金密集型、以大型裝置為主的公司薪酬所佔比例相對較低，而軟體公司、顧問公司、律師事務所等，薪酬所佔比例則可能高達70%～80%。
可見，薪酬是企業的重要成本之一。同時它也關係到個人生活的品質、社會地位以及個人價值的實現。
課程內容及學習要訣
1.課程內容
如何才能進行有效的薪酬管理？本課程將從四個方面**這一問題。
(第一部分：明確薪酬管理常見的六大錯誤。
(第二部分：剖析薪酬的結構。
(第三部分：研究薪酬管理的方法、技術及其應用。
(第四部分：**一些激勵性薪酬方案的制定。
2.學習要訣
(第一，結合實際，用心體會薪酬管理。薪酬管理具有環境依賴性，每個企業薪酬管理的方法都應該跟其他企業不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，這就要求每個人都要結合實際，用心體會領悟。
(第二，隨時記錄下點滴收穫，日積月累，積沙成塔，積水成淵。 福利薪酬的存在有三個方面的原因： 薪酬要素是從崗位分析得出的結果，不同企業的薪酬要素可能不同，相同的薪
5樓：幸福千羽夢
薪酬結構模板
（一）工資
工資包括基本工資、工齡工資、學歷工資、崗位工資四個部分。
1.學歷工資
學歷工資是企業根據員工學歷高低設定的基本工資級別，企業應根據自己吸納人才的意向設立適當的學歷工資，通過學歷工資引進企業期望的人才層次。
2.工齡工資
與學歷工資一樣，工齡工資也要體現企業的意圖。如果企業期望獲得忠實的員工，就應提升工齡工資，如果希望員工的流動性較大，就應設立較低的工齡工資或者根本不設。
3.崗位工資
崗位工資體現了公司對不同崗位的傾斜，應該根據崗位對企業的影響力和貢獻大小設立崗位工資。
（二）激勵薪酬
激勵薪酬包括分紅、獎金、績效薪酬以及提成等內容。
1.提成
提成一般指以員工銷售額為基數乘以固定的百分比，所得數額即為獎勵給員工的貨幣數額。這意味著鼓勵員工努力增加銷售額。如果提成是以銷售量而不是銷售額為基數，則意味著企業鼓勵員工多多**，提高企業產品的市場佔有率。
2.分紅
分紅是企業利潤的一部分，是員工分享股東的利益，是為了實現股東和員工的利益一致化。分紅越高，員工的積極性越高，反之則越低。公司利潤與員工利益一致，員工就會更加關心企業利潤，更努力工作。
3.獎金
獎金是企業為了獎勵有突出貢獻的人而設立的。為了鼓勵員工技術創新，可以設創新獎，為了鼓勵員工節約，可以設節約獎。獎金體現了企業想讓員工幹什麼的價值導向，也是塑造企業文化的重要方式之一。
4.績效薪酬
企業每個月都要進行考核，把考核結果和薪酬掛鉤，這就產生了績效薪酬。績效薪酬取決於績效考核導向，通過績效考核體現企業的意圖。與獎金相比，績效薪酬可以更系統、更全面地體現企業的戰略主張和意圖。
（三）福利薪酬
1.福利薪酬的範圍
福利薪酬的範圍很廣，包括社會保險、公司福利和特殊福利等，但它並不是直接以現金形式支付給員工的。
2.福利薪酬設計的原因
福利薪酬的存在有三個方面的原因：
首先，法律規定企業必須為員工提供福利和社會保險，否則就是違法；
其次，發放福利是合理避稅，這對企業和個人都有好處，對高薪人群尤其有利； 再次，福利可以團體採購，採購成本較低。 有針對性地發放福利是留住核心員工的重要方法，比如給核心員工配車、付買房首期款等，這些都可以調動員工的積極性，使他們安心工作。
3.補貼
補貼也是企業福利薪酬的一種，是就企業員工的特定工作專案發放的非常設激勵薪酬，如手機補貼、出差補貼、艱苦崗位的崗位補貼等。補貼視員工的具體情況差別發放。
級別根據什麼升降，是歸類等級薪酬體系中的一個重要問題。級別升降一定要根據績效考核來確定，這樣員工就關注績效考核的內容，因此，企業一定要把關注的事情作為績效考核的指標，並把績效考核的結果用於職級的升降。
級別調整可以三個月一次，也可以半年一次，如果員工連續得了三個a，或者累計四個a，可以升一級。如果是兩個e，或者累計三個e，就可以降一級或者降兩級。也就是說，級別可以升，也可以降，不是固定不變的，升降根據考核的結果決定。
歸類等級薪酬體系職級的升降還涉及到職等的晉升，即職務類別的改變和晉升，這個問題十分複雜，不僅要依據績效考核的結果，還要依據任職資格的測評、綜合表現。這項工作必須每年開展一次，不能搞幹部終身制。職等的升降，可以通過行政級別和工資級別體現出來。
③ 歸類分級法的優點
第一，它的激勵性很強，職位、職務能升能降，可以充分調動員工的積極性； 第二，它綜合了崗位能力、員工績效和員工業務素質，是比較全面和客觀的考查； 第三，歸類分級法更加人性化，操作時方便簡單。即它把很多崗位放在不同框架裡，每個框架可以單獨操作，簡化了操作的難度；
第四，歸類分級法配套好，它把個人的發展、未來的前景在企業裡的排序和前途規定得清清楚楚；
第五，歸類分級法將員工個人職業生涯規劃也綜合考慮在內，有利於員工今後的發展。 ④ 歸類分級法的操作要點
第一，以績效考核為前提。歸類分級法必須依靠績效考核才能發揮作用，如果員工的工作好壞與工資和職位進退無關，設定的級別就沒有任何意義。
第二，升降要平衡。企業裡能升不能降的情況普遍存在，這不利於企業的長遠發展。因此，事先一定要把制度制定好，把標準規定好，該降的一定要降，該升的一定要升，升降要平衡。
第三，要保持工資總額的增長低於公司利潤的增長。如果公司利潤低，而員工的工資盲目**，這不利於企業的穩步成長。
第四，人均工資的增長要低於人均利潤的增長。人均利潤一定要適應工資增長，把員工工資和公司效益聯絡在一起。
第五，如果要想提升激勵效果，要麼增加級數，要麼增加每一級的級差，還可以加快調整次數。
作為營銷者,如何管理員工提高績效 顧客滿意
提高員工績效 低底薪，高提成，高福利。一低二高讓員工吃得飽做得好跑不了。以顧客需求為出發點，以顧客為中心，用盡一切手段去滿足顧客的需求，同時實現企業目標，這樣才能夠提高客戶滿意度，高滿意度才能培養忠誠度。讓員工深入瞭解企業理念，企業的經營理念直接導致員工的積極性以及歸屬感。其次為績效的薪金待遇，在不...
在企業績效考核管理中，存在的問題有哪些
至少會存在著以下幾個問題 1 部門 班組等個體對實施績效考核理解上有偏見，總認為為啥會扣我的分，為啥影響了我的績效，以已之利受到影響來牴觸績效管理。這個需要責任部門持續的對績效管理工作進行宣講 培訓，就能逐步統一這個認識，這個一定有個過程。2 實施績效考核時，組織實施者不能正確確定績效考核的指標。以...
招聘在人力資源管理中的作用，員工招聘在人力資源管理中的作用和意義是什麼
招聘管理在人力資源管理中的地位和作用 在人力資源管理這個大系統中，招聘管理是其中的一個子系統而且是最基礎的始發系統，它決定著組織中今後各項人力資源管理業務能否順利開展。一 招聘管理在企業中的地位 人是一切管理工作的基礎。人員招聘管理工作之所以處於組織中人力資源管理工作的基礎地位，是由人員招聘工作的內...