1樓:demon陌
對個人所比較內容的認識、比較標準的選擇都存在主觀判斷,管理者可以通過制度創新來影響員工的主觀認識:建立員工一致認同且融入員工個人可比標準的組織評價體系;幫助員工客觀認識自己的投入產出以及將組織評價體系內化為員工個人評價標準;同時一種公正、公開、公平的開放、包容的組織文化是此公平理論模型有效實現的載體和信託。
公平理論在指導企業管理過程中起著巨大的作用,其理論本身簡單明瞭,內容實質卻博大精深。只有在深入研究其精神實質的基礎上,靈活運用於管理實際,才能充分調動員工的積極性,發揮員工的潛力,為企業獲得最大的效益。
為了避免職工產生不公平的感覺,企業往往採取各種手段,在企業中造成一種公平合理的氣氛,使職工產生一種主觀上的公平感。
該理論認為: 職工對收入的滿意程度能夠影響職工工作的積極性,而職工對收入的滿意程度取決於一個社會比較過程,一個人不僅關心自己的絕對收入的多少,而且關心自己相對收入的多少。
2樓:合易管理諮詢
公平理論及其管理意義
公平理論是美國心理學家2023年提出的。公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較,員工在心理上對這種比較的結果加以判斷,從而在員工的心理上產生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較,也包括員工現在與過去的比較,在一個公平的環境下,可以激勵員工的工作積極性。
公平理論的三種表現形式:內部公平、外部公平、員工個人公平。
該理論的基本要點是:人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關,而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較,並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此,從某種意義來講,動機的激發過程實際上是人與人進行比較,做出公平與否的判斷,並據以指導行為的過程。
公平理論在企業管理中的體現。管理的公平理念必須貫穿到整個管理體系中去,只有從整個體系入手,才有可能實現員工所共同認同的公平,具體表現在:
(一)工作分析和個人績效考核。工作分析在公平理論中的作用在於,它給每個員工提出了一個抽象的「參照者」,即系統參照人。員工無須與實際的他人進行比較,而是對照自己工作分析中的職責、工作內容、待遇等來衡量自己的成果,調整和控制自己的行為,達到一種滿意的狀態,體現公平性。
(二)把能力相近的人配置在相同的崗位上,員工在選擇參照人時有就近比較的趨勢,即先與同班組、同車間、同公司的相近專業人員比較,然後才進行更廣泛的社會比較,而且在比較中會自動將一些諸如公司狀況、地區因素考慮在內。儘量把能力相近的人配置在相同的崗位上,是維持公平的有效方法。
(三)擴大「得到」的範疇、增加公平比值。公平理論中所指的「得到」一般指的是工資報酬,在企業分配中主要是由工資、獎金、福利等實物型報酬組成,但在滿足了員工的生理、安全需求的基礎上,員工對職稱、工作崗位重視程度、事業成就感、培訓深造及精神獎勵也越來越重視,將這些因素加入「得到」的整體薪酬。
(四)以機會公平代替結果公平與形式公平企業員工存在比較是客觀的,但比較過程卻是主觀的,不同的人對「得到」與「付出」的理解不同,「參照人」選擇標準也有差異,想獲得絕對公平的結果是不可能的。聰明的管理者往往能在不完全公平的結果中使員工獲得公平感,所以公平感比公平更重要決不是故弄玄虛,而是一種領導藝術。在主張自我、強調競爭的年輕一代看來,結果公平與形式公平是不利於發揮自己才幹的。
(五)營造良好的企業文化氛圍,塑造企業文化。企業文化是指企業員工群體在實現企業宗旨的活動中形成的共同價值觀、行為規範和思維方式。企業文化建設的內涵就是切實做好企業員工的相互溝通,包括企業的重大經營決策都要多多徵求員工意見。
這樣做不僅真正體現了企業的廠務公開和民主,而且有利於提高員工的綜合素質,充分調動員工的積極性和創造性,因此在企業中塑造公平的文化氛圍,對企業具有決定性意義。
公平理論的管理意義。公平本身是個人的主觀認知概念,而對個人所比較內容的認識、比較標準的選擇都存在主觀判斷,管理者可以通過制度創新來影響員工的主觀認識:首先是建立員工一致認同且融入員工個人可比標準的組織評價體系;第二是幫助員工客觀認識自己的投入產出以及將組織評價體系內化為員工個人評價標準;同時一種公正、公開、公平的開放、包容的組織文化是此公平理論模型有效實現的載體和信託。
公平理論在指導企業管理過程中起著巨大的作用,其理論本身簡單明瞭,內容實質卻博大精深。只有在深入研究其精神實質的基礎上,靈活運用於管理實際,才能充分調動員工的積極性,發揮員工的潛力,為企業獲得最大的效益。為了避免職工產生不公平的感覺,企業往往採取各種手段,在企業中造成一種公平合理的氣氛,使職工產生一種主觀上的公平感。
近年來,公平越來越受到人們的重視,但是仔細研究以後大家便會發現,公平理論對我們有著重要的啟示:首先,影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值,還有報酬相對值;其次,激勵時應力求公平,使等式在客觀上成立,儘管有主觀判斷的誤差,也不致造成嚴重的不公平感;再次,在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導,使其樹立正確的公平觀,一是要認識到絕對的公平是不存在的,二是不要盲目攀比,三是要注意按勞分配在公平問題上的有效應用。
3樓:笑笑師伯
公平理論為組織管理者公平對待每一個職工提供了一種分析處理問題的方法,對於組織管理有較大的啟示意義。
一、管理者要引導職工形成正確的公平感。 職工的社會比較成或歷史比較客觀存在,並且這種比較往往是憑個人的主觀感覺,因此,管理者要多作正確的引導,使職工形成正確的公平感。在人們的心理活動中,往往會產生過高估計自己的貢獻和作用,壓低他人的績效和付出,總認為自己報酬偏低,從而產生不公平心理的現象。
隨著資訊科技的發展,人們的社會交往越來越廣,比較範圍越來越大,以及收入差距增大的社會現實,都增加了職工產生不公平感的可能性。組織管理者要引導職工正確進行比較,多看到他人的長處,認識自己的短處,客觀公正地選擇比較基準,多在自己所在的地區、行業內比較,儘可能看到自己報酬的發展和提高,避免盲目攀比而造成不公平感。
二、職工的公平感將影響整個組織的積極性。 事實表明,職工的公平感不僅對職工個體行為有直接影響,而且還將通過個體行為影響整個組織的積極性。在組織管理中,管理者要著力營造一種公平的氛圍,如正確引導職工言論,減少因不正常的**傳播而產生的消極情緒;經常深入群眾中,瞭解職工工作、生活中的實際困難,及時幫助解決;關心照顧弱勢群體,必要時可根據實際情況,祕密地單獨發獎或給予補助等。
三、領導者的管理行為必須遵循公正原則。 領導行為是否公正將直接影響職工對比較物件的正確選擇,如領導處事不公,職工必將選擇受領導「照顧者」作比較基準,以致增大比較結果的反差而產生不公平心理。因此,組織管理者要平等地對待每一位職工,公正地處理每一件事情,依法行政,避免因情感因素導致管理行為不公正。
同時,也應注意,公平是相對的,是相對於比較物件的一種平衡,而不是平均。在分配問題上,必須堅持「效率優先,兼顧公平」的原則,允許一部分人通過誠實勞動和合法經營先富起來,帶動後富者不斷改變現狀,逐步實現共同富裕,否則就會產生「大鍋飯」現象,使組織執行機制失去活力。
四、報酬的分配要有利於建立科學的激勵機制。 對職工報酬的分配要體現「多勞多得,質優多得,責重多得」的原則,堅持精神激勵與物質激勵相結合的辦法。在物質報酬的分配上,應正確運用競爭機制的激勵作用,通過合理拉開分配差距體現公平,在精神上,要採用關心、鼓勵、表揚等方式,使職工體會自己受到了重視,品嚐到成功的欣慰與自我實現的快樂,自覺地將個人目標與組織目標整合一致,形成無私奉獻的職業責任感。
公平理論的管理學意義
4樓:將相棋牌
公平的尺度是制度。一個先進的專案開發團隊應在專案經理管理、開發人員管理和獎懲措施等方面都制定了比較完備的制度,這些制度充分體現著公平原則,只要嚴格落實這些制度,就能滿足團隊成員渴望公平的心理需求,起到公平的激勵作用。造成不公平的原因,一是某些團隊負責人私心作怪,違背團隊制度,獨斷專行造成的;二是制度不完善,尤其是對專案負責人的決策行為還缺乏有效監督。
**不公平現象,重要的是建立和健全保證決策公平的規章制度。
公平的保證是公開和民主。要在專案開發團隊內部建立一種平等的內部氛圍,使每個普通的開發人員也能夠參與團隊的決策和管理。而這種參與的前提,是把決策的事情公開,在廣泛聽取團隊成員意見的基礎上再進行決策。
堅持這一制度就可以保證決策公平,防止暗箱操作、個別人說了算。公開程度提高了,群眾監督加強了,公平就有了可靠的保證。
堅持公平原則,還需要勇氣和魄力。專案管理過程的不公平現象,儘管只侷限在專案管理領域,說到底也是一種腐敗現象,而消除腐敗現象肯定會遇到各種阻力和壓力。在涉及團隊某些成員切身利益的一些問題上,必然會得罪人,會遭到他們激烈的反對。
這就要求團隊負責人要有敢於同不正之風作鬥爭的勇氣和魄力,以公正無私的良好形象,樹立正氣,打擊歪風邪氣,從而激勵大多數員工的工作熱情。
在專案管理的過程中重視公平的激勵作用,必定會極大地提高整個專案的效益。我們可以從亞當斯的公平理論得出重要的啟示:首先影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值,還有報酬的相對值。
其次,激勵時應力求公平,使人們基本滿意,儘管有主觀判斷的誤差,也不致造成嚴重的不公平感。再次,在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導,使其樹立正確的公平觀,一是要認識到絕對的公平是不存在的,二是不要盲目攀比,三是不要按酬付勞,按酬付勞是在公平問題上造成惡性迴圈的主要殺手。這些,都是一個出色的專案管理人員應該具備的。
5樓:圓
公平理論對企業管理的啟示是非常重要的,他告訴管理人員,員工對工作任務以及公司的管理制度,都有可能產生某種關於公平性的影響作用。而這種作用對僅僅起維持組織穩定性的管理人員來說,是不容易覺察到的。員工對工資提出增加的要求,說明組織對他至少還有一定的吸引力;但當員工的離職率普遍上升時,說明企業組織已經使員工產生了強烈的不公平感,這需要管理人員引起高度重視,因為它意味著除了組織的激勵措施不當以外,更重要的是,企業的現行管理制度有缺陷。
公平理論的不足之處在於員工本身對公平的判斷是極其主觀的,這種行為對管理者施加了比較大的壓力。因為人們總是傾向於過高估計自我的付出,而過低估計自己所得的報酬,對他人的估計剛剛好相反。因此管理者在應用該理論時,應當注意實際工作績效與報酬之間的合理性,並注意對組織的知識吸收和積累有特別貢獻的個別員工的心理平衡。
什麼是公平理論，公平理論與談判的關係是什麼
公平理論是研bai究人的動機和知覺關du系的一種激勵zhi理論，認為員工的激勵dao 程度 於對自己和參內照物件的報酬和投容入的比例的主觀比較感覺。公平理論在實踐當中由於人為的干預往往會失去公平，這就需要爭取，爭取的方法就是談判。專升本思修時事政治屬於什麼題型 一 選擇題 1 40小題，每小題2分，...
公平理論在管理中有何應用,在現代管理中如何應用公平理論
公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應從這裡得到一些有益的啟示 公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯絡在了一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現實生活中的許多現象。加強管理，建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且更重...
簡述組織文化的特點及功能？公平理論的內容及意義是什麼？聯絡實際，談談你對雙因素理論的理解
組織文化是指組織中穩定的價值觀，及以此為核心形成的行為規範 道德準則 風俗習慣等。組織文化具有其獨特的特點 歷史依賴性 個異見性 民族性和穩定性。組織文化的功能 主要表現在對管理職能的影響 對計劃的影響。計劃包含的風險度。是長期還不短期計劃。決策是由個人還由集體做出。對組織的影響 員工工作的自主權程...